麥肯錫在招聘中尋找的是具有特殊品質的人。麥肯錫發現這類人員的方法正如麥肯錫在自己的使命聲明中所列明的，麥肯錫的目標之一是“建立一個能夠吸引、培養、激發、激勵和保持杰出人才的企業”。達到這一目的的第一步就是招聘最優秀的可能人選加入公司。
正如麥肯錫人力資源部在別處說過的，麥肯錫試圖尋找的是精華，是名牌商學院、法學院以及經濟學和金融學研究生項目所培養出的尖子中的尖子。同時公司還將其招聘范圍擴大到了″非傳統″的候選人，從商學領域之外(醫生、科學家、政界人士，還有其他人士)招聘人才。
麥肯錫公司在招聘員工時最注重分析能力。
麥肯錫總是在尋找具有分析思考能力的人，他們可以把問題分解成幾部分。麥肯錫想要的是他們知道如何把問題組織起來的證據。同時還要看商業判斷能力，以及這個人明白他自己的解決方案的含義的感受。這也是麥肯錫為什么總喜歡用案例的原因。
案例是麥肯錫在面試時進行挑選的武器。它們的范圍從一般的麥肯錫實際案例的翻版到一些稀奇古怪的類型都有。例如：“美國有多少加油站？”“為什么下水道的蓋子是圓的？”
在一個進行面試的例子中，面試者想看的是被試者看待問題的能力，而不是回答的正確與否。像絕大多數商業問題一樣，不存在什么真正的答案。要想在案例面試中獲得成功，要求必須把問題分解成各個部分，并且在必要的時候做出合乎情理的假設。
例如，在計算美國的加油站的數目的時候，你可能要從問這個國家有多少小汽車入手。面試者也許會告訴你這個數字，但也有可能說：“我不知道。你來告訴我。”那么，你對自己說，美國的人口是2.75億。你可以猜測，如果平均每個家庭(包括單身)的規模是2.5人，你的計算機會告訴你，共有1.1億個家庭。面試者會點頭同意。你回憶起在什么地方聽說過，平均每個家庭擁有1.8輛小汽車(或者是1.8個孩子？)，那么美國一定會有1.98億輛小汽車�，F在，只要你算出替1.98億輛小汽車服務需要多少加油站，你就把問題解決了。重要的不是數字，而是你得出數字的方法。
關于案例，已經談了很多了，但這里還是要把賈森·克萊恩關于如何應付案例的最好的描述留給你們：
我總是問同樣的案例。我并不是要找特別的答案，但我想看一看，人們是如何處理復雜問題的，在這種情況下，許多的信息一下就從他們那里得出來了。有些人僵在了那里，而另一些人卻越挖掘越深。而后者正是我要推薦的人。