薪酬的高與低是比出來的，績效的優與劣是測出來的。那么，企業組織的薪酬戰略也是放到開放的市場競爭環境中，比較結果的呈現：領先、匹配及滯后……那么，中國企業的改革歷史從另一角度分析，可以認為是：薪酬福利的變革歷史。從計劃經濟下的整齊劃一的身份管理，到現在管低不管高的宏觀指導管理，當然，國有及國有控股企業仍有與業績評價對應的薪酬總額控制。
“工資指導線是政府根據當年經濟發展調控目標，向企業發布的年度工資增長水平的建議，是市場經濟條件下政府宏觀調控國民收入分配的一種方式。指導線的作用是為企業與工會開展工資集體協商及確定工資增長水平提供依據，同時也是對國有企業實現工資總額管理的重要手段。”
指導線是企業決定工資的參照系，對企業并沒有強制性。但對于國有及國有控股企業來說，在確定其經營者年薪的實際發放時，要參照這一要求進行考核。
工資指導線測算指標包括地區生產總值、居民消費價格指數、年末城鎮登記失業率等。指導線由三條線構成，基準線、上線(又稱為預警線)、下線。這三條線分別對應企業工資增長的平均、最高、最低幅度，其中最低幅度為4.5%。
設置最低幅度核心是彌補CPI增長的，近兩年來，居民消費價格指數增長幅度較大。2012年北京市政府控制全年CPI增長在4%左右。人社局制定工資指導線下線時，在測算基礎上考慮到今年1至4月居民消費價格總水平比上年同期上漲3.9%，為了保障職工實際收入不因物價上漲而有所下降，最終將企業工資指導線的下線確定在4.5%。