企業的競爭本質上就是人才的競爭，中國民營企業也不例外。中國部分民營企業擁有較好的職業化的人才梯隊，而大部分的民營企業都缺乏職業化的人才隊伍，人才問題已經成為制約企業發展的瓶頸問題。如何解決企業的人才問題?無非就是兩個渠道，要么內部培養，要么外部招聘，內部培養太慢，外部招聘可以解決燃眉之急。但是由于企業在人才招聘中出現各種問題，導致招來的人往往不符合企業的需求，本文試圖分析中國民營企業人才招聘中存在的最主要問題，并找出相應的解決措施，供廣大民營企業老板及人力資源從業人員參考。
一、中國民營企業人才招聘中存在的主要問題
1、企業缺乏人力資源規劃
中國民營企業很少有做到中長期人力資源規劃，就連年度的人力資源計劃都只有少部分的企業能夠做到。企業一般是等到急須什么人才時才馬上去招聘，企業人力資源經理成了人才招聘上的“救火隊長”，但人才市場又不同菜市場，想吃什么菜基本上隨時都可以買到什么菜，真正的人才是可遇不可求的，靠短時間內在人才市場上抓一個很難找到企業真正想到的人，況且經常泡在人才市場的基本上就是“那些人”。中國民營企業在用人上很少做到未雨綢繆，缺乏中長期的用人規劃，導致企業真正要用人的時候沒辦法即時找到想要的人。
2、企業招聘缺乏用人標準
企業究竟要招聘什么樣的人?這是個值得大家深思的問題。中國民營企業大部分都沒有明確的用人標準，弄不清晰究竟自己需要招聘什么樣的人，導致招聘來的人經常不滿意。有人說是招來的人不符合要求，其實這種說法不準確，實際上企業就沒有明確的要求，怎么說是不符合要求呢?有人說我們每個崗位都有任職資格，這就是招聘標準或要求。但是按這個招聘要求或標準找來的人往往成功率特別低，如果說這是用人標準的話，也只能說是用人標準中的人崗匹配的一點，還算不上是真正的用人標準。企業缺乏招聘標準，導致招聘不到企業真正想要的人。
3、企業缺乏人才測評技術
大部分中國民營企業缺乏人才測評技術，即使有科學的人力資源規劃和明確的用人標準，也沒辦法找到企業真正需要的人才。俗話說“千里馬常在，而伯樂不常在”，如果沒有煉就一雙識別人才的“火眼金睛”，在人才招聘上也只能混水摸魚。目前中國民營企業在人才測評上最普遍用的技術就是面試，所謂面試就是隨便聊聊，憑印象和感覺，面試本身就存在不少問題，再加上招聘人員的基本素質和面試能力不高，對人才的招聘質量可想而知。當然，面試是企業篩選人才的重要一關，真正的面試是結構化面試，結構化面試的人才測評的信度和效度才比較高。