陷阱一：面試選拔欠缺系統化
面試者對招聘崗位的工作職責、技能要求、身體及心理素質要求缺乏應有的了解，面談中所提的問題缺乏針對性和系統性，對應聘者的回答缺乏科學合理的評估判斷，選拔過程缺乏客觀全面的參考信息，主觀臆斷傾向較重。這種缺乏系統化和流程化的招聘行為，將直接導致招聘效率和招聘質量的低下。
實踐證明，結構化面試能夠成功繞開此類陷阱，對于招聘合適的營銷人才非常有效。它圍繞招聘職位應具備的相關素質和能力要求，通過一系列有計劃的結構性提問，收集完整的行為事例，加以分析，從而作出正確的聘用決策。比如招聘KA主任，事前要根據崗位說明書羅列出相關的關鍵素質點：談判能力，團隊協作能力，領導能力，心理承受能力等共十項左右，在此基礎上設計出一系列結構化的提問，如“請舉一個事例，說明你是如何發揮談判才能的？”面談中充分貫徹“STAR原則”，即：應聘者所面對的情況（Situation）/任務（Task），應聘者所采取的行動（Action）和應聘者行動所帶來的結果（Result），以此來收集完整的行為事例。但有兩點需引起注意：一是避免向應聘者提出理論性和引導性的問題，二是辨別出假行為事例和不完全行為事例。前者如“我常常與家樂福談判節日促銷事宜，談判結果經常令公司十分滿意”，該應聘者的敘述流于主觀含糊，并且不切實際；后者如“在上次和好又多談判新品進場時，雙方都談得非常艱難，后來我們只支付了一半的入場費，產品就全部進場了”，該應聘者陳述中缺乏談判過程細節，有意或無意間隱藏了當時所應采取的具體談判行動。結構化面試以科學合理的面試流程，確保了面試和錄用過程的準確性和公平性。
陷阱二：過分依賴面談
一是面談者重表現輕探尋，重表面輕本質，重陳述輕聆聽，不刨根問底，不深究根源，不質疑辨認；二是錄用決策的信息完全來自于面談時所獲取的資料、印象和評價，容易以貌取人、輕信應聘者，產生光環效應、個人偏見或者定型的看法。這些都會因為決策信息失真和主觀臆斷，產生認識和評判上的偏差，從而增大了錄用決策的風險。
為了全方位多渠道獲取有關應聘者的準確信息，避免產生認識偏差和決策失誤，面試者可嘗試靈活使用以下多種方式進行招聘：素質測評、角色扮演、分組討論、營銷案例分析、背景調查等等。