采購部績效考核方案（精選）
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編幫大家整理的采購部績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
采購部績效考核方案1
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案�？己私Y果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核周期
1．月度考核：對統計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節假日順延。
2．季度考核：對統計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的.平均得分。
3．年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。
四、考核內容
根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。
統計員績效考核表
考核項目考核指標指標說明/評分標準權重得分
采購物資數據統計統計數據出錯率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%
采購統計報表管理采購統計報表
提交及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%
統計報表歸檔及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%
對賬、結賬管理對賬、結賬及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%
五、考核結果應用
考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。
績效考核結果應用
考核得分（A）考核結果應用
90≤A≤100考核年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放
80≤A＜90考核年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發放80%
70≤A＜80考核年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發放60%～80%
60≤A＜70考核年度內4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發放30%～50%
A＜60考核年度內2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
采購部績效考核方案2
一、總則
(一)考核目的為加強采購經理對采購工作的管理，充分發揮采購經理的監督管理及協調能力，提高采購經理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質量，確保采購任務順利完成，從而保證企業經營目標的實現，特制定采購經理績效考核辦法。
(二)適用范圍采購部
(三)考核指標及考核周期針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容為工作業績進行考核。
(四)績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的'評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。
二、考核內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)詳見《采購經理績效考核關鍵指標》
三、考核實施采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。
(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核
總經理負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現的爭議。
四、績效結果運用
(一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用采購部人員的工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準(以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應得績效工資)：
五、績效申訴
(一)申請受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調溝通。不能協調的，上報公司行政人事部進行協調。
(四)申訴處理答復行政人事部應在接到申訴書的10個工作日內明確答復申訴人。
六、其他
(一)本辦法由行政行事部制定并負責解釋、執行、檢查與考核。本辦法報董事長批準后實施，修改時亦同。
(二)本辦法自20xx年月日起執行，本制度實施后，公司和部門原有之類似規章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規定以本辦法為準。
采購部績效考核方案3
1：總則
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應部采購人員的績效。
1.3 權責單位：
�。�1） 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
�。�2） 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據：
《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》
2：采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
�。�1） 確保采購目標達成；
�。�2） 提供改進績效的依據；
�。�3） 作為本部門的獎懲參考之一；
�。�4） 作為評優、提拔和培養的參考。
（5） 提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
�。�1）執行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期；
�。�3）執行并完善成本降低及控制方案；
（4）填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告；
�。�5）對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責；
（6）處理部分需要現金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續；
�。�7）負責不合格品的`處理；
�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關系，協助部長處理與供應商的各種糾紛；
（9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；
�。�10）配合設計部、銷售部開發新產品；
�。�11）完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據銷售部、生產部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊采購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字；
�。�2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
�。�3）產品入庫前采購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫；
�。�4）采購員對質檢合格、數量審核無誤后的產品辦理入庫單，()附發票辦理入庫手續，并經本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務部付款；
�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
（7）采購員要及時完成采購報表。
2.4 采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
（1） 個人出勤表現；
�。�2） 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
（1）采購數量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全；
�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質量合格率
�。�1） 進料品質合格率 ；
�。�2） 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
（1） 新品打樣時間及完成時間
�。�2） 合同交貨期和實際交貨期的差額
（3） 新開發供應商的數量
�。�4） 采購完成率
�。�5） 錯誤采購次數
�。�6） 訂單處理的時間
�。�7） 其它指標
2.4.2.4生產、銷售支持
�。�1）采購產品的及時率和正確率；
�。�2）采購產品使用過程不良率；
�。�3）采購產品配套率。
（4）特殊采購（急需品）的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協調速度和效果
�。�1）異常問題出現次數；
�。�2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；
�。�3）同一問題再次發生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
�。�1） 實際價格與標準成本的差額。
（2） 實際價格與過去平均價格的差額。
�。�3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
（4） 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
�。�1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
（2）采購中是否堅持價格/品質的可比性；
�。�3）采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
�。�1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理；
（2）供應商信息資料管理完整性；
（3）供應商付款處理情況；
（4）問題記錄、解決及溝通；
（5）詢比價工作的執行情況；
�。�6）呆料和退貨及時處理；
�。�7）合理庫存量控制；
（8）和供應商關系及協調能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執行力
�。�1）部門工作在規定時間內完成情況；
�。�2）上級部門布署的工作在規定時間內完成情況。
2.4.3.2協作性
�。�1）部門內部配合情況；
（2）和其它部門配合情況；
�。�3）和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
�。�1）采購成本大幅降低；
�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；
�。�2）對公司發展有益的合理化建議
2.5 采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵
2.5.2 績效管理考核規定
�。�1） 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據；
（2）年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰依據；
�。�3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規定
�。�1） 每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；
（2） 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
�。�3）年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位；
�。�4） 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
采購部績效考核方案4
一、總體設計思路
（一）考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
（二）適用范圍 采購部
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針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
（四） 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、 發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。 （五） 績效獎發放標準
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標（總分100分）
1、工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。 2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值 （二）工作態度和工作能力
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。 （二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。 （三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。工作業績，工作態度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果審核
副總負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現的爭議。
四、績效結果運用 （一）績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據被考核者有待改進的`地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。 （二）績效結果運用
采購部人員獎金與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （沖刺） 90-99分 -----1000元 （優秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
（2） 采購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
�。�3） 采購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
�。�4）績效工資將和次月的基本工資一起發放(前期試運行以現金方式予以發放)。
采購部績效考核方案5
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案�？己私Y果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核周期
1．月度考核：對統計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節假日順延。
2．季度考核：對統計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的.平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。
四、考核內容
根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。
統計員績效考核表
考核項目考核指標指標說明/評分標準權重得分 采購物資數據統計統計數據出錯率
目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分30% 采購統計報表管理采購統計報表
提交及時率
目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分20% 統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減x分；超過x項，減x分15%
統計報表歸檔及時率
目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分15% 對賬、結賬管理對賬、結賬及時率
目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分20% 五、考核結果應用
考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。
績效考核結果應用
考核得分（A）考核結果應用
90≤A≤100考核年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放
80≤A＜90考核年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發放80% 70≤A＜80考核年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發放60%～80% 60≤A＜70考核年度內4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發放30%～50%
A＜60考核年度內2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
采購部績效考核方案6
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
（二）適用范圍
采購部及下屬各倉庫人員
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的'標準、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。
�。ㄎ澹┛冃И劙l放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
�。⒖己岁P系
由人力資源管理部門及相關部門組成考評小組對采購部進行考核
二、考核內容設計
（一）工作業績指標（總分100分）扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。
2、工作內容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，
錯發物品扣5-10分（視情節輕重）。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
采購部績效考核方案7
一.采購部績效考核的目的：
采購部嚴格把關公司產品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具�？冃Э己私Y果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力�？冃Э己藢τ趩T工的培訓與發展同樣有重要意義�？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結果可提供給其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。
指導思想：采購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的.崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
二.采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對采購經理、采購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。
同事考核的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經理發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。
三.年度績效考核流程及指標體系
流程：1.年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發放的依據之一;
2.部門副經理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統一由人力資源部組織實施。
指標體系：
1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據。
3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。
四.績效考核的標準及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五.考核結果的利用與獎懲標準
根據考核結果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會�？己私Y果為差時，第一次給予警告，第二次開除。
采購部績效考核方案8
一、目的
為貫徹企業績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定采購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（三）差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的'考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。
（四）反饋原則
考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
采購部績效考核方案9
一、總則。
1、制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
2、適用范圍：
供應部采購人員的績效。
3、權責單位：
（1）供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
（2）供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
4、考核獎懲依據：
《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》
二、采購績效評估辦法。
1、采購績效評估的目的。
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
�。�1）確保采購目標達成。
�。�2）提供改進績效的依據。
�。�3）作為本部門的獎懲參考之一。
�。�4）作為評優、提拔和培養的參考。
�。�5）提高采購人員的積極性和主動性。
2、采購人員職責概述：
�。�1）執行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程。
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期。
�。�3）執行并完善成本降低及控制方案。
�。�4）填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告。
（5）對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責。
�。�6）處理部分需要現金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續。
（7）負責不合格品的處理。
�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關系，協助部長處理與供應商的各種糾紛。
�。�9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案。
�。�10）配合設計部、銷售部開發新產品。
�。�11）完成供應部安排的其它工作。
3、供應部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據銷售部、生產部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊采購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字。
�。�2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批。
�。�3）產品入庫前采購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫。
（4）采購員對質檢合格、數量審核無誤后的產品辦理入庫單，（）附發票辦理入庫手續，并經本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務部付款。
（5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
�。�6）采購員要有完整的.采購記錄、采購合同及供應商檔案。
�。�7）采購員要及時完成采購報表。
4、采購績效評估的指標。
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
�。�1）紀律績效。
由以下指標考核紀律管理績效：
�、賯�人出勤表現。
�、谧裾率丶o情況。
�。�2）管理績效。
�、俨少徫锪系某绦蚬芾�。
a、采購數量不能超出上下限。
b、采購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全。
c、采購記錄、ERP錄入正確及時性。
�、诓少徫锪系馁|量合格率。
a、進料品質合格率。
b、物料使用的不良率或退貨率。
�、鄄少徫锪霞皶r性。
a、新品打樣時間及完成時間。
b、合同交貨期和實際交貨期的差額。
c、新開發供應商的數量。
d、采購完成率。
e、錯誤采購次數。
f、訂單處理的時間。
g、其它指標。
④生產、銷售支持。
a、采購產品的及時率和正確率。
b、采購產品使用過程不良率。
c、采購產品配套率。
d、特殊采購（急需品）的及時率。
⑤異常問題處理及時性、協調速度和效果。
a、異常問題出現次數。
b、問題處理時間與領導或部門要求時間的差額。
c、同一問題再次發生加重處理。
�、薏少徫锪蟽r格合理性。
a、實際價格與標準成本的差額。
b、實際價格與過去平均價格的差額。
c、比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
d、將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較
⑦采購原則。
a、采購比價是否建立“貨比三家”原則。
b、采購中是否堅持價格/品質的可比性。
c、采購立場是否站在本公司角度上。
�、鄠�人管理有效性。
a、交期預警及采購交期進度反饋及時處理。
b、供應商信息資料管理完整性。
c、供應商付款處理情況。
d、問題記錄、解決及溝通。
e、詢比價工作的執行情況。
f、呆料和退貨及時處理。
g、合理庫存量控制。
h、和供應商關系及協調能力。
�。�3）其它考核績效。
�、賵绦辛�。
a、部門工作在規定時間內完成情況。
b、上級部門布署的工作在規定時間內完成情況。
�、趨f作性。
a、部門內部配合情況。
b、和其它部門配合情況。
c、和供應客戶配合情況。
�。�4）獎勵。
①特殊貢獻獎勵。
②采購成本大幅降低。
�、蹖⿷抗芾硖岢隹尚行詫氋F意見和建議。
④對公司發展有益的合理化建議
�。�5）采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
�、倏冃гu估說明。
績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵。
�、诳冃Ч芾砜己艘幎�。
a、每月月底考核一次，作為當月獎罰依據。
b、年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰依據。
c、每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
�、劭冃гu估獎懲規定。
a、每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低于60分者罰款50元。
b、年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作為供應部后備人才。
c、年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位。
d、年度考核平均分數在60—80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
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