“企業制訂績效考核的目標不是為了找理由開除員工，而是為了更好地調動員工的積極性，幫助企業逐步達成目標。”在9月26日，由英才網聯旗下建筑英才網舉辦的主題為“企業用工中績效考核的法律風險防控”的沙龍活動上，主講人商博律師明確表示。
現如今很多企業在制訂績效考核內容時，往往忽視了制訂績效考核的最終意義是什么，有時甚至將其完全轉化為處理勞務爭議的工具，存在的合理性飽受爭議。
績效設計不合理，合同變更無效力
商律師為了能讓現場的學員更深入的理解相關法條，舉了這樣一個例子：小王在一家企業做視覺設計工作，工作內容復雜瑣碎，很難有判斷工作質量的客觀標準，但企業的績效考核標準籠統而武斷，一年內三次考核不合格者，視為自動離職。小王心中疑慮重重，這樣的企業是否要繼續呆下去，這樣的不公平條款該不該簽，簽了具有法律效力嗎?
“這是一個真實的案例，當時這個小王咨詢了我們事務所的其他律師。”商律師補充說。
首先，可以肯定該公司的績效考核設計是不合法的，員工有權利拒絕簽字;其次若是員工在上面簽字，出現例如辭退、調薪、調崗等勞動合同變更的情況，這樣的變更在“法律”眼中是無效的。這就警示企業的HR們在設計績效考核時，要合情、合理，更要合法。
“末位淘汰”是否合法?
“末位淘汰”在現代企業管理中十分常見，尤其是在銷售部門中。末位淘汰制是績效考核的一種形式，我國勞動法規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
“我聽說過兩家企業，都因末位淘汰制而與員工發生勞務糾紛，但判決結果卻完全相反，請問這是什么原因?”沙龍活動現場一位HR學員提出了這樣一個問題。
“末位淘汰制在勞動法中并沒有明確定義，因此爭議較大，建議企業慎用。”商律師回答說，企業管理者一定要明確“末位淘汰”不等于“不能勝任工作”，即便是認定其不能勝任工作，還要給予其調崗、培訓的機會。當出現勞動爭議時，提供相關證據方才有效。