公司招聘員工的方式方法介紹
一、規(guī)劃為先
針對此類大案，必須在事前進行周密的規(guī)劃，我們在獲悉招聘任務的當天即成立了針對此次重大招聘任務的QR（QuickRecruit）招聘專案，明確了專案招聘負責人、招聘分工、每月、每周、每日預計招聘達成人數(shù)。
二、責任明確
此類專案，由于招聘任務非常重，如果責任不明確，不能落實到個人，那么最終團隊呈現(xiàn)出來的結(jié)果將會大折扣，因為很多時候大家一起做，那么最終呈現(xiàn)的結(jié)果往往會低于組織的預期，所以責任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務明確
三個月完成任務，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務量也應該明確。因為7000名一線員工，1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務達成量得到有效掌控，而且原則上，任務必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿完成任務。
配合這些細化的任務，設(shè)置了一系列的進度表、管控表和分析表，每天早會，明確當天工作任務，每天下班前，回顧當天任務完成狀況，分析當天工作難點及異常點，并尋求解決方案；每周五下午回顧總結(jié)本周工作任務達成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務；每月初做好上月工作總結(jié)與規(guī)劃，并明確當月工作任務，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進度管控表體現(xiàn)出來，這樣目標清晰明了，直觀醒目。
四、渠道為王
生產(chǎn)員工從哪里可以迅速招聘到位中專學校是首選，其次是人才中介機構(gòu)，最后是勞務市場人員補充。所以全面啟動中專學校招聘，包括學校直接輸送學生到公司。另外公司也可同時主動到其他中專學校進行校園招聘，直接挑選合適人員到公司報到入職。還有就是迅速和當?shù)赜杏绊懥Φ娜瞬胖薪闄C構(gòu)溝通，簽訂相關(guān)人員輸送協(xié)議，由人才中介機構(gòu)通過相應渠道招募大量社會青年，輸送到公司，公司進行相應篩選，確定合格人選。此外就是公司生產(chǎn)員工招聘廣告在各大勞務市場全面鋪開，公司人員全天候在勞務市場展開招聘，現(xiàn)場面試人員，對于合格人選直接錄用，并當場發(fā)放錄取通知，隨后安排到公司入職。
管理、技術(shù)人員及周邊職能部門人員，分別由不同的招聘專員負責不同部門人員的招聘，渠道，除了常規(guī)的人才網(wǎng)絡(luò)渠道、人才市場渠道、內(nèi)部推薦渠道，很重要的創(chuàng)新渠道就是自主挖角。簡單而言，今天我需要招聘一個制造技術(shù)部門負責人，那么在前期，我們可以先大概鎖定目標對象在哪幾個或哪類公司里，然后找到相應公司的較低層次的人員�？赡苤皇悄莻�制造技術(shù)部門的基層工程師，我們可以從這個工程師口中得到負責人的電話，或者出于保密原因，對方不愿意提供，那么我們就在不影響公司正常工作的情況下，只要對方能力沒問題，那么我們就先將這個基層工程師招聘進公司，使其成為公司員工。到這一階段，再獲取其原來制造技術(shù)部門負責人和其他團隊成員的聯(lián)系方式將不再成為難題。
五、團隊合作
任何一個專案工作，都需要團隊通力協(xié)作完成，所以專案招聘亦無例外。團隊工作，向心力、凝聚力至關(guān)重要。工作分工可以明確，工作任務可以明確，但團隊合作的氣氛不能丟失，整個團隊需要隨時溝通，共同來解決發(fā)現(xiàn)的問題。團隊成員遇到困難時，其他成員需要用心去幫助，協(xié)助對方克服困難。團隊成員工作業(yè)績不佳，其他團隊成員需要主動協(xié)助其分析問題所在。如果是技能不行，那么更需要發(fā)揮傳幫帶的精神，多教授，多指導。團隊合作所創(chuàng)造出來的生產(chǎn)力，遠遠大于每個個體所創(chuàng)造的生產(chǎn)力。
六、回顧總結(jié)
任何一項工作，都需要有始有終，所以開展專案招聘工作，做好回顧總結(jié)也至關(guān)重要。通過總結(jié)這個專案招聘的數(shù)據(jù)與過程，我們可以更好的了解自己的優(yōu)勢與不足，以便在后續(xù)的工作開展中揚長避短，更多發(fā)揮我們的長處與創(chuàng)新，彌補我們的不足與失誤，爭取每一次專案招聘都能成為最佳實踐，有總結(jié)，有創(chuàng)新。
做好專案招聘工作，對于大型制造型企業(yè)和飛速擴張型的企業(yè)都比較重要，以上只是筆者結(jié)合過往的經(jīng)歷，簡單闡述了幾點想法。真正要做好此項工作，還有很多細節(jié)化、細致化的工作要做，并且和公司文化、領(lǐng)導風格等都密不可分，所以大家需要針對各自企業(yè)的不同特性，靈活應對。
招聘的方式類型
（1）校園招聘
校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘。
�。�2）網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。
�。�3）現(xiàn)場招聘
現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式。
創(chuàng)業(yè)公司招聘的方法
1、初創(chuàng)公司需要專人輔助CEO招聘
首先要給大家敲一個警鐘，在公司創(chuàng)業(yè)的非常早期，你就要開始思考這個問題，去找一個專門的人來對招聘這件事兒負責，這個行動越早越好，最好從現(xiàn)在開始。大家可以找一個專門來輔助CEO或者是輔助核心創(chuàng)始團隊做招聘的人，也可以在創(chuàng)始團隊內(nèi)部找一個招人經(jīng)驗比較豐富的核心創(chuàng)始人讓他專注到招聘上。
那么，如果有這么一個人到位了，我作為CEO，是不是就可以把所有招聘的東西全部交給他呢不是的。對一個好的公司管理者來說，在各個職能上都應該至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那這一項你就是零分。我們的CEO要嘗試修煉內(nèi)功，提升自己在人員招聘上的方法論，包括看人眼光和鑒別能力。我覺得每一個方面大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向發(fā)展。千萬不能有任何一項是零分。
2、打磨產(chǎn)品時間，請配置BD人員
市場銷售的崗位，我們從什么時候開始看呢我觀察有一部分朋友可能并沒有那么著急，很多人會說：我還在很努力打磨我的產(chǎn)品，并不需要銷售與市場人員介入。
我們有一個經(jīng)驗性的總結(jié)，你在做小版本的時候，你就應該找一個人去專注前期BD。你現(xiàn)在產(chǎn)品沒有出來，也許提銷售還太早。但這個時候，你需要有一個人專注在客戶上，他可以是全職也可以是兼職，或是內(nèi)部早期創(chuàng)始團隊有專人投入精力去做BD，確保你的小版本定期能向你的種子用戶溝通，分析出真正的需求，確保你的產(chǎn)品迭代的方向是對的。
3、啟動招聘先做好自我營銷
可能另外還需要提一個醒，技術(shù)團隊基因的創(chuàng)始團隊，尤其要注意這一點，千萬不要過于陷在技術(shù)世界里而忽視了商業(yè)端。建議大家可以和已經(jīng)發(fā)展到B輪和C輪的經(jīng)緯兄弟公司多多交流，聽聽他們在銷售及市場團隊搭建過程中遇到的問題，踩過的坑。
我們怎么啟動市場和銷售的招聘呢
我舉個形象的例子。你要像一個好的銷售賣產(chǎn)品一樣做招聘，銷售在賣東西時候，需要講好你產(chǎn)品的故事，做好競品分析，準備好白皮書，用這個東西來說服高端客戶。那我們在招聘優(yōu)秀人才的時候，也要準備一份公司的白皮書，創(chuàng)始人自己的白皮書，這個團隊的白皮書。
具體怎么操作呢
對早期公司來講，首先你要給你的公司或者產(chǎn)品線起個讓人印象深刻的名字。經(jīng)緯系portfolio里也有提供知識產(chǎn)權(quán)服務的，大家在起名字時，可以問下在這塊有沒有一些風險需要規(guī)避。
當你一旦走入市場，你再想去改變你的產(chǎn)品名稱時候，對品牌是有影響的。一定要避免你自己品牌的名字和競品的名字容易混淆的情況發(fā)生，這對公司發(fā)展，人才招募，都有影響，這些都是有真實案例的。
另外，你的公司白皮書，還應當包括你整個公司發(fā)展的脈絡(luò)，整個產(chǎn)品線的故事，公司簡單的組織結(jié)構(gòu)。這些都是你要準備的，關(guān)于公司的賣點。對于早期公司來講，我們要說服一個候選人加入我們早期的團隊，最重要的是你講這個公司的業(yè)務和發(fā)展夠不夠有吸引力，你的話語夠不夠有力量。
4、自我營銷的話術(shù)與技巧
發(fā)展階段的描述方面，中國的語言藝術(shù)非常精妙。如果我們的發(fā)展還在初期，那么是否可以闡述為我們是非常高速發(fā)展的早期公司，未來發(fā)展?jié)摿涂臻g更大包括整個市場是否發(fā)展足夠快等等這些，你都要對候選人去分析的足夠到位。
我們作為創(chuàng)始團隊，需要對自己的行業(yè)有非常深入的分析和理解。你們想要的目標候選人，是對業(yè)務起到絕對關(guān)鍵作用的`市場銷售人員，往往位高權(quán)重。他很在意你對市場的理解包括你對公司戰(zhàn)略打法的思考。
你對市場的了解程度，你對競爭對手的了解程度。他會在跟你溝通過程當中逐步感知你對這塊思考的清晰與否。如果你對市場的信息比較模糊或者你對戰(zhàn)略和打法還未思考成熟，胡吹還不如很實在的一起探討。否則溝通也會很低效，最后效果也肯定不好。
剩下還有三個故事也要講好。我們要會講技術(shù)的故事，這個技術(shù)如何形成比如從某個開源社區(qū)起家，技術(shù)賣點要用對方聽得懂的語言講一個通俗易懂又有應用場景易于傳播5分鐘內(nèi)能講明白，讓對方聽上去非常激動的技術(shù)故事。
人和團隊的故事也很重要，我們要在一個泛眾的市場找到對事業(yè)有幫助的銷售與市場候選人，就需要讓他們在情感上和我們產(chǎn)生共鳴。
分享你的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，比如三、五個人的團隊，相愛相知的故事，革命戰(zhàn)斗友誼故事要分享給對方聽。對方有可能會被革命友誼，戰(zhàn)斗情感所打動和你產(chǎn)生共鳴，這是非常加分的一點。
5、設(shè)置合理的招聘預期
另外最重要的是，我們要提前對所招聘的職位本身有深入思考。銷售或者市場VP，也不是萬能，我們不要有不合理的期望，想清楚幾個點：半年到一年中他可能會面臨什么樣的挑戰(zhàn)，你希望他解決什么樣的問題或者是困難。前提都是基于合理的預期和合理的判斷。
我的第二個關(guān)于早期團隊的比喻是基于我以前招聘經(jīng)驗中，對量上的統(tǒng)計。在座各位都是做企業(yè)服務，我們對銷售漏斗的概念是非常熟悉的。其實做招聘管理和管理整個銷售漏斗的原理非常類似。
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