走出中高層激勵的誤區
我們說機構管理里面，除了獎金激勵，還有一部分就是股權激勵，股權激勵已經成為越來越多的企業采取的方式，對上市公司實施股權激勵挑戰很多。
浙江的企業在上世紀90年代發展快速最根本的原因，是解決高管持股的問題。我接觸的十幾家民營企業全部解決了這個問題，高層流動就很少，真正的以廠為家。
當你的企業持續增長的時候，股權激勵有效，一旦做不到持續增長，股權激勵帶給你的就是無盡的煩惱。
對于中高層，長期激勵方式主要有三種類型：股票、期權、利潤分享。股票就是實實在在的，你擁有所有權，你是股東。期權不是一個概念，期權名義上給了你這個東西，但是一定時間內，是不可以上市交易的。只要是實施期權類的激勵方式，要求一個管理者跟公司共同成長。
股票有很多種，在江浙的企業很早就實行股權的激勵計劃分兩類，一類是影子股票，另一類是真正的股票。真正的股票擁有所有權，影子股票是分紅權。
分紅權也分兩類，第一類是跟崗不跟人，另一類是跟人不跟崗。如果我們要做股權激勵，可以先從分紅權這個角度入手去做跟崗不跟人，然后再轉化為跟人不跟崗，然后轉化為期權，轉化為股份，去規避一些沒有必要的風險。當然，可以直接上股權激勵，沒有問題更好。
為什么我們一定要強調這個環節？為什么一定要從沒有所有權向所有權轉化？主要考慮對擁有分紅權的人來講，如果一直不給他轉化為實在的股權，就會存在心里壓力。
如果每年有5%的分紅權，然而如果現在突然想離開，首先需要衡量一件事，這就是違約成本。期權最核心就在這里面，離開公司就自動作廢。，現在是2010年，我給你做了10年期的股權，從2010年到2020年期間，你必須都呆在公司里。離開公司還沒有行權，那么這5%的期權自動收回公司。當然，不會一下就給你期權，每年只讓你行權手中股份的20%。這種思想的背后主要是為了讓員工的奮斗目標跟公司奮斗目標的長期的聯系，我們一定要搞清楚股權激勵本質的問題。
股權激勵，還是不要被美麗的外表所迷惑，對每種激勵帶來的危害要了解。