人才測評的方法與運用
招聘與應聘是相對的，應聘者希望能夠選對公司，上對“花轎”，而招聘者更希望能夠選對員工，娶對“新娘”，那么中間的“媒娘”——人才測評，則起到很大的作用。如今，人才測評的方法和工具眾多，并且不同的測評環境和目的需要不同測評方法的靈活組合應用，那么，又該如何選擇呢?
權衡人才測評六大計
權，然后知輕重;度，然后知長短。在人才競爭日益激烈的今天，如何準確快捷地甄別人才已成為企業管理的重中之重。隨著市場化用人機制的推進，盛行于西方的人才素質測評正逐漸成為企業用人的“金鑰匙”。對企業來說，科學的人才測評可以優化配置人力資源�？其J國際人力資源副總裁鄭樹冰先生指出：人才測評的作用非常重要，主要體現在對企業和個人兩方面：對企業而言，人才測評可以測查人才的素質狀況、優點和缺點，了解人才特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，可以為人力資源部門使用、安置人員提供客觀依據，為決策層進行人事決策提供科學依據。針對個人而言，通過現代人才測評技術，一是促進自我認知，了解自己的興趣性格和能力傾向，以便確定自己的學習定位和工作定位，有針對性地接受教育培訓，并在實踐中取長補短，不斷地更好地實現自我發展;二是了解自己的心理健康水平，并及時作出調整;三是想要轉行或跳槽時，可以通過測評更好的了解自己。
人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。根據科銳國際人力資源公司專業招聘咨詢服務資深顧問何靚楠女士的分析，以下是當今流行的六大人才測評方法。
1、面試法
面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。其中，結構化面試，即先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。而非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
2、履歷分析法
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題;履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低;履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
3、紙筆考試法
紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
4、心理測驗法
心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。憑借心理測試，公司得以更全面的了解應聘人員和挑選具有領導潛能的管理人員。
5、評價中心技術法
人才評價中心技術是應用現代心理學、管理學等相關學科的研究成果，通過情景模擬、行為觀察、心理測量等方法和技術，對人才的實際能力和潛在能力(包括崗位勝任能力、職業興趣、求職動機、個性特征與行為風格等)進行測量，根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，并在此基礎上預測其未來業績表現，從而實現對人準確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實現最佳工作績效的一種評價方法。它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數量為1：2)對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上綜合得到的。
6、情景模擬法
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難。
不同測評環境的靈活應用
人才測評方法如此紛繁，但是不同的測評環境和目的需要不同測評方法的靈活組合應用。但不管是哪種測評環境和目的，首要就是要建立測評的素質模型。何靚楠女士認為，進行測評之前就必須先明白目標職位的地圖，即職位的具體職責、在組織架構中的位置、背景及技能要求，崗位的能力素質模型等要素。能力素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。素質模型涵蓋了四大能力，一是管理力，包括團隊合作、培養人才、監控能力、領導能力等;二是認知能力，包括演繹思維、歸納思維、專業知識與技能等;三是自我意志，包括自信等心理因素;四是幫助與服務能力，包括人際理解力、客戶服務等。不同的職位側重的素質因素不一樣，根據專業分析，不同招聘環境人才測評應該采用不同方法。
1、校園招聘測評
因為校園招聘人數多(能達近十萬)，并且時間短(高峰時間往往是一個月)，因此專家建議采用一套將企業人才招聘網站與在線素質測評系統結合的人才招聘智能評估與甄選網絡系統。系統可以集招聘職位信息發布、簡歷收集、在線素質測評、在線面試、人才智能甄選、在線通知、在線審批等多項強大功能于一體，可以幫助企業客觀、準確、快捷、高效地智能選才，并協助企業建立起獨具自身特色的選才標準及高素質戰略人才數據庫。而校園招聘工作則以素質模型為基礎，運用評價中心技術，能最大限度地克服單純面試的隨意性，從眾多應聘大學生中有效甄選出企業真正需要的人才。對此，何靚楠女士認為，無領導小組討論、案例分析、BEI面試、即興演講等方式，對于沒有相關工作經驗、朝氣蓬勃富有創造性的大學生來說，更能夠從他們在任務和活動中表現出來的行為透視相應的能力，看到冰山之下的部分。
2、社會公開招聘測評
傳統社會招聘主要關注候選人的學歷、專業背景及工作經歷(或經驗)等表層勝任特征，忽視對人才“深層次”勝任特征的考查(例如工作動機、職業傾向、個性特征等)，在面試中，更多的是憑經驗判斷，靠運氣選才，具有很大的主觀性和隨意性�？其J副總鄭先生因此建議企業借助第三方的人才評價中心技術深入了解應聘者的各項素質與個性心理特征，并在深入分析的基礎上，評估其與應聘崗位及企業間的匹配程度。比如某省國資委決定借力市場化的專業招聘測評手段公開招聘外派專職監事，按照專職監事任職資格條件，先在線完成心理素質測評，然后挑選出簡歷資料及測評結果均符合條件的候選人進入專業筆試環節，筆試內容包括：財務、會計、審計、投資(資本運作、證券學)、法律和企業管理等相關知識，接下來就是綜合素質測評甄選，測評專家組成員由8名具有豐富人才測評經驗的心理學博士、碩士組成等行業權威專家，整個評估過程歷時近一周時間，主要運用公文筐測驗、案例分析、紙筆事實尋求、無領導小組討論、結構化面試等一系列人才評價中心技術對入圍候選人的多項勝任特質進行了全面的考察和評估。
3、員工職業發展測評
對管理人員的測評，可分別從崗位勝任素質、職業傾向、職業價值觀、個性特征和工作風格等四個方面進行適配度的測評，通過測評，梳理與盤點內部管理人員的信息，準確了解和把握管理人員究竟喜歡從事做什么，擅長做什么，職業價值觀中更注重什么，工作風格怎么樣，適合同什么樣的團隊工作等等。綜合運用行為事件訪談(BEI)、團體焦點訪談(FGI)、工作分析問卷等手段，提煉高層管理者領導力指標，為準確、有針對性地開展后續測評提供堅實基礎。
4、儲備人才選拔測評
很多企業在測評中缺少清晰的崗位職責，沒有明確的提出崗位所需要的基本能力素質范圍，因此在選擇儲備人才時，建議采用人才評價中心技術重點分析他們的關鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現有能力、未來發展潛力，然后做出決策，提高人事決策的科學性和有效性。
比如為加快實施“走出去”發展的國際化戰略，選拔和培養國際化人才就成為石化集團人力資源開發與建設的重點工作。中國石化國際化項目后備人才采取校企定向聯合培養的方式進行，主要選拔全國重點石油化工院校相關專業的大學二年級和研究生一年級的在讀學生，經測評、面試考核合格后與中國石化簽訂定向培養協議，校方根據中國石化的需求為定向培養的學生增設第二外語及相關專業課程，通過針對性的鍛煉培養考核合格后，將重點充實到國際化項目中去。所有申請加入國際化項目計劃的候選者都必須經過簡歷篩選、外語水平甄別、心理素質測評、無領導小組討論、結構化面試等多個環節全面、科學、規范評估，對入圍候選人的多項勝任特質進行了全面的考察和評估，無論是各石油院校的領導還是候選學生對這種科學的選拔方式都表示了高度的認同。
就像在一個工具箱里，選擇了不同的工具就可以打開不同的鎖，不同的招聘目的同樣需要不同的人才地圖，校園招聘測評、儲備人才選拔測評、社會公開招聘測評、內部競聘上崗測評、儲備人才選拔測評、高層管理者領導力測評和管理團隊匹配狀況測評等等，都需要不同的測評環境和目的，需要的測評方法也不盡相同，這都需要管理者選好合適的工具。