績效考核誤差產生的根源
要想找出有效減少績效考核誤差的辦法，我們首先必須對考核誤差產生的根源進行分析。績效考核誤差通常可以分為兩類：第一類考核誤差是有意識的誤差，其中主要包括寬大誤差、嚴格誤差和居中誤差等。這類誤差與考核者的動機有關，它指的是考核者有意抬高或壓低被考核者的考核等級或考核分數，或者是保守性地總是給出處于中間狀態的平均分，避免給出高分和低分。不僅在中國，在世界各地，寬大誤差和居中誤差都是比較常見的績效考核誤差，而嚴格誤差則是出現在某些特定條件下的考核誤差，即考核者出于教訓被考核者，向被考核者傳遞應該盡快離開本部門的信號，或對被考核者施加壓力，迫使他們服從等方面的原因而故意制造出來的考核誤差。
第二類考核誤差是無意識性誤差，其中包括由于暈輪效應、刻板印象、近因效應、首因效應、對比等原因而產生的考核誤差，這類誤差都是考核者在評價時不知不覺中發生的誤差，往往是由于考核者根據不準確的信息來源做出判斷或者是產生了認知偏差而造成的。
在績效考核過程中可能出現的第二類誤差，即在無意中造成的誤差，其根源主要在于人對信息進行處理時存在的局限性。人處理信息的能力是有限的，而對績效信息進行觀察、編碼、存儲以及回憶卻是一個復雜的認知過程，考核者在時間、精力、能力受限的情況下，會傾向于根據片面的信息來替代整體性的信息來進行認知，比如以群體特征來代替具體的個體特征(即刻板效應)、以某個時期的績效信息代替整個績效期間的績效信息(即造成近因效應)、以個體的某個方面的績效替代個體的整體績效(即暈輪效應)等等。然而，盡管如此，我們還是需要在績效管理中采取一些方法和相應的措施來減少績效考核誤差，提高績效考核的總體準確度。
對于第一類考核誤差，即有意造成的考核誤差，緩解的難度就大一些，因為它涉及到考核者的動機問題，即考核者是在明明知道自己提供的考核信息或考核結果與事實不符的情況下，仍然堅持這樣做。作為一種避害趨利的理性人，考核者通常不會主動去做一些明明知道對自己不利的事情。因此，故意歪曲績效考核結果的情況一定是發生在這樣一種情況下：即考核者在經過權衡之后認為，人為地抬高或降低被考核者的績效分數或者避免打出極端的高分或低分會對自己有利。