招聘廣告中，人們常會看到這樣的字眼：“不要女性”、“碩士生以上”、“限35歲以下”……招聘歧視為何越來越多？這類歧視會對勞動力市場產生怎樣的影響？請聽中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉的評點———
統計上的歧視、雇主歧視、雇員歧視……種種招聘歧視愈演愈烈
曾湘泉對各種歧視現象做過分類。他說，最常見的應該說是一種統計上的歧視，也就是說設置了某種障礙后，挑選的范圍會大大縮小，因此降低了篩選成本。比如說企業招人，要求“大學本科以上”就比“碩士生以上”范圍大得多，企業挑選的工作量很大。此外還有雇主歧視，也就是按雇主的好惡來設置標準，以及雇員歧視、消費者歧視，即雇員不喜歡和某類人一起工作或雇傭某類人員會引起消費者的反感等。
曾湘泉說，用人歧視一向就有，前幾年主要表現為不愿意招用女性，追求高學歷，近幾年出現了挑身高、挑籍貫，甚至還有的挑血型、挑星座。形形色色的限制讓人匪夷所思，已經成為勞動力市場上的一大怪現象。
出現招聘怪現象的大背景是當前勞動力市場供求矛盾突出
招聘歧視愈演愈烈的背景是當前勞動力市場供求矛盾突出。除一部分緊缺的人才以及高層次人才外，勞動力市場存在著嚴重的供大于求現象，直接導致用人成本拉不開檔次。假設用人單位招一個大專生每月要付工資800元，而這樣的價位，大量的本科生甚至碩士生也愿意來干，用人單位通常會選擇后者。在這種情況下，用人單位就有了挑剔的可能和資本。
用人單位制定的種種條條框框，實際上大多數未經科學分析，暴露出一些企業管理上的粗放和低層次
用人單位制定的各種條條框框，目的是挑選到最合適的人才，但實際上大多數未經科學分析。國內一家企業在招人時曾提出，應聘者必須有博士學位。曾湘泉到企業進行一番調查分析后發現，這家企業的待聘崗位沒有一個是真正需要博士的。曾湘泉說，用人單位有選擇人才的自由，你可以挑學歷，也可以挑年齡，但要講出道理來。這個道理就是，你提出這么多限制性條件，是不是對你這個職位必須這樣限制。
再舉一例。一家企業要招用一個銷售方面的人才，很多人來應聘。企業沒有仔細研究這個崗位需要什么樣的人才，而只是簡單地認為學歷高的人素質也較高，結果只從博士里選。后來的情況是，招來的博士并不擅長銷售工作。企業抱怨博士表現出的工作能力“令人失望”，卻沒檢討過當初招人時本身就存在漏洞。倘若企業曾針對具體崗位做過詳細的工作分析，就不會簡單地只要求高學歷了。