職位說明書并非包打一切
A公司C部門需要招聘一名副經理，人力資源部以“職位說明書”為依據，經過綜合面試和考慮，最終確定了錄用人選E。
他們認為E工作經驗豐富、專業知識和技能全面扎實、個性直率、好強、執行及推動能力較好，工作熱情較高，且有近5年的同類崗位工作經歷，完全符合“職位說明書”中規定的任職要求，屬于想干事、能干事的人；再加上對E原單位進行的調查結果均顯示出良好的評價，最后經公司高層批準，正式錄用E到C部門的副經理崗位試用。
E上任后，確實表現出很高的工作熱情，經過近一個星期的了解和熟悉，很快就A公司現有工作中的一些問題向部門經理F提出了意見和建議。然而，由于兩人在工作的整體思路，以及對某些問題的看法上存在差異，E的建議未能得到認可。而且兩人在溝通方面均非強項，沒有就提出的問題進行有效的溝通，在E進入公司后的半個月中，類似情形陸續發生了幾次，使得E認為自己的滿腔激情沒有得到重視，工作熱情急劇下降，與F的分歧也越來越嚴重，經常因工作中意見不一致發生爭執，甚至公開爭吵，導致員工得到的工作指令和要求無法統一，給部門工作的正常開展帶來不良影響。雖經人力資源部和相關領導多方協調，終因矛盾激化無法調和而遺憾地終止了對E的試用。
矛盾產生的起因是雙方沒有就E向F所提出的某些看法和建議進行有效的溝通，進而達成共識，致使E產生負面想法。而此次招聘失誤實質上是由于只從“職位說明書”單方面考察應聘對象，而對于F經理的具體情況和上下級在工作思路、技能及性格方面能否充分融合考慮不夠充分。
不可忽視團隊優勢
長期以來，招聘的主要依據是“崗位分析”和《職位說明書》，但《職位說明書》不可能包含所有崗位招聘所需要的有關“團隊特性”的信息，畢竟“團隊特性”是隨著成員的變換而變換的，是無法以書面文字準確描述的。但這絕不意味著可以忽略團隊特性，如果在招聘環節中忽視該因素的存在，必然會出現令人遺憾的結果。