（優）績效考核報告
在不斷進步的時代，報告的用途越來越大，報告根據用途的不同也有著不同的類型。你還在對寫報告感到一籌莫展嗎？下面是小編收集整理的績效考核報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核報告1
績效考核報告2
神秘顧客制度最早是由肯德基、羅杰斯、諾基亞、摩托羅拉、飛利浦等一批國際跨國公司引進國內為其連鎖分部進行管理服務的。所謂神秘顧客制度，是指安排隱藏身份的研究人員，以一個普通消費者身份，應企業要求去其門店體驗特定的服務或者消費特定的物品，并完整記錄整個購物流程，通過實地觀察體驗，了解產品在市場上受眾程度以及清潔、服務、和管理等諸多方面的問題，以此來測試整個公司的服務水品和銷售狀況等的制度體系。遍布全球100多個國家的11000多個連鎖店的“世界烹雞專家”肯德基能夠正常高速的.運轉。正是因為有這樣一種“神秘顧客制度”在運作著。
還記得03年的時候看過一篇報告說：上海肯德基有限公司意外收到總部寄來的鑒定書，對其外灘快餐廳的工作質量分3次鑒定，而卻都有相應的評分。公司的中方經理為之膛目結舌疑問重重。溝通后才知道原來，原來是神秘顧客在“作祟”。
而肯德基的神秘顧客往往是從社會中招募一些整體素質較高但與肯德基無任何關系的人員，通過相關的培訓或者介紹，使他們了解肯德基的產品質量、服務態度、衛生清潔等方面的標準以此來監督全球各地分店的具體執行情況。
在具體的招募神秘顧客的過程中，對于一些VIP客戶餐廳會發放一些神秘顧客邀請函，甄別帥選后再經由總公司隨機抽取一定數量的顧客產生。
由于這些“神秘顧客”事先無法識別確認，而卻通常是來無影、去無蹤的對餐廳進行考察，這就使得各餐廳經理員工感受到某種的壓力，絲毫不敢怠慢工作。
肯德基中的這種“神秘顧客制度”是隨著企業不斷發展，為了適應競爭激烈的市場而誕生的。
神秘顧客一般主要服務于客戶服務、職員忠誠度和生產知識、業務、安全、產品質量、商店環境、停車便捷程度、商品購物等等方面的調查。
相對來說國內的神秘顧客行業起步比較晚，很多的企業都不知道如何去用神秘顧客制度來整合自己自己的績效考核，而()就是在這種形式下充分結合自己做市場調查的10年工作經驗，能為各行業發展需要更加快速的培訓招募企業所需要的神秘顧客。
績效考核報告3
一、開展績效考核的基本情況
(一)開展前期調研
為確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤�，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的'順利推進。
(三)制定考核方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
20xx年12月15日制定了《**鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領導;事業單位人員暫不列入考核范圍�？己速Y金來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
(四)全面組織實施
20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過的《**鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況
20xx年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織
二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求;
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議
一是完善績效考核工作日常監督檢查;
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;
三是加強痕跡管理。
建議：一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核內容，由鄉鎮直接來執行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
績效考核報告4
一、高校教師績效考核激勵機制及其必要性
（一）績效考核與激勵機制
績效考核激勵機制的主要目的是完成企業或部門所設置的戰略目標，采用定性分析與定量分析的方式來考核工作人員的能力、水平以及為企業發展所做出的貢獻。對高校教師而言，績效考核就是對教師的教學行為、工作態度、教學效果等進行客觀的評價，然后再根據考核結果作出獎懲的決定。在教師培訓、職位晉升以及薪資調整等工作中，績效考核結果也是十分重要的參考指標。
激勵機制則是推動績效考核完美落實的重要手段。通過精神激勵或物質激勵，促使教師更好地落實崗位職責，發揮出應有的作用與潛能，實現學校某階段的教學目標�？茖W且有效的激勵機制能激發教師的工作熱情，營造一個互相學習、良性競爭的氛圍，促使教師更好地展開教學、科研工作。激勵機制的設定既能激發教師的工作斗志，又能滿足其在物質與精神層面的一些需求，助力其個人職業生涯階段目標的實現。
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教師是保證高校教學活動順利開展最重要的人力資源，當前高等院校的建設日趨專業化，對教師管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用傳統的人事管理方式，部分教師更是覺得“鐵飯碗”在手，無失業危機感，導致其未能將全身心的精力投入教學與科研中，對學校組織的一些教職工活動未能積極主動地參與。因此高校有必要對教師實施績效考核，其一，績效考核直接與教師的薪酬福利掛鉤，績效成績越好則其收入越高，這會在一定程度上激勵教師的工作積極性；其二，日�？冃Э己饲闆r是教師職位晉升、職稱評選時的重要參考指標，實施績效考核才能對教師的日常工作表現有清楚的了解。其三，進行績效考核可以幫助教師實現職業成長，教師可通過績效考核的結果看到自身工作的優勢與不足，進而有針對性地進行調整或優化，積累教學經驗，提升教學水平，實現職業成長。因此，實施績效考核，尤其是完善其中的激勵機制，才能通過制度優化完善高校的人事管理。
二、高校教師績效考核激勵機制不足的主要表現
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對績效考核結果為“優”的教師，學校給予獎勵，對考核結果為“不合格”的教師則給予相應懲處，這是所有考核的常規邏輯。當前，部分高校依然采取以物質激勵為主的激勵模式，例如提升教師的崗位津貼、季度獎金等，特別是在部分二級院校，更是將此作為考量學校領導階層業績的標準。但高校教師屬于知識型人才，其工作崗位所提供的薪酬福利等基本可滿足其物質層面的需要，大部分教師對精神層面有更高的追求，如：職位晉升、職稱評選、自我價值實現等。高校在績效考核激勵中并未重視這一點，使得教學科研氛圍、學術空間拓展等得不到明顯改善，這樣的激勵評價制度效果不佳。
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在績效考核激勵機制中，除了對優秀者的獎勵，還包括對不合格者的懲處。對績效考核不合格者進行懲處是鞭策與激勵教師的手段之一，也是對教師教學工作行為的約束，其目的是促使其更好地開展教學工作，確保其落實好學校教學規劃、人才培養目標。然而現實中部分高校的激勵機制存在重獎勵輕約束的情況，從教師的角度出發，就是表現好了，做出了突出的成績可享受物質獎勵或精神激勵，工作效果一般，不會面臨懲處，只有表現極差或出現了較大的工作失誤，才會面臨一些懲處。這就使得部分教師安于現狀，失去了工作動力與熱情。約束力不足，不能體現出績效考核的公平公正，使得部分教師不能全身心地投入教學工作中來。
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第一，學校的績效考核與職業培訓未能緊密相連，未能實現對教師的職業指導。高校教師更加注重個人的專業成長，以獲得他人的尊重同時實現自我價值，然而部分高校卻未能抓住這一關鍵點，所以其所采用的激勵手段效果不佳。從目前來看無論是教師繼續深造、外出訪問還是參加各種學術研究，大部分學校都不能給教師績效提升績點，雖然學校支持教師參與這些活動，但未能從績效中體現出來，這會在一定程度上影響教師的積極性。可以說高校浪費了對教師進行激勵的良好契機，績效激勵的針對性不強。
第二，績效與薪酬的關聯度不大，設計缺乏彈性。雖部分高校改革了分配制度，但傳統模式的影響依然存在，高校教師，尤其是同職稱、同崗位的教師其薪酬往往相差無幾。部分高校綜合績效的薪酬是以教師的崗位為依據，結合教師的出勤情況來確定，與教師在崗位上做出的業績幾乎無關。而針對同一職級的教師也未設置彈性化的薪酬模式，不能對教師形成激勵作用。
第三，績效考核與職位晉升的掛鉤不明顯。高校教師的職稱評聘或崗位晉升中雖然會考慮到績效考核的數據信息，但是其所占的權重不高，重點關注的是教師的科研成果以及一些獲獎情況。簡單來講就是重科研輕教學，職稱評聘中依然存在著傳統的論資排輩的情況，不利于教師團體形成良性競爭機制。
三、優化激勵機制，完善高校教師的績效考核工作
�。ㄒ唬﹫猿忠匀藶楸荆瑧孟冗M管理理念
高校教師的績效考核應當堅持以人為本的先進管理理念，并在此基礎上構建考核激勵機制。摒棄過去單純以科學成果、技術突破為指標的.量化考核模式，而采用多主體（專家、領導、學生）評價的模式。同時要結合具體的教學工作來確定績效考核指標，調整各個指標所占權重，注意要聽取被考核者的意見。將績效考核工作的重點放在對教師的培養上，尤其是一些青年教師、骨干教師，提升其教學能力、科研能力，尊重教師的價值以及個體差異。從心理學的角度出發來考慮，采取哪些策略可以調動教師工作的積極性，并將其納入績效考核激勵機制中。
在現代人力資源管理的工作中，將“人”作為了一種資源，教師尤其是高校教師是一類高端人才，是可貴的人才資源。要發揮這一資源的價值，就應從規劃、甄選、開發、評估以及激勵等多個層面出發，不但給教師提供工作平臺，更為其提供職業成長的機會。最大限度地調動教師的工作積極性，促使其挖掘自身潛能，要在傳統的人力資源管理基礎上，重點進行職業培訓。重視管理與激勵，尤其是精神層面的激勵，從長遠的角度來考慮，完善當前的績效考核指標，注重考核結果的反饋，切實發揮出績效考核的作用。
（二）堅持正確管理導向，建立科學的激勵機制
第一，既要有獎勵也要有約束。高校對教師實施績效考核，應當通過該工作客觀地反映出教師的教學水平、能力與某個階段的工作效果，并通過其中的獎懲機制實現對教師的激勵與鞭策。所以構建一套科學且完整的績效考核激勵機制十分關鍵，在該機制中不但要有明確的獎勵條件，還應有約束要求。例如當教師本次的績效考核結果為優時，應當給予獎勵，而獎勵的具體內容可以設置多個，由教師自由選擇，可以選擇現金獎勵，也可以選擇某個方面的技能培訓；可以選擇物質獎勵，也可以選擇帶薪休假。如果教師某個階段的績效考核不合格，應當幫助被考核者展開工作剖析，從專業能力、教學經驗到具體教學事項等都進行具體且深入地分析，助力其發現自身的不足。同時教師也應當接受必要的懲處，例如扣除當季度獎金，要求教師完成某個方面的學習打卡，實現對教師的約束與鞭策。高校教師的績效考核激勵機制中要實現獎勵與約束并行，評優、評先以及職位晉升等都要與日�？冃Э己讼嚓P，同時還應當完善教師的退出機制，對培訓過后依然不合格的教師予以轉崗。
第二，物質激勵與精神激勵相結合，充分考慮知識型人才的需求�？冃Ъ顧C制應當激發出教師的工作積極性，促進其個人價值的實現。教師之間是存在個體差異的，并且不同專業、不同崗位的工作要求也不同，為了讓所有教師都充分發揮其自身價值，就應當結合其崗位特點設置不同的考核指標。具體來講，教師的師德師風、教師的科研成果、學生的成績與綜合素養、教師從事的社會服務等都是進行績效考核的主要指標。為了保證評價結果的客觀性，還應當摒棄過去評價主體單一化的弊端，采用校領導、專家、學生、同事、教師自身等多元主體評價模式。根據評價的結果給予不同的物質或精神獎勵，因高校教師都是知識型人才，更加注重自身榮譽以及自我價值的實現，所以高校的獎勵可以向精神激勵方面傾斜。
�。ㄈ┛冃Э己私Y果的有效應用
績效考核工作中，考核結果的公示僅是其中一個環節，并不意味著該工作的結束，后續的反饋和考核結果應用也十分必要。根據PDCA循環理論，考核結果就是該理論當中的“C”（CHECK）。后續還有“Action”的工作需要處理，這一點是在對考核結果進行科學分析的基礎之上構建的。高校教師的薪酬福利、評優評先、崗位晉升等都與績效考核有關，想要充分發揮績效考評機制的作用，就要科學合理地分析考核結果，以便調整后續的工作方向、優化工作手段。
第一，以考核結果為依據優化教師培訓工作。高校進行績效考核的目的是讓教師清楚地知道自己在某個階段的工作效果，自己在教學指導、學術研究以及社會服務等方面還存在哪些不足。所以在績效考核結果公示后，院系領導應當組織所有參與考核的教師進行溝通交流，一起探討如何解決當前的問題，如何提升教師的教學與科研能力。尤其是如何根據考核結果為教師制訂專業且可操作的培訓方案、職業發展規劃，助力教師的成長，這樣才能優化整個教師團隊。
第二，根據考核結果助力教師的職業發展�？冃Э己说慕Y果不單單與薪酬福利掛鉤，還與教師的職業發展密切相關。高�？梢愿鶕處煹木唧w情況，將其劃分為以教學為主的教師、科研為主的教師、教學科研并重的教師，并給不同類型的教師設置不同的評價標準。這樣才能保證考核結果的客觀性與公正性，同時，不同的標準可以有效避免一刀切的弊端，才能為學校篩選出更多優秀的人才。如果發現某個教師在多次考核中某個指標中一直是高分，則可以在征求被考核者個體意愿的情況下，給其轉崗或職位晉升。根據人崗匹配的原則，結合教師與崗位的匹配度來合理分配師資，人盡其才，這樣才能促使教師在自己的崗位上獲得更長遠的發展。
當前部分高校的績效考核機制存在一些問題，如重視物質激勵輕視精神層面的激勵，在整個績效考核當中對教師的約束力、懲處力度不足，以及績效激勵的針對性不佳等，這些都影響了績效考核工作價值的發揮。對此本文建議，應當堅持以人為本的原則，運用先進的管理理念優化績效考核工作、堅持正確導向，構建科學的激勵機制以及科學合理地應用績效考核的結果助力教師職業成長，這樣才能實現人盡其才，切實發揮出高校教師的最大作用。
績效考核報告5
在過去的一年里，我校嚴格按照上級領導的要求和指示，全面貫徹黨的教育方針，并結合我校的實際情況，認真做好學校的各項管理工作。
一、學校管理工作
1、全面執行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等教育法律、法規，推進依法治校常態化。
2、制訂有學校章程及中遠期發展規劃，健全學校各項規章制度，包括教育教學教研制度、后勤保障制度、安全衛生制度、考核獎懲等學校管理的各項制度，并嚴格執行。
3、學校領導班子人員及教職工一覽表上墻，做到職責分明，校務公開，民主管理，確保政令暢通。
4、校會、周會、班會、國旗下講話常態化，突出主題。重視德育、團隊工作，德育（團隊）組織機構建立健全，各種活動常態化開展。
二、教育教學管理
1、教職工管理機制健全，對教職工年度綜合考核、教師師風師德考評及繼續教育和業務培訓常態化，教師考勤制度落實。教師隊伍無違法違紀現象。
2、執行國家課程計劃，開齊開足課程，有大課間活動，學校分課表、各班課程表、學校作息時間表上墻。上課時間（體育課）不存在放羊式教學，堅持每天按要求安排2次眼保健操，學生在校每天活動時間不少于2小時，近視率逐年下降。
3、校長每學期參加學校教研活動、巡堂、抽查教師教學常規是否常態化，校長堅持擔任學科教學。
4、教導處組織開展各項教學活動。集體備課、公開課、示范課等活動能常態化開展。
5、教師“備課、上課、作業批改、測試、輔導”等各個教學環節落實到位，形成常態化，課堂教學效益高。
6、教師授課課堂氣氛活躍，充分突現學生的主體地位，教學方法靈活多樣，課堂中學生主動參與，師生配合，課堂紀律良好。
7、學校教師能按課表上課，衣著整潔、舉止文明，無擅離課堂、無教案上課、接打手機以及體罰學生等違反課堂規則的現象，教師授課內容正確、適量、重點突出、難點突破，教學資源有效整合，語言簡明清晰，文明規范，板書清楚整潔。充分運用現代化教學手段。 8、落實“雙減”政策，學校教師能合理控制學生作業總量，做到小學一至二年級不留書面家庭作業，小學其余年級家庭作業控制在每天1小時以內。
9、依法依規征訂教材及教輔材料。無加重學生課業負擔或存在有償補課現象。
三、校園衛生管理
1、校園布局合理，綠化美化，校園環境整潔，無衛生死角；無亂涂、亂畫，亂堆、亂放、亂停車現象。
2、教室、功能室桌椅整潔、擺設規范得體。
四、學校安全管理
1、加強安全教育，無體罰學生現象和校園欺凌事件發生，無安全事故發生。
2、重視傳染病疫情防控工作，校園周邊環境衛生、安全，校門前無攤點；落實外來人員進校園登記制度。
3、認真做好防溺水安全教育。
4、按照教育局安全標準化管理標準抓好落實，做好每月1次的`應急疏散演練，校園安全崗位責任制落實到位，安全緊急疏散線路圖上墻。五、食堂管理1、合法經營學校食堂，堅持食堂零利潤制度，證照、制度、記錄齊全，各種工作制度上墻。學校食堂管理合法、合規，財務收支分開核算
2、食堂大宗食品堅持定點采購；原輔材料、大宗食品采購必須索票索證；食堂食品留樣規范，符合要求；食品添加劑按規范管理使用；食堂環境整潔、滅蠅防鼠設施齊全、餐具消毒規范。
六、檔案管理
我校針對各項工作，都有相對應的管理人負責收集檔案材料。
七、社會滿意度
在上級領導的關心和幫助下，和我校全體師生的努力下，我校的各方面都取得了進去，群眾十分滿意。
績效考核報告6
根據市區人民政府辦公室關于印發區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施方案的通知（涪府辦發［］145號）、《市區衛生局關于印發區衛生系統公共衛生與基層醫療衛生單位及工作人員績效考核辦法（試行）的通知》（涪衛發［］92號）等文件精神，結合單位實際，經單位職代會集體研究提出、職工大會討論通過，特制定本單位工作人員績效考核辦法請示如下：
一、考核原則
（一）公開、公平、公正原則�？己朔桨负涂己顺绦颉⒔Y果公開，對公共衛生與基層醫療衛生事業單位及其工作人員進行公正、公平地績效評價，自覺接受服務對象的評議和上級主管部門的監督。
�。ǘ┛冃煦^原則�？冃Э己私Y果與政府補助、單位主要領導和工作人員相關利益相結合，按勞取酬、績效優先。
二、考核對象
本單位除由區衛生局考核的中心主任外的在編正式工作人員。
三、績效考核方法
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主要考核本單位工作人員的履職情況、服務數量、服務質量、勞動紀律、醫德醫風、群眾滿意度等�？己思殑t及評分標準見附件1、附件2。
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考核周期為半年一次，并將工作人員的考核結果于次月報區衛生局備案。
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單位召開職工會進行民主測評，單位考核小組按照考核標準量化評分，結合民主測評情況，提出考核等次意見，經單位考核領導小組審定，并進行為期5個工作日的公示，公示無異議后，按考核結果兌現績效工資。
（四）考核結果確定
單位工作人員考核實行百分制，按照各項績效考核細則評分�？己私Y果分為四個等次：優秀、稱職、基本稱職、不稱職。分值90分及以上為優秀，優秀等次比例不超過20％，按考核得分高低從高到低依次確定人數；90分以下至70分及以上為稱職，70分以下至60分及以上為基本稱職，60分以下為不稱職。
四、考核結果的應用
單位對工作人員績效考核結果是其績效工資分配的依據�？冃ЧべY包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
�。ㄒ唬┗A性績效工資考核分配
基礎性績效工資占績效工資總量的60％。主要體現地區經濟發展（占25％）、物價水平（占25％）、崗位職責（占25％）和社會公益目標任務完成情況（占25％）四方面因素。
單位工作人員的基礎性績效工資中，體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分應根據考核結果發放。考核結果為稱職及以上等次的，基礎性績效工資全額兌現；考核結果為基本稱職等次的，本人基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分扣減50％；考核結果為不稱職等次的，本人基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全部扣減。
單位工作人員因各種原因被扣減的`基礎性績效工資部分，納入本單位獎勵性績效工資總量。
（二）獎勵性績效工資考核分配
在區衛生局核定的單位獎勵性績效工資總量內，由單位根據工作人員考核得分情況按系數進行分配（計算方式：獎勵性績效工資總量／人數系數總和＊個人系數＝個人獎勵性績效工資）。
1、副主任、工會主席根據區衛生局目標考核結果確定等次后，按照衛生局對本單位考核優秀等次1.6系數、合格等次1.5系數、基本稱職1.3系數、本人考核不合格取消獎勵性績效工資或衛生局規定的發放比例執行。
2、根據（涪衛發［］92）文件精神，社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院黨組織主要領導應符合涪區委［］1073號文件規定的條件并按程序選舉產生。我中心余忠福同志黨內書記職務未按規定程序進行選舉，考慮余忠福現黨內工作和分管工作，獎勵性績效按介于副主任和中層干部之間1.4系數發放，優秀加0.1系數。
3、中層（正）干部1.3系數，中層（副）干部1.2系數，優秀加0.1系數。
4、醫生按1.15系數，優秀加0.1系數。
5、護士按1.05系數，優秀加0.1系數。
6、行政后勤按1.0系數，優秀加0.1系數。
（三）績效考核結果將作為單位工作人員年度考核、職務職稱晉升、續聘與解聘的重要依據
五、相關政策規定
�。ㄒ唬┎〖�、延長產假累計超過6個月及以上的，從次月起連續6個月基礎性績效工資按70％計發，當年（度）不享受獎勵性績效工資；病假、延長產假累計超過4個月未達到6個月的，從次月起連續4個月其基礎性績效工資按80％計發，當年（度）獎勵性績效工資不得超過同類人員的70％；病假、延長產假累計超過2個月未達到4個月的，從次月起連續2個月其基礎性績效工資按90％計發，當年（度）獎勵性績效工資不得超過同類人員的90％；病假、延長產假在兩個月以下的，其績效工資發放按照單位制定的相關績效考核規定辦理。一個月中事假累計超過7個工作日不足10個工作日的，次月基礎性績效工資按50％計發，停發獎勵性績效工資；事假累計達到或超過10個工作日的，次月停發基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
（二）年度考核為基本稱職等次的人員，其次年（度）基礎性績效工資按同類人員的90％計發，獎勵性績效工資不得超過同類人員的60％；年度考核為不稱職等次的人員，其次年（度）基礎性績效工資按同類人員的70％計發，當年（度）不享受獎勵性績效工資。
�。ㄈ┦茳h紀政紀處分的，按下列情形處理：受到黨內警告或行政警告處分的，扣發3個月基礎性績效工資，6個月不享受獎勵性績效工資；受到黨內嚴重警告或行政記過，記大過處分的，扣發6個月基礎性績效工資，當年（度）不享受獎勵性績效工資；受到撤銷黨內職務或降職以上處分的，扣發當年基礎性績效工資，兩年（度）不享受獎勵性績效工資。
�。ㄋ模┍蝗”：驅彙⒈O視居住、強制收容教育、強制戒毒、羈押期停發所有績效工資。經審查核實后，如不構成刑事犯罪未受到行政處罰或黨紀政紀處分的，補發其停發的基礎性績效工資和獎勵性績效工資。既受到黨紀政紀處分又受到行政處罰的，按其中影響期限長的期限扣發或停發基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
以上“基礎性績效工資按一定比例計發”或“在一定時限內扣發基礎性績效工資”指基礎性績效工資中體現地區經濟發展和物價水平的部分按“一定比例計發”或“不予計發”；基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分，仍根據本人考核結果掛鉤辦法執行。
妥否，請批示。
績效考核報告7
績效考核是醫院走向現代化管理的必然趨勢，是醫院人力資源管理和干部管理中不可或缺的手段和方法，為醫院整體管理的提高和戰略目標的實現發揮著重要作用。但至今為止，我們仍然處于摸索階段，尚不能形成統一完整的考核體系，有待更進一步的完善。為此，現將我院績效考核情況作如下報告。
一、婦幼保健機構的基本情況
我院始建于198x年，前身是縣人民醫院防保股，后由縣xx舉辦獨立辦公。1996年正式組建為xx縣婦幼保健院。經過四十年的.發展建設，現已成為一所集醫療、保健、康復、計劃生育指導為一體的婦幼保健技術指導中心。隨著醫院發展建設速度的加快，原有的一系列制度和管理都受到了嚴峻的挑戰，在傳統管理的模式下，無法對醫院的績效做出客觀公正的評估，更難以有效做到薪酬分配，因為缺乏有效的考核機制，還會影響醫院發展的問題，如科室負責人管理效率不高，臨床科室專注醫療，而在公共衛生、人才培養、精神文明建設等方面投入精力不夠，考核問題成了醫院發展的瓶頸所在。
二、績效考核的現狀和問題
（一）現狀：內部績效考核已初步形成
1、產生了xx縣婦幼保健院績效考核實施辦法；
2、對婦幼保健服務可以實行有效考核，其原則是：
一是堅持公益性原則；
二是堅持綜合考核評估原則；
三是堅持按績效評估的原則。
3、婦女兒童健康狀況，在兩個死亡率干預方案實施過程中，對漏報行為難以控制，尤其是新生兒死亡。
�。ǘ﹩栴}：外部考核體系未見框架
1、政府保障未見相關文件：
�、僬鲗D幼衛生工作；
�、谙嚓P部門職責協調工作機制；
③地方婦幼衛生項目補助政策；
④基層婦幼保人員經費。
2、衛生行政部門未出臺具體考核辦法：
①衛健局制定縣婦幼保健工作考核評估標準；
�、谥贫甓瓤己嗽u估實施方案；
�、劢】到逃裏o經費、無人員、無場所：
�、芄残l生無工作方案及考核辦法；
�、菽┲贫ū究h婦女兒童保健系統管理規范。
3、考核標準難以鑒定
�、俅龠M提高公益性服務水平；
�、谝蚍⻊諔B度而弓I發的醫患糾紛；
�、廴~管理與差額的獎金誤區。
三、幾點建議
1、制約考核結果的因素是人員質量及數量，建議政府按規定增加縣鄉兩級婦幼人員編制，并進行公開招聘。
2、衛生行政部門］應由重視醫療服務考核向重視公共衛生服務考核轉變。
3、注重對考核結果的使用。
績效考核報告8
為提高財政資金使用效率，推進全省糧食倉儲物流設施建設，根據《江蘇省財政廳關于開展20xx年省級財政支出績效評價工作的通知》（蘇財績〔20xx〕3號）要求，省糧食局組織實施了20xx年度糧食倉儲物流設施（預撥付）建設專項資金補助項目績效自評價工作。現將有關情況報告如下：
一、項目概況
按照省財政廳《關于做好提前下達20xx年轉移支付預算指標工作的通知》（蘇財建〔20xx〕282號）要求，結合我省“十三五”糧食發展規劃，省糧食局認真篩選了一批立項、規劃、土地和環評等手續基本完備的項目，確定了17個糧食倉儲項目和25個烘干機建設項目，作為20xx年糧食倉儲物流設施預撥付資金項目。根據省財政廳《關于提前下達20xx年度省糧食倉儲物流設施建設專項資金的通知》（蘇財建〔20xx〕314號），批復支持項目42個，實際下達補助資金12412萬元。其中倉儲項目17個，新建倉容44.46萬噸，補助10156萬元；烘干機項目25個，新增烘干能力8100噸/日，補助2256萬元。
根據《江蘇省糧食倉儲物流設施建設專項資金管理辦法》（蘇財規〔20xx〕10號）、《江蘇省糧食局江蘇省財政廳關于推進新一輪（20xx-20xx年）糧食倉儲設施建設工作的通知》（蘇糧產〔20xx〕8號）文件精神，對20xx年預撥付項目履行申報審核程序。經企業申報、資料審查、現場核查、專家評審、網上公示等，其中2個預撥付倉儲項目、1個烘干機項目因建設條件變化等原因退出建設。省財政廳、省糧食局《關于下達20xx年糧食倉儲物流設施建設專項資金（第二批）的通知》（蘇財建〔20xx〕276號）下達未補足資金，同步收回退出項目省補資金。實際建設項目共39個，其中倉儲項目15個，新增倉容38.46萬噸，烘干機項目24個，新增烘干能力7620噸/日。項目投資總額53297萬元，其中倉儲項目45566萬元，占投資總額86%，烘干機項目7732萬元，占14%；省級財政補助資金11954萬元，其中倉儲項目9559萬元，占80%，烘干機項目2395萬元，占20%。
二、評價情況
�。ㄒ唬┰u價原則和依據
1．評價原則：結合實際，遵循“科學規范、客觀公正、問題導向、績效相關”的原則。
2．評價依據：《江蘇省省級財政專項資金管理辦法》（江蘇省人民政府令第63號）、《江蘇省財政專項資金績效管理辦法》（蘇財規〔20xx〕36號）、《江蘇省糧食倉儲物流設施建設專項資金管理辦法》（蘇財規〔20xx〕10號）、《江蘇省糧食局江蘇省財政廳關于推進新一輪（20xx-20xx年）糧食倉儲設施建設工作的`通知》（蘇糧產〔20xx〕8號）、《江蘇省糧食局江蘇省財政廳關于加強糧油倉儲設施項目竣工驗收的通知》（蘇糧產〔20xx〕4號）等有關文件要求。
�。ǘ┰u價工作開展情況
省糧食局高度重視財政專項資金績效自評價工作，建立自評價工作機制，確定對20xx年度糧食倉儲物流設施（預撥付）建設項目實施部門自評價，局財務處、產業處分工協作，結合項目實際情況和特點，科學制定評價方案，下發工作通知，要求各地配合做好績效自評價工作，對截至20xx年7月底糧食倉儲物流設施（預撥付）建設項目實施情況開展績效評價，通過采取書面資料審核和現場檢查相結合的方式，聯合加強監督，對于發現的問題督導整改落實，確�？冃гu價工作扎實有序高效開展。
�。ㄈ┰u價指標體系設置
根據績效評價指標選取原則，省局科學設定了糧食倉儲物流設施建設專項資金績效指標體系，按照指標屬性分別設置了定量或定性的指標值。主要包括四個方面：
1．資金安排與使用情況
在資金安排與使用方面，設置了項目預算執行完成率、項目投入資金到位率、到位資金實際支出率、專項資金專款專用率、項目財務管理規范度和專項資金補助對象規范度共6項指標。
2.項目組織、實施和管理情況
在項目組織、實施和管理方面，設置了項目立項程序規范度、項目報建手續規范度、組織機構和內控制度健全度、工程招投標規范度、工程監理規范度和檔案管理規范度共6項指標。
3.項目產出與使用效果
在項目產出方面，設置了項目倉儲設施建設內容完成率、項目建設現代化程度、項目按期完工率、組織驗收率和建筑施工安全事故率共5項指標。
在使用效果方面，設置了項目設施投入利用率、項目節能低碳及環保程度、項目規劃布局的科學性共3項指標。
4.條件與持續發展能力
在項目設施條件與持續發展能力方面，設置了項目設施先進水平和項目設施輻射能力共2項指標。
評價采用百分制。根據評價總分，分4個等級：優（90-100分）、良（80-89分）、中（60-79分）、差（0-59分）。
�。ㄋ模┰u價結論
為進一步規范和加強財政專項支出管理，提高財政資金使用績效，提升項目管理水平與組織實施能力，省糧食局對20xx年省糧食倉儲物流設施（預撥付）建設專項資金進行了績效自評價。按照制訂的評價標準和評分規則，截至20xx年7月底，績效評價綜合自評得分為85.8分，等級為“良好”。
三、項目績效
�。ㄒ唬┵Y金情況分析
1.資金預算情況。批復項目預算合計53297萬元，其中倉儲項目45566萬元，烘干機項目7732萬元；省級財政補助資金11954萬元，其中倉儲項目9559萬元，烘干機項目2395萬元；地方財政配套17079萬元，其中倉儲項目16031萬元，烘干機項目1048萬元；企業自籌資金24264萬元，其中倉儲項目19976萬元，烘干機項目4289萬元。
2.資金使用情況。省級財政補助資金已全額撥付到項目建設單位共15個（倉儲項目7個、烘干機項目8個），占項目總數38%；省級財政補助資金累計撥付到項目建設單位金額共8501萬元，到位率71.1%；地方財政補助資金撥付到項目建設單位11648萬元，到位率68.2%。截止到7月底，20xx年預撥付項目已完成投資總額39666萬元，占項目總投資74.5%。
3.資金管理情況。各項目單位嚴格執行省財政廳、省糧食局聯合制定的《江蘇省糧食倉儲物流設施建設專項資金管理辦法》（蘇財規〔20xx〕10號），規范項目建設管理，嚴格按照資金�？顚Ｓ靡螅訌娰Y金的使用管理，實行專戶專賬管理，資金使用規范，撥付手續嚴格，沒有出現擠占挪用的現象。
�。ǘ╉椖抗芾砬闆r分析
1．項目立項報建手續規范。根據項目單位上報資料及現場審查，倉儲物流設施基礎建設項目立項時均完成項目可行性研究并向行業主管部門申報，項目在報建過程中均能在當地國土、規劃、環保、建設等主管機關辦理相關建設手續。糧食烘干設施項目采取項目單位申報、主管部門評審的辦法，由于烘干設施建設的特殊性，根據烘干設備使用情況和施工資料來看，其建設手續相對簡單。
2.項目建設管理程序合規。根據《江蘇省糧食倉儲物流設施建設專項資金管理辦法》、《關于加強糧油倉儲設施項目竣工驗收的通知》等文件，項目實施單位按照批復通過的建設方案，認真落實項目法人制、施工合同制、質量監理制、項目審計制和竣工驗收制等。倉儲物流設施基礎建設均能實現在政府招標平臺進行公開招標，烘干設施項目的招標由于設備技術參數要求的不同、潛在投標人的有限，大都采用競爭性談判等辦法，上述項目招標后均能在當地招投標管理中心及時備案，符合國家相關招投標管理規定。
3．實行項目全程跟蹤管理。為推進項目規范有序實施，省局多手段、多渠道、多形式、多環節抓好在建項目監管，現場督查、通報督查，并通過產業年會、微信群、日常調研等加強日常督促。對建設進展緩慢的項目，組織召開專門約談會議，項目單位負責人就項目開工時間或驗收時間進行承諾，現場簽訂承諾書。同時，結合績效管理要求，對少數不能按期建成或存在其他問題的項目采取懲戒措施，鞭策各地加快項目推進。
�。ㄈ╉椖慨a出情況分析
1．項目建設穩步推進。20xx年度糧食倉儲物流設施（預撥付）建設39個批復項目中，完成工程驗收或項目驗收共有17個，占項目總數43.5%。其中：批復倉儲建設項目共15個，倉型為高大平房倉，項目已封頂5個，完成工程驗收6個，投入試運行7個，投入使用的倉容為15.64萬噸，占總倉容43.6%；批復烘干機建設項目共24個，連續式6個、循環式18個，烘干項目中已完成工程驗收10個、項目驗收1個、主體安裝2個、現場調試2個，完成工程驗收或項目驗收共有11個，占項目總數45.8%，投入試運行9個，烘干能力達20xx噸/日。
2．引導帶動效果明顯。財政專項補助資金項目的實施，有力地調動了各地建設與修繕糧庫的積極性，引導帶動地方政府及糧食企業不斷加大建設資金投入，基層糧食企業倉儲設施建設力度迅速提升。20xx年，省財政安排省級專項資金1.1億元，帶動市縣財政配套安排1.7億元，企業自籌資金2.3億元，共籌集資金5.1億元，省級專項資金發揮了1：3.6的撬動作用，為全省倉儲設施建設和烘干機配置提供了資金保障。
3．倉儲設施能力提升。通過省級補助、地方配套、企業自籌等多方投入，國有糧食企業新建倉容明顯增加，企業庫容庫貌明顯改善，全省糧食倉儲物流產業布局更趨合理，為提升為農服務水平和確保儲糧安全打下了堅實的基礎。截至20xx年7月底，新增現代型倉容15.64萬噸，新增年糧食烘干能力達25.64萬噸，有效降低了糧食霉變損失，糧食品質得到進一步提升。
4．現代化水平顯著增強。倉儲建設項目為高大平房倉，堅固耐用、防漏防潮、隔熱保濕，有效降低糧食儲存損耗，基本實現“四合一”（糧情檢測、機械通風、環流熏蒸、谷物冷卻）儲藏技術全覆蓋。項目建設地點多位于鐵路、港口或國道旁，實現了散儲、散運、散裝、散卸“四散化”，提高了運輸效率，增強了應急保供能力。
四、存在問題
一是個別項目因地方電力公司電力架設問題，導致項目無法及時驗收；二是部分項目審計過程緩慢，排隊時間較長，審計報告未能及時出具，影響項目驗收時間；三是部分項目因建設條件不可抗力原因將進行調整。儀征市十二圩糧庫因城市規劃調整，項目無法繼續實施，已申請撤銷該項目，揚州市糧食局已上報《關于撤銷儀征市十二圩糧站烘干設施建設項目的請示》（揚糧〔20xx〕54號）。宿遷市沭陽儲備庫烘干機項目、沭陽購銷公司錢集烘干機項目，已被中央環保督查叫停，近期將申請項目撤銷。
五、有關建議
根據有關文件規定，我省20xx年度糧食倉儲物流設施（預撥付）項目建設期為方案批復后一年內，即20xx年12月底前完成。因此，后續我們將重點做好以下工作：
一是加快項目實施進度。省局全面摸清各項目單位建設進度，針對尚未竣工項目，要求項目單位作出書面承諾，加強組織，搶抓進度，明確建成時間；針對已完工項目及時組織竣工驗收、財務決算，辦理國有資產產權登記手續。
二是開展項目跟蹤督查。省局將繼續對20xx年度糧食倉儲物流設施（預撥付）項目實施全過程跟蹤問效，進一步加大項目的現場督查力度，針對進展緩慢項目實施重點抽查。督促各市縣糧食部門加大對項目實施單位的指導力度，加強項目全程監管。
三是強化績效考核機制。省糧食局、省財政廳將依據相關文件要求，充分運用好績效評價結果，將評價結果與資金安排等掛鉤，作為后續安排資金、項目的重要依據。對建設進度遲緩、未按申報內容建設等，視情全額或按比例收回補助資金，并予通報。
績效考核報告9
XX 年，我堅持自覺加強理論學習，認真學習專業知識操作知識，刻苦鉆研業務知識，努力提高理論知識和業務工作水平，員工績效考核述職。遵紀守法，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務，在同事們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步。現總結如下：
�。ㄒ唬烙诼梢�，自覺加強自身鍛煉，自身修養和政治思想覺悟進一步提高。
一年來，我始終堅持認真做好本職工作。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻，述職報告《員工績效考核述職》。
�。ǘ娀瘜I知識和業務學習，不斷提高自身綜合素質
我重視加強專業知識和業務知識學習，在工作中，堅持一邊工作一邊學習操作，不斷提高自身綜合素質水平。
�。ㄈ�、努力工作，按時完成工作任務
一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的`工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：
一．是認真學習專業的監控和工程知識及 atm 技術，收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
二．是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。對網點的工程進度按規定時間內完工，即便是加班加點也要按時完工不影響網點正常搬遷工作。
三．是在接待各網點客戶申報故障工作，堅持按照工作要求，積極接待客戶、認真聽取客戶申報故障的問題，提出的要求、建議。同時對客戶的要求解決、但一時又解決不了的問題認真解釋，耐心做好客戶的思想工作，讓客戶理解與支持我公司的工作。 在領導和同事們的關心、支持和幫助下，今年各項服務工作均取得了圓滿完成任務的好成績，得到領導肯定。
回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低。今后，我一定認真克服缺點，發揚成績，自覺把自己置于公司領導監督之下，刻苦學習、勤奮工作，做一名合格的工
程師，為公司全面發展做出有用貢獻
績效考核報告10
一、部門基本概況
�。ㄒ唬�20xx年度重點工作計劃
在上級政府及教育行政部門的領導下，深入學習黨的十八屆三中全會和十九大精神，加強自身隊伍建設，全面貫徹黨和國家的教育方針，牢固樹立創新、協調、共享的發展理念，以立德樹人為根本任務，培養人格品格養成教育，努力辦成安全文明的滿意校園。
1、堅持全面從嚴治黨，增強“四個意識”，堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，全力加強支部建設。
2、全面貫徹黨的教育方針，穩步提高教育質量，中考成績力爭進入區、鄉鎮前列。
3、建設好一支結構合理、職能明確、配合協調、團結向上領導班子，力求實現教育教學實效化，并努力完成教育局所確定的各項工作指標。狠抓校園安全和常規管理、強化學校常規活動的開展。
4、加強師德師風建設、作風建設，建設好一支教育思想端正、責任性強，具有創新精神，教育教學能力強，教學效果好的教師團隊。
5、深入推進課改，提高教師素質，優化課堂教學，開展形式多樣的教學比武、體衛藝和德育教育活動，培養“科研型”教師。
6、加強校本教研，搞好年輕教師的培養，讓年輕教師盡快成長，宣傳推介婁星教育、茶園教育，讓人民群眾、各級干部了解教育、關心教育、支持教育。
�。ǘ┎块T整體支出規模、使用方向、主要內容和涉及范圍
1、關于 20xx年整體支出規模情況。20xx年支出數1,526萬元，其中：工資福利支出1264萬元；商品服務支出259萬元，對個人和家庭的補助支出3萬元。
2、資金使用方向。20xx年單位收入預算數 1,081萬元，其中：經費撥款1,081萬元。20xx年部門支出決算數1,526萬元，其中：教育支出1249萬元，社會保障和就業支出136萬元，衛生健康支出54萬元，住房保障支出82萬元，其他支出5萬元。
3、基本支出：20xx年決算數為1,526萬元，系保障本單位機構正常運轉、完成日常工作任務而發生的各項支出，其中：工資福利支出1264萬元；商品服務支出259萬元，對個人和家庭的補助支出3萬元。
4、關于20xx年度“三公”經費決算情況。“三公”經費支出總計0.92萬元，較去年增加0.038萬元。其中：公務接待費0.92萬元，比去年增加0.038萬元。
5、關于 20xx年財政撥款收支預算情況的`總體說明。20xx年單位收入預算數 1,081萬元，其中：本部門年初預算收入763萬元，比上年增加318萬元,增加變化的主要原因是：工資調標和教師績效獎勵。
6、關于 20xx年一般公共預算當年撥款情況說明。20xx年預算撥款數1,081萬元，其中：教育支出822萬元，社會保障和就業支出123萬元,衛生健康支出54萬元，住房保障支出82萬元。
7、關于20xx年政府性基金預算支出情況的說明。我校沒有使用政府性基金預算支出。
8、關于 20xx年收支預算情況的總體說明。20xx年部門預算收入只有一般公共預算收入；支出包括單位基本運行的經費。
二、一般公共預算支出情況
20xx年一般公共預算財政撥款收入1081萬元，支出1081萬元，均為當年財政撥款收入。其中：基本支出939萬元；項目支出142萬元。
（一）基本支出情況
20xx年初安排基本支出1081萬元，具體安排工資福利支出939萬元、商品和服務支出130萬元、對個人和家庭的補助12萬元。
三、部門整體支出績效情況
�。ㄒ唬┛冃繕送瓿汕闆r：教育基本投入經費的使用，以確保學校教育教學工作的有效開展以及學校工作的正常運轉。學校的辦公費、教學活動費、人員經費、教學儀器設備費得到基本充實，學校辦學條件已有所改善，但還需要大力推動學校辦學條件優化建設，本年度整體支出績效情況：自評優秀。
20xx年婁底華達學校整體支出績效目標設定及指標設置情況
目標1：開展教育教學工作, 保障在職教職工基本工資、五險一金等發放，保障退休人員的正常工資等100%，保障工作人員薪酬及正常福利，總成本控制在1264萬元內。
完成情況：我校20xx年調入老師16名，新聘新老師9名，實際20xx年我校在職老師120名，退休老師47名的正常薪酬發放，100%保障工作人員薪酬及正常福利。
效果：老師全身心投入工作，不斷提高自身素質和業務水平，人性化管理育人，教師滿意率達到99%。
目標2：全力做好學校的教學設施設備、體藝設施設備、電器化設備、生活設施的保養與維修工作。
完成情況：學校飲水設備的建設完成，藝體樓舞蹈室，學生才藝展示室的建設也已完成，現在教學設備的維護、儀器電化設備的維修和添置也在進行中，地下車庫的維修也順利完成，學校各個教學樓安全隱患的排除，100%保證教師能夠安全和正常使用。
效果：學校飲水設備的建設完成解決了師生飲用水的問題，使教師更好的投入到教書育人的行動中，學生更安心在學校讀書。藝體樓舞蹈室，學生才藝展示室的建設完成使學生更好的展示自己，教師滿意率達到98%。
目標3：開展小學“六一”文藝匯演、籃球，小學生田徑運動會和各種體藝競技活動等。
完成情況：小學每年一次“六一”文藝匯演；每年一次小學生籃球比賽和田徑運動會；小學生體藝素質競技活動。中小學文藝匯演20xx年6月1日；中小學生籃球比賽和田徑運動會是20xx年10月；小學生體藝素質競技活動11月，學生參加體育、藝術、學科競賽取得了突出成績。
效果：抓好特色教育，彰顯辦學特色，校園文化豐富多彩，特色教育成績突出。
目標4：抓好教育教學常規工作,搞好小學升初中的升學工作， 順利完成小一招生工作。
完成情況：屬地管轄的學生95%就近入，加強考紀考風建設，以優良的考風促進學校的發展；加強考紀考風建設，以優良的考風促進學校的發展。
效果：今年的小學升初學生的成績穩步提高，學生各方面的素質的提升。
目標5：做好創文管衛，黨建工作，精準扶貧工作。加強校園綜治、安全、普法工作；搞好黨建工作。
完成情況：進行師生創文、衛生、安全、普法等課堂教育。扶助學校貧困學生。本單位1個支部分，每月一次主題黨日活動，每月談心談話，每季度一堂黨課，每年組織一次陣地紅色教育。創文管衛、黨建工作、精準扶貧和校園綜合管理工作完成率100%；組織工作結構完善率95%。
效果：加強基層黨組織建設，創建“學習型”黨組織，提高黨員思想道德素質。從嚴正風肅紀，扎實開展干部教師作風整治。加強師德師風建設，發揮黨員教師的先鋒模范作用。規范落實組織生活，扎實開展黨員黨性教育。堅持德育首位，著力提高全體學生綜合素養。
�。ǘ﹪@部門（單位）職責、行業發展規劃，以預算資金管理為主線，總結部門（單位）資產管理和開展業務情況，從運行成本、管理效率、履職效能、社會效應、可持續發展能力和服務對象滿意度等方面，衡量部門（單位）整體及核心業務實施效果。
20xx年度，婁底華達學校較好的履行了區委、區政府明確的工作職責，較好的完成了20xx年度的工作目標和 任務，在辦學行為、師德師風建設、學生德育、校園安全等方面取得顯著成效，以“辦好人民滿意教育”為主題，不斷夯實工作，努力推動學校向更高的目標邁進，深化教育教學改革、全面提升辦學質量。堅持立德樹人，不斷加強思想政治工作；強化項目引領，持續推進專業課程建設；突出教育教學，切實提高人才培養水平。
四、總體評價和自評得分情況
（一）區績效辦對20xx年度部門（單位）的績效評估考核結果；
婁底華達學校20xx年度工作總體自我評價。20xx年，在婁星區教育局的堅強領導下，充分發揮自身優勢，履職盡責、攻堅克難，各項工作取得了明顯成效。自評得分情況：根據年初的績效考核工作計劃和目標，婁底華達學校一步一個腳印，較好地完成了全年的目標工作任務，自評為92分。
�。ǘ└鶕恫块T整體支出績效評價指標自評打分表》，對20xx年度部門（單位）自評得分情況進行簡要說明，并對部門（單位）20xx年度整體支出績效進行評價。
預算配置、預算執行情況比較好，預算控制有待加強。預算管理有待改進，管理制度比較健全，執行比較有效，資金使用基本符合國家財經法規和財務管理制度規定。職責履行、履職效益比較好，服務對象滿意度較高。
五、存在的問題及原因分析
1、預算執行情況較好，加強預算控制。
2、在辦公用品采購、固定資產入賬結算手續的完善性、完整性待進一步規范。
3、資產管理制度健全，但資產管理存在賬實不符，資產盤點不及時的情況，有待規范。
六、下一步改進措施
進一步健全和完善財務管理制度及內部控制制度，創新管理手段，用新思路、新方法，改進完善財務管理方法。
按照財政支出績效管理的要求，建立科學的財政資金效益考評制度體系，不斷提高財政資金使用管理的水平和效率。
加強財務管理，嚴格財務審核。在費用報賬支付時，按照預算規定的費用項目和用途進行資金使用審核、列報支付、財務核算，杜絕超支現象的發生。
七、部門整體支出績效自評結果擬應用和公開情況
本單位將逐步建立績效評價與部門預算相結合機制，采取預期績效目標申報制度，強化評價結果在實際工作中的應用，促進財政資金的合理分配與有效使用，績效評價結果將通過婁星區政府門戶網站進行主動公開。
績效考核報告11
一、基本情況
�。ㄒ唬╉椖勘尘啊热�。
原糧儲備是關系全縣人民群眾正常生產生活的大事，在遇到嚴重自然災害或突發事件時，縣級原糧儲備能起到保證正常供應和市場穩定作用，根據《豐都縣財政局關于批復20xx年部門預算的通知》（豐都財政發〔20xx〕12號）文件下達“20xx年區縣級原糧儲備”專項資金。
�。ǘ╉椖抠Y金情況。
截至20xx年12月，20xx年區縣級原糧儲備項目資金到位410萬元；其中縣級配套資金410萬元，全年使用資金409.5萬元，結余資金0．5萬元。
（三）績效目標。
為保障我縣糧食安全，提升我縣應對嚴重自然災害和突發事件的能力，切實落實糧食行政首長責任制工作，靜態儲備9000噸原糧。
�。ㄋ模┎块T（單位）職能職責。
擬訂并組織實施全縣國民經濟和社會發展戰略、中長期規劃和年度計劃；負責擬訂人口發展規劃；負責監測全縣經濟和社會發展態勢，承擔預測預警和信息引導的責任；承擔全社會固定資產投資調控，規劃重大建設項目和生產力布局的責任；研究能源發展的重大戰略問題、能源節約和新能源開發問題，擬訂能源發展中長期規劃和年度計劃、政策并組織實施。按規定權限核準、審核重大能源投資項目，安排財政性建設資金；推進經濟結構戰略性調整；承擔重要商品總量平衡和宏觀調控的責任；負責社會發展與國民經濟發展的政策銜接；負責管理實行政府定價、政府指導價的商品和服務價格，制定、調整權限范圍內重要商品和服務價格的政府定價和政府指導價，依法組織價格聽證；對智慧豐都方案設計進行審查、對豐都出臺大數據相關政策開展技術咨詢、專家評審、大數據培訓；保障我縣糧食安全，提升我縣應急供應和應對突發自然災害的能力，切實落實行政首長責任制工作。
二、績效目標完成情況分析
�。ㄒ唬┛傮w績效目標完成情況分析
截至20xx年12月底，完成年初既定目標，靜態儲備9000噸原糧。
�。ǘ┛冃е笜送瓿汕闆r分析
數量指標完成靜態儲備原糧9000噸；質量指標儲備糧驗收合格率100％；時效指標糧食儲備按計劃完成及時率100％；成本指標實際完成投資控制在概算內的比例100％、年度資金預算執行率100％；社會效益指標保障全縣人民的糧食供給、保障社會經濟發展社會穩定；項目后期管護延續性為長期；受益對象滿意度95％，主管部門滿意度95％。
�。ㄈ┰u價結果
本項目自評得分98分，達到預期績效目標。
三、存在問題
�。ㄒ唬╉椖抗芾矸矫娴膯栴}
無。
�。ǘ┵Y金使用方面的'問題
糧食巡查問題資金撥付不及時，現已及時撥付。
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績效管理的經驗不足，項目的部分成果無法用指標形式表示；在績效考評指標的設計上，有待完善。
�。ㄋ模┢渌矫娴膯栴}
無。
四、下一步改進措施
規范績效管理方面需要細化，指標的設計需更加科學。
五、績效自評結果擬應用和公開情況
績效自評結果將在豐都縣人民政府公眾信息網站上進行公開，績效評價結果與下年度資金安排直接掛鉤。
績效考核報告12
一、目的：
對近階段的績效管理工作進行總結，并對出現的問題進行分析并提出一些解決的辦法和建議；
二、報告的期間：
20xx年xx月xx日——20xx年xx月xx日
三、報告的內容：
公司全員績效考核管理推行時間已經超過10個月，那么，在10個多月的績效實施過程中，績效管理的過程也是反復調整，不斷的改進。首先，讓我們回顧一下在整個績效管理實施過程中一些主要的動作或事件：
20xx年x月份公司全員績效管理啟動，通過人力資源部和其余公司各部門的共同努力，績效工作順利開展，為績效管理的后期推動打下良好的基礎；20xx年x月底，公司第一屆中高層述職報告會召開。從開始的主要側重周邊績效
評分的會議到現在會議以工作述職為主，附帶周邊績效的評分工作，反映了我們績效實施過程中步步改進；
20xx年x月初，根據績效實施過程中反饋的意見和綜合各方面的建議，對績效方案進行了第一次簡化調整，出具詳細的簡化方案并予以宣導實施；20xx年4-5月，公司戰略調整成立五大責任中心，在管理中心主導、人力資源部
配合下，在現有績效體系的基礎上，針對五大責任中心，制定了成本控制為導向的績效考核方案，為績效管理的推進更加明確了方向。
同期，公司營銷中心的人資管理納入到總部人力資源部，同時營銷中心績效管理也同期開始啟動；
20xx年6中旬，針對公司的《員工績效管理規定》進行第二版的修訂并予以公布。通過以上簡單回顧，可以看出整個績效管理實施的過程一直是在緊密結合公司的發展變化進行不斷的調整、改進，其目的就是務求績效管理與公司的發展要求保持一致，在公司的管理中起到應有的推動作用。
實際上，我們也是確實感受到這種績效管理推動帶來的變化：從開始廣大員工對體系的迷茫、不理解，到現在的大家能獨立的根據部門目標制定考核計劃，完全替代以前被動接受上級工作安排，盲目工作的不良狀態。特別是對五大責任中心涉及部門，在今年強大的成本節超的壓力下，積極主動利用績效考核的工具將部門的目標詳細分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實現公司的目標，這種積極的推動作用還是顯而易見的。通過績效管理思想的全員宣導，各職能部門服務于生產、服務于營銷的意識得到進一步強化，同時，主要的業務部門對這種反映也處于一種積極的認可狀態�？梢哉f，績效管理所承擔的一大任務：將公司的戰略落實到每個部門直至每位員工，這個初步的目標，已基本實現。但是，不可否認績效管理過程和績效管理體系的本身問題還是較多的存在，具體主要表現在以下幾個方面：
1、部門績效指標（KPI）設計不十分的到位，考核結果不能盡量客觀反映部門實際工作狀況；
2、部門和崗位指標缺乏動態管理的機制，不能根據不同時期的公司對部門的要求進行有效及時的調整；
3、對績效管理過程中暴露的各種問題，未建立反饋的渠道、及時性和重視程度不夠；
4、對績效結果的應用比較單一（僅與薪資掛鉤），也在一定程度上弱化了對績效的重視程度；
5、強制分布的規定與部門考核成績對員工的影響程度存在矛盾；
6、責任中心的考核管理啟動時，宣導的力度不夠，在考核過程中對方案的認知不統一，導致在初期的執行出現偏差；
7、中高層周邊績效評價的設計仍亟待改善；
對以上問題的解析及解決的建議和思路：
�。�1）部門指標設計的不足或者是不全面一直以來是我們力求改進，同時也是我們比較頭
疼的問題。我們一直追求的目標是，指標的考核結果能夠盡量反饋部門的真實業績或工作成果。但實際上要達到這個目標很不容易。因為指標的設計雖然表面看似比較簡單，但要考慮的內在客觀影響因素比較多，如：
部門內和部門間業務流程的不完善導致在指標數據的支持上存在問題；指標數據獲取成本很高導致指標考核失去考核意義；未按照指標的考核細則進行指標的收集整理，數據的準確性和全面性不足導致指標考核結果出現“失真”現象；定性指標評價時在主觀人為因素方面的影響，也在指標考核結果存在一定的偏差；
當然，除以上的主要原因外，指標設計的影響因素還有很多。對一些部門職能
相對專業、獨立性強的（如工程部、信息技術部），以上的問題甚至同時存在。如工程部你很難為了衡量其工程的質量，再成立一個質量的監理單位。所以對于這樣的情況，目前我們認為通過兩種方式或辦法來解決：
1）盡量利用現有資源，在設計指標時盡量覆蓋到其部門全部的業務。制定詳細的考核細則和指標的適用范圍，在可控范圍內將指標的考核意義發揮出來，這種是常規的方法；
2）采取“強制”的方法將指標嫁接到部門身上，當然這么做的前提是有一定的.可操作性和指向性，要做好充分的宣導和溝通。如公司想在xx一考核時期內，要求xx部門在xx項工作有一個突破，要求其在xx塊工作上主動去想辦法推進和實施。最典型的例子如目前的技術部的“計劃用量差異”指標，大家都很清楚導致用量差異非技術部本身，其他相關部門也有很重要的責任，但是，現在沒有部門能夠主動并主導將這項工作做好，所以，目前只能強加給技術部。看上去這樣做似乎“不近情理”，但是從公司的管理角度講，是非常有必要。但是，也有失敗的例子，如在考核期初，在設備動力部指標的“設備故障次數”設計上，就要求其對公司的所有生產設備負責（不分管轄設備的范圍），并承擔設備故障的考核責任，主導將公司的設備管理系統建立起來。但是，最終還是反復調整，導致最初的考核思路流產。所以，對于這種考核思路的采取上，首先，應該堅持，同時，要加強與部門的溝通，幫助其建立考核的細則和流程，提供一些方法和思路。而非是單純的“強加”概念。
我認為，目前這種方式的采取還遠遠不夠，當然這和管理者的思路和部門負責人這種主動承擔責任的態度有相當大的關系。
�。�2）部門和崗位指標缺乏動態管理的機制。首先，闡述一下，為什么要有這樣的部門和崗位指標動態管理？我們知道，公司的發展是不斷變化的，戰略、目標都會隨著市場的變幻隨時進行一定的調整，那么作為被考核的部門和個人，同樣要隨著這種調整對指標進行修改甚至從新制定，保證績效考核管理的“時效”性。不然，績效考核勢必將流于形式，所以對于這種的動態管理機制必不可少。那么有了這樣的機制，也得有同樣的機構去執行，在績效體系建立之初，我們其實有這樣的小組（由審計部、財務會計部、生產部、人力資源部、企業發展部等部門），但是因為部門的取消，人員的更替，現在已不復存在�，F在，自從將部門考核管理劃歸人力資源部后，一直由人力資源部獨立承擔。且不說這種動態管理機制現在建立或執行的怎么樣，單說這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認可？如在績效管理與其他部門溝通中，已有部門在說“我們得分高點，你們就想給調調降降……”無論是不是言不由衷，將來會不會發展到大家認為是人力資源部在考核各個部門？不得而知！
當然，以上也有我們過于擔心的因素，但是，我認為，這種動態管理機制乃至執行機構的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對被考核部門和個人提出績效管理的建議，有利于績效管理的全面深入開展；第三，績效管理的公平、公正性得到加強；第四，讓各部門充分認識到，績效管理不是人力資源部一個部門的工作，等等。
�。�3）對績效管理過程中暴露的各種問題，未建立反饋的渠道。其實，這個問題，是我們
本身沒有做到位的工作。在我們績效實施的過程中，能夠接觸到很多部門內、部門間存在的問題，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是個案。但這種情況從目前來講，也僅僅是了解，沒有經過整理和總結。同時，我們的反饋也是很零散，總是就事論事，沒有形成有價值東西。
所以，在以后的工作中，我們應該將遇到的問題進行必要的整理、總結和分析。同時反饋要及時，形成固定的時間和反饋形式，建立良性的反饋渠道。
�。�4）對績效結果的應用比較單一。目前，公司對于績效考核結果的應用，僅限于與薪酬掛鉤，雖然我們的制度中有與培訓機會等的相關規定。當然，我認為這里面可能會有各位員工的考核結果是否是客觀的等種種因素。但是，如果我們一直這樣將考核結果與薪酬直接掛鉤，只會導致各級員工只關注結果，而不注重績效考核的過程。所以我認為，只有績效結果的多元化運用，才能促使員工更多的通過績效結果關注績效管理的過程，從而達到我們績效管理的真正目的。
�。�5）強制分布的規定與部門考核成績對員工的影響程度存在矛盾。強制分布的規定，我們認為當初制定這種規則的目的就是在目前公司的這種管理現狀下，要強調差異性，突出優秀，激勵優秀員工積極性，避免和改變以前“干好干壞一個樣”的模式。而設置部門指標，并且與員工都關聯起來，其目的之一就是讓員工共同為部門的目標努力，共同承擔部門的責任，讓部門績效的好壞對各級員工都要有所影響。但是，從目前實施的現狀來看，很難達到這種目的。因為，根據現在的強制比率分布，如果人數不變，無論部門考核成績如何，部門員工仍然是優秀多少人，一般的多少人，員工的業績似乎與部門績效的好壞聯系不大甚至部門成績對員工沒有直接的影響。但現在，總體來講，這兩項的規定和設計，都必不可少�，F在有一個設想或建議是：能否能根據部門的業績來決定強制分布的比率人數，如在人數一定的情況下，部門績效如果或A或B，強制比率的分布應該不一樣，有所差異。但是，這樣的話，就必須保證部門績效結果客觀、真實、公平、公正。這就又聯系到了前面說到部門考核的問題，所以，這也說明了績效管理的過程是環環相扣的。
�。�6）責任中心的考核管理啟動時，宣導的力度不夠，在考核過程中對方案的認知不統一。
對于五大責任中心的考核是新財年管理中心的重要管理舉措，應該來講，對各責任中心涉及到的部門，目標更清晰，導向更明確。因為，這項工作主要由管理中心主導，這里我主要談我認為重要的兩個問題，第一，在期初的績效宣導上，力度不夠。主要表現在各責任中心沒能充分認識到考核的真正意義，考核的環節理解更是差異很大。第二，在績效的實施中，缺少問題發生的預防控制管理，因為今年的目標就是以成本控制為導向，象分廠等部門會不會出現以質量換成本的現象？不過，審計等部門及時的參與進來，對這種現象很好的給予警示和控制。在過程中我們了解到，為了達到本部門的成本節約，導致其他部門的工作量增加的現象還是很多的。所以，這也給我們一種提示，無論啟動任何一種考核模式，首要的宣導和必要的問題的預防機制建立相當重要。
�。�7）中高層周邊績效評價的設計仍亟待改善。周邊績效的評價從績效管理體系啟動以來，一致采取的是以述職會議的形式進行，從當初的單純只為評分而召開會議，發展到現在主要以工作述職為主，同時結合周邊績效評分的會議，可以說每屆我們都在調整。但因為，會議涉及的中高層人員層次高，中高層各級對會議的重視程度的深入，所以，每次會議各級領導都有不同的反饋建議，需要我們這種會議以及周邊績效的評分設計更加細致慎重。
以上，僅僅是我們對績效工作的簡單總結和對績效管理過程中一些問題的簡單分析和建議。不可否認，績效過程的問題還有很多，只有一直不斷的予以總結并積極予以改進、創新，才能保證績效管理能夠較為順利的開展下去。
績效考核報告13
一、申訴背景
近日，我作為一名員工，對自己的績效考核結果產生了強烈的不滿。經過深思熟慮，我決定向上級領導提出申訴，以求公正合理的解決方案。
二、績效考核結果
首先，我認為此次的績效考核結果并不公平、合理。經過對比同崗位員工的考核結果，我發現自己的成績遠低于平均水平，這與我日常的工作表現和個人能力嚴重不符。具體問題表現在以下幾個方面：
1. 績效考核標準不清晰：我認為現有的績效考核標準缺乏明確的衡量指標，無法準確評估員工的工作表現。這導致了考核結果無法真實反映員工的工作狀況。
2. 缺乏客觀依據：考核結果中反映的問題，大部分屬于主觀判斷，缺乏客觀證據支持。這使得我無法信服考核結果的`公正性。
3. 考核結果與實際工作表現不符：我的實際工作表現和個人能力遠高于績效考核結果所反映的水平，這使我感到極度不滿和困惑。
三、申訴過程
在提出申訴之前，我詳細了解了公司的申訴流程和相關政策，并準備了一系列證據和理由來支持我的申訴請求。具體包括：
1. 詳細的個人工作總結：我對自己的工作表現進行了全面的總結和反思，列出了一系列的業績成果和存在的問題。
2. 相關證據材料：我提供了與工作表現相關的各類證據材料，如工作日報、項目進度表、客戶反饋等，以證明我的工作表現。
3. 與同崗位員工的對比：我與同崗位的優秀員工進行了對比，從工作內容、難度、業績等方面進行客觀比較，證明自己的考核結果不公平。
在提出申訴后，我與公司人力資源部門進行了多次溝通，詳細說明了問題所在和期望的解決方案。最終，公司領導高度重視我的申訴請求，組織了專門的考核小組進行調查核實。
四、解決方案
經過考核小組的調查核實，公司最終給予了我合理的解決方案，具體包括：
1. 重新審視績效考核標準：公司決定重新審視現有的績效考核標準，明確衡量指標，以確�？己私Y果能夠真實反映員工的工作狀況。
2. 加強考核客觀依據：公司將加強考核過程中的客觀依據，減少主觀判斷的比重，以提高考核結果的公正性和合理性。
3. 提高我的績效考核成績：在重新審視考核標準和加強考核客觀依據的基礎上，公司將對我的績效考核成績進行適當的調整，以體現我實際的工作表現和個人能力。
4. 增強溝通與反饋：公司將加強與員工的溝通與反饋機制，及時了解員工的工作狀況和需求，以促進公司整體的發展。
通過此次申訴過程，我深刻認識到績效考核的重要性，同時也感受到了公司對員工的關注和重視。在此，我要感謝公司領導和人力資源部門在處理此次申訴過程中的積極態度和專業能力。我相信在未來的工作中，我將能夠更好地發揮自己的能力和價值，為公司的發展做出更大的貢獻。
績效考核報告14
為落實深化醫藥衛生體制改革,推動我區衛生事業發展，根據上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評,現將具體情況匯報如下：
一、主體業務開展情況
1、改善服務流程，提高工作效率。按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優”的要求，簡化就醫環節，縮短醫療流程，提升工作效率,使就醫流程井然有序、順達通暢;開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫、導診服務,確�；颊呔歪t方便、快捷。
2、加強醫患溝通，改善服務態度。針對部分醫護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的、服務態度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，引導職工加強醫患溝通.我院分別組織召開了全院醫師大會和護士大會，院領導分別在會上分析了醫院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識,改善服務態度和服務方式，尊重每一位患者,多與患者進行講技巧、知內容、會方法、有質量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫患矛盾,建立和諧醫患關系，提高患者滿意度.鼓勵大家在工作中要培養積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務的幸福感、自我實現的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫務人員服務態度差的問題，采取集體幫教的形式做好思想工作.如病人在新農合報銷時，反映
我院一名工作人員服務態度差的問題，院領導及時找這名工作人員做工作，經過一個多小時的教育溝通,使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現類似的問題。
3、提高醫療服務質量，完善醫療服務水平。一是繼續堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量"為主題的.醫療管理理念，全面加強醫療質量工作，牢固樹立質量意識,不斷提高醫療整體水平；結合醫院工作實際，進一步完善了13項醫院醫療制度要求醫務人員自覺執行首問醫師負責制、三級醫師查房制、術前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫療護理重要制度。
二是督促、檢查及監督.經常深入各科室，督促、檢查各項規章制度及診療操作規范的執行情況。如依法執業、知情告知、三級查房制度、手術安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的安全隱患,發現問題及時采取應對措施。
三是規范醫療文書的書寫，提高病歷質量.督促各級醫務人員認真落實《山東省病歷書寫基本規范（20xx年版）》、《護理文書書寫規范》，.四是組織醫務人員學習國家有關的衛生法律法規和醫療核心制度，提高醫務人員的法律意識、質量意識、風險意識、服務意識和安全意識，加強醫療安全知識和業務技能教育培訓。
五是加強臨床護理工作，為患者提供優質的護理服務，積極開展“創建優質護理服務示范病房”活動，先后制定了
活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施.強化了以病人為中心的服務理念,加強基礎護理，改進護理服務措施，進一步規范了臨床護理工作，提高了護理服務質量.4、開展三個一活動，主動轉變作風接地氣。
為進一步加強管理，確保醫療安全，貫徹“二甲”評審的內涵建設標準，滿足醫療過程持續改進的要求，院領導班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務會、一次志愿者活動”.
二、管理運行狀況
一、加強院務公開，讓患者明白消費。針對新農合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農合報銷窗口等醒目位置,利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、、收費項目和收費標準;門診、急診、住院、輸液等就醫流程。
二、一年來，從各科室認真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業務的技術骨干到上級醫院進修.專業涉及內、外、婦、兒、影像等多個專業。通過深造學習,逐漸接受先進服務理念，不斷提升醫療技術服務水平，將逐漸培養成為醫院今后的特色科室業務骨干和學科帶頭人。
三、加強安保，病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視,盡量減少偷盜現象發生，加強與公安的溝通聯系,共同維護好醫院的安全，創建平安醫院.
績效考核報告15
加強績效考核工作是新形勢下根據企業決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發揮績效考核數據的作用，才能不斷提高為領導的數據服務水平和企業管理水平。提高績效考核員的業務技能，保證數據準確，促進整體工作穩步向前推進和發展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規范和完善，并得到了相關領導的重視和指導。
一、祿步績效考核工作的現狀
20xx年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自xx年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
（一）宏觀需求不到位
一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考核的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。
三是服務滿意度不高。祿步工業園數據服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。
二是有“心”無“力”。對有些車間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業的數理分析知識
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。
三、對策及建議
（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象
1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的`疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。
2.理順數據收集和流轉程序�？冃Э己艘磺幸詳祿䴙榛A，一切用數據說話，充分認識數據的重要性，深入生產一線，拿準一線數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產部門基層管理人員溝通，了解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。
3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產文秘溝通好，對生產部的異常動向及時掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有經驗的人員的溝通和合作。并及時向領導反映相關情況，必要時請求協助。
（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車間部門數據需求。根據車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出個性化的服務。
2.制定相應的績效考核規劃。根據園區現狀和發展規劃，制定出與之相適應的績效考核規劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。
3．簡化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。
4．建立健全相關配套機制。
�。�1）建立自我學習提升的考核機制。定期組織部門人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。
（2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內解決或給予答復。
�。�3）創新激勵與資源共享。鼓勵根據生產情況，合理改進數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時間，提升效率。
（三）選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面
1.開展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。
2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開一次討論，結合工作的實際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務效率和水平。
3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。
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績效考核總結報告06-10
績效考核自我評估報告12-22
績效考核自查情況報告12-09