當老板的你雄心萬丈要準備成為中國首富的時候，突然收到一封來自你最看好的員工的辭職信——“世界很大，我要出去看看!”是不是很傷心、很生氣?
但這一點也不奇怪，今年已經默默聽到許多未來“馬云”在我面前涕淚橫流，咬牙切齒的傾訴了!在互聯網時代，到底如何激勵團隊和個人呢?
一項調查表明，大部分員工只要發揮出10%至30%的能力就可以完成基本工作，如果通過有效激勵可發揮出80%的潛力，甚至更多。從組織角度來說整體業績會提升，而從個人角度來說，每個人的潛力比想象大很多。
生命的意義在于生活幸福，每個人努力工作，追求事業，成立與經營家庭，都是為了生活的更好更幸福。
那么，在組織隊伍建設與組織人才培養過程中，對于激勵管理來說，常見一些錯誤。比如忽視了激勵的重要性，比如不正確不恰當的激勵，或是激勵不及時不到位，激勵沒有選擇性，激勵么有制度與持續性等。最尷尬的結果可能是，無效激勵反而換來了人心渙散，留不住人才，導致企業員工跳槽。
員工激勵管理是一個常常讓管理者感到棘手的問題，但是又關乎組織的發展，甚至組織的生存。
第一，簡單地以經濟利益為激勵驅動力，忽略了員工的個人價值追求與歸屬需要。這就要管理者注重人際關系，注重打造企業優秀文化與組織凝聚力，從人文關懷與價值關懷多方面考慮。
第二，靈活激勵不等于隨意。激勵方式不能用拍腦袋來決定，讓員工感到靈活激勵，而不等同于可以隨便隨意做出激勵方案選擇。
第三，上下級良好溝通將起到維系人際關系的潤滑劑，溝通是一門藝術，更是管理者應當具有的基本素質與能力。無論是非正式溝通或正式溝通，鏈狀溝通或環狀溝通，溝通中會更加了解到每個人在組織中的訴求與追求。那么，激勵工作也會更好地展開。
第四，優秀機制也很重要。德魯克說，優秀的機制比所有制更重要，就是說建立人力資源激勵管理制度，從工作分析與崗位職能職責分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據，建立相應的管理制度。
第五，關心員工訴求與發展。了解每個員工真正的訴求，還有發展空間成長空間的追求，提高員工對組織的歸屬感，盡可能滿足每個員工真正的訴求。
第六，持續與創新。事情是固定的而人是活的，任何制度都是要隨著組織發展而持續并有所創新。激勵管理要看長遠，不能只看眼前，可持續很重要，充分調動組織一切資源，激勵規范有序，減少資源浪費，靈活與人性化可增加組織內在驅動力，規范與靈活協同結合，更好地讓激勵管理最大化組織業績的提高。