一、不僅看重員工的學歷、工作經歷，更要注重員工的能力素質、心理素質的測試，尤其要注重專業能力的測試。這其中包括決策能力、行政能力以及人際關系的協調等等。這就需要在人力資源部門在新進人員試用和考核流程中，設立必要的實習或見習階段，讓其在工作第一線磨練，并經過嚴格考核，以便全面掌握被選拔者綜合素質和能力，真正做到能者上，庸者下。
二、組織上的考核是必須的，競聘時的答辯是有益的，關鍵在于考核不要流于形式，答辯不要失之公允，這些只能作為招聘、選拔時的參考，而更要看其綜合素質。因此，建立詳細的“職務說明書”和“崗位責任”是做到在選拔人才時能“適才適用”的有效保障。在內部，同樣須對核心人員建立日常工作檔案，年度予以總評，測出其總體情況。答辯能否以口頭表述和書面表述兩種形式并存，“兼而優則用”，以免失之偏頗。
三、注重人才的開發價值，既要考慮其年齡，又要考慮其是否有較強的可塑性，更要考慮其政治素質，業務素質。在社會主義市場經濟條件下，不能因其是“能人”，對企業發展有功，就放松對其政治素質和個人品質的要求。如果其政治素質和個人品質低下，有功者也會成為“帶罪者”，現實生活中就有許多“驚心動魄”的例子。
四、一般來說，領導是頗有眼力的。如果從出于公心考慮，能“薦賢不避親”，這于企業是有利的。但即使這樣，也要從大局考慮，從企業的發展和前途考慮，推薦時要慎之又慎，因為領導往往有“一言九鼎”的氣勢，開了尊口，別人往往都難以駁回領導的面子；如果推薦錯了，對企業則是有害的。當然，這里的“薦賢不避親”的“親”，并非真的指自己的親屬，而大多是指自己的部下、友人、老鄉、同學，與自己關系非同一般者。同時，對領導的推薦也要有強有力的制度的制約。
五、不僅要注重已有人才的發現，更應注重人才的潛力和人才的未來。要注重人才機制的建立，給人才以發展空間。這既是對員工個人負責，更是對企業長遠發展負責。
總之，在人力資源管理的整個系統中，核心人員的選拔效果將直接影響著企業后期人力資源的運作。有效的核心人員的選拔不僅能促進企業整體效率的提高，增加組織結構的穩定性，更能縮短人力開發周期，減少人力開發成本。同時，真正保障了企業核心員工隊伍的建設和發展。