新員工管理的5個新議題
我們今天面對的職員有多少是會覺得自己的工作很“酷”呢？如果我們的企業職員管理，要真正做到像對外部營銷一樣有效，就需要充分認知到以“80后”為主體的新職員群體的新需求，并進而形成相應的管理對策：
——基于職業愛好的職業規劃。今天的問題是，許多同事不明白自己真正的愛好與特長，或者說自己都知道自己沒有愛好與專長。如果是專業愛好者，他一般有熱情、更敬業、在團隊中有感召力，且有更高工作效率，也享受自己的工作。而面對職業愛好不明確的員工群體，HR工作需要在輪崗、試職方面采取更靈活的機制，在給予新員工更多嘗試的基礎上，協助其找到吻合其本人的職業愛好的崗位，而培養、明確、鞏固、發展與展現愛好，乃是員工職業規劃之核心。
——基于平權的職業權威。“80后”是在家庭平權與消費平權的氛圍中長大的，他們犯了錯不接受你罵、他們沒做到也未必認錯、他們看你是經理未必自然尊重你，你需要展現自己的知識、修養、激勵，更重要的是以平等態度多次溝通。示范、勸解、點撥與支持，說服性與輔導性的柔性權威和教練式的`領導更能收到管理成效。自以為是或傳統專制式的權威既不能服他們，也很難留他們。
——基于談判的工作契約。制度與命令對于新職員來說魅力太少，而凡事談判、效果就在近前的做法更能得到他們的歡心。HR管理者應該習慣把假期、獎金、保險、學位獎勵、升職條件等一切元素均可視為談判標的物，這樣員工與單位雙方的掌控感都有上升。討價還價這一外部消費領域中發達的交易行為模式，同樣將充分有效地用于團隊人力資源管理行為中。如同我們欣賞外部談判高手一樣，內部員工中的談判高手也是一種值得欣賞的角色。
——社會資本與職業發展。人的發展除了獲得貨幣報償、職業技能以外，其發展的重要條件是內部人際關系及外部人際關系水平，過度的工作量及因防范員工被挖而采用的社會關系閉鎖行為較大程度地弱化了員工的發展能力�，F代HR管理應善于在為員工獲得陌生人交往技能、多元社會關系、新社交圈子認同符號提供支持，這一方面有助于讓員工在新的層面認知到本單位為員工考慮的善意而強化了與單位的合作情感，另一方面也透過提高服務周期內的員工個體工作效率提高了單位從員工那得到的工作回報，而最重要的還有一個方面是形成了企業在滿足員工深度需求方面的獨特行動能力。
——工作趣味與職業成就。“谷歌工作方式”對員工吸引力表明，單一的職業成就的吸引力正在為工作進步、工作環境趣味、透過工作單位而展開的更為多元的社會參與的價值追求所替代。現在公司已經負有責任為員工提供更多有趣、有意義、有新鮮性及有挑戰性的訓練、玩樂、公益、交際、學習性活動機會，而且公司應有專人專門部門以專門預算計劃來安排相關活動，為員工提供更多的具附加值的職業服務，公司需要發展更多的專門項目及引入專才來設立、運作、監控這樣的工作計劃與項目，并使更多的員工活動常規化、常規活動品牌化、品牌活動優質化。工作不應再是遠離快樂的枯燥職業的代名詞了。
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