編寫職位說明書，明確用人標準
如何引進需要的人才，是企業發展中一個至關重要的問題。很多企業將團隊建設中人才的招聘簡單地認為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發展中的企業用人部門就一句話，最后就等著用人。其實，人力資源部在用人部門都還沒有想清楚的情況下，是無法為其招到合適的人的。但有的招聘者缺乏招聘經驗，就例行公事的寫一些招聘用人標準發布信息等著應聘的人投遞簡歷，最后無奈在招聘中因為用人標準不明確，浪費了大量的時間成本，從而也影響到招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門在接到招聘計劃后必須要求用人部門編寫職位說明書，明確用人標準。而在用人部門編寫職位說明書時，人力資源部門要與之進行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門的一些客觀用人條件：如學歷、年齡與工作經歷與閱歷等硬性指標，還要了解他們對所需人才的一些軟性指標，以及此部門的文化等，并要結合人力資源市場的實際情況，對用人部門一些不切實際的用人想法進行協商溝通，最后達成一致。人力資源的招聘部門要避免在招聘時對招聘職位的要求理解有誤，造成對人才定位不準而影響到招聘信息的發布。這樣的工作失誤也會誤導一些不適合公司用人要求的應聘人員給公司投遞大量簡歷甚至前來面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。
分析人力資源供應市場，確定招聘渠道
人力資源與用人部門在對職位說明書有了充分的溝通與理解后，知道企業要用什么樣的人時，要分析用人部門所招聘的人員目前所處于什么樣的人才渠道，也就是要知道公司招聘的人員目前在哪里？人力資源部必須對公司所用的人力資源市場人才的分布有充分的了解，清楚企業所用的人力資源目前會在什么地方，供應人力資源的學校、同類企業或招聘會還有多少可供選擇的資源。人力資源對這些信息的獲取會直接影響到企業招聘的效果，人力資源部對人力資源供應的市場分析做得越有深度，對企業所需人力資源市場越了解，就越能增加招聘的有效性。