對績效考評定位的偏差，主要體現在片面看待考評管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。以下是yjbys小編分享的績效考核誤差形成的5個原因，歡迎閱讀借鑒。
1.對考評定位的模糊與偏差
考評的定位問題其實質就是通過績效考評要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么?考評的定位直接影響到考評的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考評定位的模糊，主要表現在考評缺乏明確的目的，僅僅是為了考評而進行考評，這樣做的結果通常是使考評流于形式，考評結束后，考評的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之。對績效考評定位的偏差，主要體現在片面看待考評管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。
根據現代管理的思想，考評的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和考核員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善;其次才是考評的晉升、獎懲和各種利益的分配。很多企業都將考評在員工心目中的形象是一種負面形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績效管理重點一個環節看待，才能對考核進行正確的定位。完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的產生、績效的考評，構成了一個循環。因此，績效考評首先是為了績效的提升�？梢姡己嗽u的定位問題是核心問題，直接影響到考評的其他方面特點。因此，關于考評的其他誤差在很大程度上都與這個問題有關。
2.績效指標的確定缺乏科學性
選擇和確定什么樣的績效考核指標是考評中一個重要的同時也是比較難于解決的問題。企業采用的績效指標，通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。但是，對于如何科學地確定績效考評的指標體系以及如何使考評更具有可操作性，需要考慮周到。一般來說，員工的績效中可考評的指標一部分應該是與其工作產出直接相關的，也就是直接對工作結果的評價;另一部分績效指標是對工作結果造成影響的因素，一般為工作過程的一些表現。在企業的績效指標中，僅僅從經營指標去衡量，過于單一化，所采用的考評指標多為評價性的描述，考評時多以考評者的主觀感覺，缺乏客觀性，應該是行為性的描述，進行客觀的考評。
3.考評周期的設置不盡合理
所謂考評的周期，就是指多長時間進行一次考評。 從考評的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考評周期。對于任務績效指標，需要較短的考評周期， 考評者對被考評者在這些方面的工作產出有較清楚的記錄和印象，如果周期過長再進行考評，就只能憑借主觀的感覺了;另一方面，對工作的產出及時進行考評和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題積攢起來處理。對于關于人的表現的指標標，則適合在相對較長的時期內進行考評。因為這些具有相對的穩定性，需較長時間才能得出結論，但在平時應進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據。
4.考評關系不夠合理
要想使考評有效地進行，必須確定好由誰來實施考評，也就是確定好考評者與被考評者的關系。通常來說，獲得不同績效指標的信息需要從不同的主體處獲得，應該讓對某個績效指標最有發言權的主體對該績效指標進行考評�？荚u關系與管理關系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理才的績效最有發言權。當然，管理者也不可能得到關于被管理者的全部績效指標，還需要從與被管理者有關的其他方面獲得信息。
5.績效考核與其他工作環節銜接不好
要想做好績效考核，還必須做好考評期開始時的工作目標和績效指標確認工做和考評期結果的反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，鼓勵地看待考評，因此就沒有能夠重視考評前期與后期的相關工作。在考評之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在考評結束后，主管人員需要與員工進行績效考評面談，考評的定位是績效考評的核心問題：通過績效考評要解決什么問題，績效考評工作的管理目標是什么。僅僅為了考評而考評，必然使考評流于形式。同時，績效指標的確定一定要有科學性，合理設置考評周期，確定好由誰實施考評，做好考評期開始時的工作目標和績效指標，確認工作和考評期結束時的結果反饋工作。