績效考核當中又有績效排名，在今天的社會中，“排名”這個詞已經是流行得盡人皆知了。競技更需要排名，學習成績需要排名，學校也需要排名，在商業社會里，什么行業排名、企業排名、網站排名、影響力排名等等應有盡有，排名已經成為一種赤裸裸的商業行為，滲透到了商業社會的每一個角落。
在績效管理中，有一條最基本的績效原則，那就是必須將績效結果加以運用，這種運用就包括績效排名，按照排名結果實施獎罰或制訂人力規劃。否則，績效考核就將失去任何意義。在很多企業的績效制度中，都會把排名寫進其中的條款，作為綱領性的績效保證。所以，不管你是菜鳥級、或者是骨灰級的管理者，要是你還不知道運用績效排名，那你真的就有可能要OUT了。
一般而言，績效排名有著如下三種意義。
第一重意義是進行績效獎罰�？冃И劻P是最常見的HR激勵手段，它既能是績效先進者走向卓越，也能讓排名靠后的人知恥而后勇，從而穩步地讓團隊不斷提升績效，而且還不會留下任何隱患。沒有績效排名的團隊，就是典型的大鍋飯團隊。所以，不僅需要將績效結果排名，還需要將排名進行公告，然后根據結果實施獎罰。績效好的除了經濟獎勵，還可以實施精神榮譽激勵，績效差的則可以實施鞭策，促使其實施改善。
第二重意義是制訂人力規劃。在很多企業的HR管理中，能做人力規劃的管理者都不多。而但凡不能做人力規劃的企業，永遠都只會停留在傳統人事管理的級別。其主要原因就是沒有實施績效排名所致。而在實施績效排名后，不妨按照排名將所有人員分成ABC三類，績效高的可以實施調薪、提拔和重用，績效中等的則可以針對性地安排培訓，至于績效持續偏低的，則可以直接進行調崗、淘汰，這樣，整體的人力規劃也就一目了然。
第三重意義是促使組織創新。在商業競爭進入白熱化的今天，持續創新就是企業的唯一自救之道。但是，任何創新都來自內部管理的創新。而管理的創新一定來自強悍的人力資源基礎，這就是現代管理理論把人力資源上升到組織戰略的最根本原因。一個人力資源素質低下的企業，想正常運行都難，創新無異于是癡人說夢。所以，通過績效排名，可以培養團隊憂患意識，持續打造團隊活力，這才是創新的根本