員工走過的路，就是領導設計的路。 領導者要做的是發現員工的欲望、管理員工的欲望、激活員工的欲望。
發現員工的欲望，因人而異
不同類型的員工，其欲望類型和強烈程度也不同。我們可以將員工大致分為四種：指揮型、關系型、智力型和工兵型。
員工欲望的特點是：旺盛化、多樣化、個性化。這四種類型員工的欲望類型也是不同的。領導型員工希望被認可，成就感的欲望比較強烈;關系型員工希望能夠影響環境，相對于其他類型員工，欲望比較現實;智力型員工相對比較獨立，希望能有寬松的氛圍和獨立創造的機會;工兵型員工希望有歸屬感，雖然不在乎名利，不過對幸福感的期待卻很強烈。
因此，對于企業和管理者來說，因人而異地發現員工的欲望，是帶領員工實現組織目標的第一步，只有方向對了，行動才可能是有效的。
管理員工的欲望，以價值觀為本
現代企業員工具有以下幾個特點：
一是獨立性強，傾向于在一個相對獨立的環境中獨立完成工作;
二是成就欲望強，他們不僅僅期望收入滿意，還希望能夠有所成就，能夠自主鍛煉，善于發現機會和創造機會;
三是現實感增強，薪資待遇和工作環境成為員工選擇入職的現實因素，會因為諸多因素的不滿而選擇跳槽;
四是創造性強，對新鮮事物比較敏感，能夠運用所學的知識和技能進行創造;
五是追求幸福，除了要求工作順利舒心之外，他們還追求幸福感，注重提升業余生活的品質。薪資待遇等固然是員工擇業的主要考慮因素，但是，現在的員工還兼顧考慮成就感、企業的環境和個人幸福感等。
尤其是如今，“80后、90初”新生代員工逐漸成為員工的主體，他們特殊的成長經歷和學習背景導致了他們的個人欲望極具個性，這給現代領導者帶來了新的課題和挑戰。
在這樣的情況下，共同的愿景和價值觀顯得尤為重要，這是建設和完善企業領導者與員工之間關系的前提和基礎。企業的價值觀是企業的文化基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎，有了共同價值觀，組織成員都能夠站在組織的立場對某種行為或結果作出一致的評價。要充分相信價值觀的力量，也要相信員工的自我調節能力，在共同的價值觀的催化下，員工的個人欲望也能夠得到合理的調試和管理。
激活員工的欲望，讓他喜出望外
激活員工的欲望能夠創造出預期外的效能;員工也明白，遇到能夠激活自己欲望的領導，就能夠激活自己深藏的潛能，創造更大的價值——員工欲望管理的最高境界，便是激活員工的欲望，為員工創造“喜出望外”的境遇。
對于企業來說，員工是中流砥柱，是核心競爭力的主要來源，是維持競爭優勢的核心力量。而欲望則是員工一切潛能的基本出發點，只有正確地發現了員工的欲望，合理地管理了員工的欲望，有效地激活了員工的欲望，才能夠發揮員工的作用，使其價值實現最大化。