財務獎勵設計須謹慎
管理人員應該多多思考財務獎勵設計：誰來分配財務獎勵，為什么給予他們獎金，在哪里、給誰物質上的獎勵……
當高層領導親自分發獎勵時，員工會覺得這些獎勵意義重大，譬如目前谷歌已經很少頒發創始人獎，而寧愿少量地發放小額的行政獎勵，通常由Page和Brin親自發給員工。當獎勵是公開授予之時，能夠給予員工更高的肯定，但也會加劇組織內的不平等……謹慎地設計具有象征意義的財務獎勵，有助于提高其效力，減少不良后果。
總之，我們不能否認財務獎勵對提高員工積極性具有重要的意義，但僅以金融化模型的視角來洞察復雜的人力激勵未免過于簡單。謹記：太依賴財務獎勵會導致難以預料的后果，甚至得不償失。
“需求層次理論”的啟示
管理的核心是管人，如果能把人性吃透，管理的諸多難題都能迎刃而解。馬斯洛是20世紀最偉大的心理學家之一。1943年，他在論文《人類激勵理論》中提出了著名的“需求層次理論”。馬斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。在管理實踐中，高管人員更需要滿足較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰性的工作，在工作中他們能夠自我實現。相對而言，普通員工更多地從事常規的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。綜上所述，企業要真正提升戰略執行力，不僅需要目標上的高瞻遠矚，更需要績效上的換位思考。