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        招聘怎樣提高成功率

        發布時間:2017-08-01編輯:湘榮

        招聘怎樣提高成功率

              首先,來看一個發人深省的現實案例。

          在以前的家族公司中,我們招聘了一名理論能力非常出色的高級市場營銷經理。在很多年前,我們就聽說過他的事跡。他在行業中浸淫了一輩子,在一家大型公司中工作,所有人都認識并喜歡他。他能力出色,并且非常善于表達,可以把握全局。但他的工作地點位于外地,并且妻子的工作是不可替代的,因此,我們在招聘過程中花費的精力比平常多得多。我們希望確保在他和妻子確認搬遷之前不會出現任何問題。

          所有一切看起來都很好,我們聘用了他……然后他卻開始曠工了。

          在第一天上班的早上,我來到了他的辦公室,卻發現他熄燈躺在地板上。我還以為他死了。在我沖進去打開燈后,他卻突然坐起來,并告訴我這是他進行思考的一種方式。除了當時還沒有分配給他任何需要思考的事情這一事實以外,我還告訴他,這種“方式”可能不符合我們對辦公環境的要求。他明白了這一點,因此,在第二天,改變了思考的方式,變成了站在走廊的墻邊,閉上眼睛,傾聽古典音樂。

          并且情況變得越來越壞。在會議上,他提出的內容毫無意義,給出的建議也相當怪異,看起來和公司的主業沒有任何關系。與招聘的時間相比,簡直是判若兩人;我們都不知道,在招聘的哪個環節中出現了什么樣的問題,才能導致這種不可思議的情況發生。

          說實話,我們想不出還可以在招聘過程中采取什么措施,以便在入職之前發現這樣的情況。但幸運的是,我們也建立了安全防范措施:在簽訂正式合同之前,我們要求他經過一定的試用期。因此,當我們告訴他這樣的情況不合適時,就可以合理地解除合同。實際情況是有可能變得更壞。

          因此,在確認應聘者之前,應該采取什么樣的措施,以確保真正了解實際的情況?

          不要變成面試機器人。我知道關于結構化面試過程存在數不清的科學理論,它們可能適合某些類型(通常是規模龐大的)公司。但就個人而言,我討厭它們。我的目的是招聘一個人,不是一臺問題問答機器(在學校的時間,我也非常擅長標準化測試,但不是一名優秀的學生。情況在這里也沒有什么不同之處)