年終績效考核發放方案（精選18篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，預先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特點。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編收集整理的年終績效考核發放方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
年終績效考核發放方案 1
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。
2、應發年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的'不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。
年終績效考核發放方案 2
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
�。�2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
①確定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞绦星闆r檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業績評價。
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的'30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
年終績效考核發放方案 3
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的'內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
年終績效考核發放方案 4
一、采購部績效考核的目的：
采購部嚴格把關公司產品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具�？冃Э己私Y果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力�？冃Э己藢τ趩T工的培訓與發展同樣有重要意義�？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結果可提供給其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。
指導思想：采購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
二、采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對采購經理、采購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。
同事考核的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經理發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的'考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。
三、年度績效考核流程及指標體系
1、年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發放的依據之一。
2、部門副經理的年度績效考核由部門年度計劃（年度計劃的完成狀況）、能力態度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成。
3、一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態度考核和綜合考核三個方面組成。
指標體系：
1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據。
3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。
四、績效考核的標準及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五、考核結果的利用與獎懲標準
根據考核結果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結果為差時，第一次給予警告，第二次開除。
年終績效考核發放方案 5
一、考核目的
客觀公正的評價公司員工的工作業績、能力和態度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類型
績效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門店考核指標：銷售額、經營毛利率、核心銷售額、戰略銷售額、配送中心
�。ㄒ�)公司總部獎金(不含總經辦）
公司總部獎金依據公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額（或毛利額）的一定比例計提（完成總銷售任務的95%開始計提）。
依據工作計劃完成率、日常考核、各部門內部考核結果三項指標考核成績結合公司總部人員獎勵分配系數進行獎金的分配（如直管部長機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行）。
總部員工獎金=總部獎金總額/總部系數總和x員工本人分配系數。
各部門經理獎金
各部門獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績效考核成績來計算。
部門經理獎金=應發獎金x績效考核得分
部門主管經理獎金=應發獎金x績效考核得分
(二)配送中心
1、配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經理依據當月績效考核成績發放=商品盤點差異條目數/（商品銷售條目數-返倉條目數）x100%；
配送效率=（購進條目數+銷售條目數-返倉條目）/平均人數；配送差異率、配送效率指標由營運部經理在月末下達次月指標配送中心經理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績效考核成績按比例發放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運經理核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；
4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%；
5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
6、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配。
(三)營運部
1、銷售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷售總額、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00x兩項指標的綜合實際完成率；
1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00x兩項指標的綜合實際完成率；
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提；
3、各項經營管理指標達成考核
3.1、會員發展考核：門店會員卡辦理數量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%；
3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%；
3.3、類型門店經營毛利率達標：按照營運總監下達給門店的月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的`10%；
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現差異（或者發現過效期）處罰同門店，及時發現無庫存贈品與廠家聯系，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個x短缺天數在部門獎金中扣除；
4.2、合理定價以及市調工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失，根據事態嚴重程度給予處罰，市調工作由營運部負責監督各門店是否按照流程嚴格執行，發現明顯市調錯誤，營運部沒有及時處理就上報到營運總監處，扣除部門總獎勵的2%；
4.3、各部門考核數據及時性以及準確性：考核數據沒有按照時間（無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部）或者考核辦法嚴格執行，扣除部門總獎勵的5%；
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營運總監處審核，下發到門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的5%；
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配；
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數據，營運總監、督察審計組負責核實。
(四)信息部
1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
(五)企劃部
1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值x1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個門店必須保證有庫存（公司月銷售量低于50的品種除外），按條目數總和x缺貨門店數x6元/條進行處罰，每周統計一次，每月營運部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核（團購除外）：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存（剔除配送周期與采購未滿足的因素）按條目數總和x缺貨門店數x3元/條進行處罰，營運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核（C類品種及中藥、醫療器械除外）：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數總和x缺貨門店數x3元/條進行處罰，營運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除；
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配；
年終績效考核發放方案 6
一、年終獎金計算
1、年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分數不得超過85分；
2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數85分之限制；但其最高數仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數在5人以下（含）者，其特等考績人數限為1名；在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不并入總平均分數的計算；4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。
三、年資規定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關關系企業，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發放
年終獎金的發放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1
3倍計算（示例：某員工年式與企業的經營狀況密切聯系，反映企業整體經營狀況的指標有很多，在年底發放獎金的`時候，各企業可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業經營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數額可以與整個企業的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：
獎金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：
獎金數額=（實際年度銷售額- 目標年度銷售終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節前3日發給；
3、奉支書呈交總經理核定后，自×年度起正式執行，修正時亦同。
年終績效考核發放方案 7
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的'60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林2013年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的`平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
即：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
年終績效考核發放方案 8
一、總則
（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當月工資的30%
6個月≤ X<12個月 當月工資的`50%
12個月≤ X<24個月 當月工資的90%
24個月≤ X 當月工資的`110%
三 發放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
四 確定參與年終獎金分配的`員工范圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五 其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六 附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
年終績效考核發放方案 9
第一章 總則
第一條 為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條 公司入職轉正員工適用本辦法。執行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執行。
第三條 公司人事部負責績效獎金的管理考核工作；財務部負責年度生產利潤的測算并按規定時間提交核算報告；生產部依據本辦法按時完成生產指標。
第四條 年度績效獎金支付的原則以考核成績為依據，顧全各方利益，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現為主均衡、協調、公正、公平的原則。
第二章 范圍
月度采購計劃包含根據各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的`分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據未來的薪酬福利計劃作相應調整）。
第三章 年度績效獎金發放
第五條 年度績效獎金是超額完成全年生產任務，為公司贏得額外利潤而產生的報酬。
第六條 每年年初，由公司財務部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。
第七條 第年年初，銷售部預測全年訂單數量，由生產部根據銷售部提供的數據制定生產量預測。
第八條 年度績效獎金的發放條件
�。ㄒ唬� 公司各部門的年終獎發放前提是，公司全年超額完成生產、銷售任務。辦公室人員年終獎金發放占總獎金的65%；公司有權根據當年生產、銷售情況對比例作出相應調整。
�。ǘ� 執行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產指標分別計提。生產一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的.支付方式：現金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統一發放；執行《兩班績效考核方案》的員工根據月度生產量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。
第四章 績效獎金的支付管理
第九條 公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數實行系數分配管理；（具體方案見表2）生產一線員工執行《兩班績效考核方案》。
第十條 員工于當年12月31日（含）以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。
第十一條 每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。
第十二條 臨時工、未轉正者及獎金發放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條 凡轉正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數。
第十四條 員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產假、婚假、喪假等）。
�。ㄒ唬� 請假3天內（含）不扣獎金；
（二） 請假4-10天（含10天）內，扣除獎金總額的1/12；
�。ㄈ� 請假11-20天（含20天）內，扣除獎金總額的1/6；
�。ㄋ模� 請假21-30天（含30天）內，扣除獎金總額的1/3；
�。ㄎ澹� 請假超過30天，無年終獎；
�。� 遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；
�。ㄆ撸� 遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；
�。ò耍� 遲到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；
�。ň牛� 遲到、早退超過35次，無年終獎；
第十五條 符合以下情形的參與年終獎金分配。
（一） 無過失單、無重大差錯；
�。ǘ� 在正常工作時間內能完成工作，全年加班在20小時以內的；
（三） 規章制度規定的其他情形。
第十六條 有以下情形之一的不參與年終獎金分配。
�。ㄒ唬� 本人辭職或被辭退的；
�。ǘ� 發生差錯或重大過失的；
�。ㄈ� 發生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
�。ㄋ模� 曠工超過一日（含一日）；
�。ㄎ澹� 其他違反規章制度的情形。
第十七條 年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條 年終獎的發放日期為次年的4-5月份。
第十九條 本辦法自20xx年1月1日施行。
年終績效考核發放方案 10
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本方案。
評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
年終績效考核發放方案 11
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的`多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1、內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終績效考核發放方案 12
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。
2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的.分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。
通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
年終績效考核發放方案 13
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记凇⒖冃Э己藭r間為二年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
二、發放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的'30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
三、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
四、其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
五、附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
年終績效考核發放方案 14
一、考核目的
年終獎考核旨在全面、客觀、公正地評價員工在本年度內的工作表現和貢獻，激勵員工積極工作，提高工作效率和質量，同時為年終獎的發放提供合理依據，確保獎勵與員工的績效相匹配。
二、考核原則
公平公正原則：考核標準明確、統一，對所有員工一視同仁，避免主觀隨意性。
全面考核原則：從工作業績、工作能力、工作態度等多方面進行綜合評估。
激勵性原則：通過合理的考核機制，激發員工的工作積極性和創造力，鼓勵員工追求卓越績效。
可操作性原則：考核方法簡單易懂，考核指標易于衡量，便于實施和操作。
三、考核范圍
本方案適用于公司全體正式員工（試用期員工、實習生除外）。
四、考核周期
考核周期為自然年度，即從每年的1月1日至12月31日。
五、考核內容與權重
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I績（60%）
工作目標完成情況（40%）
根據員工年初設定的工作目標（包括工作任務、項目指標、業務指標等），評估其完成的質量、數量和時效性。如業務人員的銷售額、市場人員的市場推廣效果、生產人員的產量和質量指標等。
目標完成率計算公式：實際完成值÷目標值×100%。根據目標完成率給予相應分數，完成率越高，分數越高。
工作績效改進與創新（20%）
員工在本年度內對工作流程、方法、技術等方面提出的有效改進建議并得到實施，或在工作中展現出的創新思維和行為，為公司帶來了顯著的經濟效益或效率提升。
由上級領導根據改進和創新的實際價值進行評分，價值越高，分數越高。
（二）工作能力（25%）
專業技能（10%）
評估員工在本崗位所需專業知識和技能方面的掌握程度和運用能力。包括專業知識的深度、廣度，操作技能的熟練程度等。
根據員工在工作中的實際表現，如處理專業問題的能力、技術難題的解決能力等，結合專業技能考核結果進行評分。
溝通協作能力（5%）
評價員工在團隊內部和跨部門溝通協作中的表現，包括信息傳遞的準確性、及時性，與同事、上級、客戶之間的溝通效果，以及在團隊項目中的協作精神和配合度。
由同事和上級共同評價，根據反饋情況給予相應分數。
學習與發展能力（5%）
考察員工在本年度內學習新知識、新技能的積極性和成果，以及對新知識的應用能力，如參加培訓課程、自主學習、獲取相關證書等情況。
根據員工的學習成果和在工作中的應用效果進行評分。
問題解決能力（5%）
衡量員工在面對工作中出現的問題和挑戰時的應對能力，包括分析問題的能力、提出解決方案的合理性和可行性，以及問題解決的效率。
通過分析員工在處理工作問題過程中的表現來進行評分。
�。ㄈ┕ぷ鲬B度（15%）
責任心（5%）
觀察員工對工作的認真程度、敬業精神和對工作結果的負責態度，如是否主動承擔工作任務、對工作失誤的態度等。
根據員工日常工作表現，由上級領導進行評分。
工作積極性（5%）
評估員工在工作中的主動性、熱情度和工作動力，包括是否積極主動地尋找工作機會、主動解決問題、對額外工作任務的`接受態度等。
結合員工的工作行為和態度進行評分。
團隊合作精神（3%）
考查員工在團隊中的合作意識、互助精神，是否愿意為團隊利益做出貢獻，是否能夠與團隊成員和諧相處。
根據團隊成員的反饋和在團隊項目中的表現給予分數。
考勤情況（2%）
以公司的考勤記錄為準，統計員工的出勤情況，包括遲到、早退、曠工等。全勤者得滿分，有缺勤情況根據規定扣分。
六、考核主體與方式
�。ㄒ唬┛己酥黧w
上級領導考核（70%）：員工的直接上級領導對其工作表現進行評價，上級領導對員工的工作內容、工作成果有直接的了解和監督，能夠全面評估員工的績效。
同事互評（20%）：同事之間相互評價，主要針對員工在團隊協作、溝通能力等方面的表現。同事之間在日常工作中有較多的接觸，能夠從不同角度提供評價信息。
自我評價（10%）：員工對自己在本年度內的工作表現進行自我評價，有助于員工自我反思和總結，但自我評價分數在綜合評價中所占權重較低。
�。ǘ┛己朔绞�
績效評估表：設計詳細的績效評估表，涵蓋考核內容的各個方面。上級領導、同事和員工本人根據評估表中的指標和描述進行打分和評價。
工作成果展示：員工可通過展示自己的工作成果，如項目報告、業績數據、創新成果等，作為績效評估的依據。
360度反饋會議：在考核期間，組織360度反饋會議，讓員工與上級領導、同事面對面交流，分享工作中的經驗和問題，同時收集各方的反饋意見。
七、考核流程
準備階段（12月上旬）
人力資源部發布年終獎考核通知，明確考核周期、考核內容、考核方式和流程等信息。
各部門主管向員工傳達考核通知，并組織員工準備相關的工作成果資料。
自評階段（12月中旬）
員工根據自己的工作表現，填寫績效評估表進行自我評價，并提交給上級領導。
上級評價與同事互評階段（12月中旬-12月下旬）
上級領導根據員工的工作表現、工作成果以及日常觀察，結合員工自評，對員工進行評價打分。
同時，組織同事互評，同事根據相互之間的工作協作情況進行評價打分。評價結果統一提交給人力資源部。
匯總與審核階段（次年1月上旬）
人力資源部收集所有的評價數據，按照考核權重進行匯總計算，得出每個員工的綜合考核分數。
人力資源部對考核結果進行審核，檢查是否存在異常情況，如評分過高或過低等問題。如有問題，與相關考核主體進行溝通核實。
結果反饋與申訴階段（次年1月中旬）
人力資源部將考核結果反饋給各部門主管，由部門主管與員工進行一對一的績效面談，向員工反饋考核結果，肯定成績，指出不足，并提出改進建議。
員工如對考核結果有異議，可以在規定時間內（如xx個工作日）向人力資源部提出申訴。人力資源部組織調查核實，如情況屬實，對考核結果進行適當調整。
年終獎發放階段（次年春節前）
根據最終確定的考核結果，結合公司的年終獎發放政策，計算并發放年終獎。
八、年終獎計算與發放
獎金池設定
公司根據年度經營業績和利潤情況，確定年終獎獎金池的總額。獎金池總額與公司業績掛鉤，如公司業績達到或超過預期目標，獎金池相應增加；若公司業績未達預期，獎金池按比例縮減。
個人獎金計算
根據員工的綜合考核分數，將員工分為不同的績效等級（如優秀、良好、合格、不合格），每個績效等級對應不同的獎金系數。個人年終獎金額=獎金池總額×個人獎金系數。獎金系數根據公司的薪酬政策和績效等級分布確定，例如：
優秀（90分及以上）：獎金系數為xx
良好（80-89分）：獎金系數為xx
合格（60-79分）：獎金系數為xx
不合格（60分以下）：獎金系數為0（即無年終獎）
特殊情況說明
對于新入職員工，根據其入職時間占全年工作時間的比例計算年終獎。如入職時間不足半年，可根據實際情況給予一定的象征性獎勵或不發放年終獎。
在本年度內有重大違紀行為或對公司造成重大損失的員工，取消年終獎資格。
九、溝通與反饋機制
在考核過程中，保持考核主體與員工之間的溝通暢通，及時解答員工關于考核的疑問。
績效面談是重要的溝通環節，通過面談讓員工了解自己的績效情況和公司的評價，同時聽取員工的意見和想法，促進員工的發展。
人力資源部定期收集員工對考核方案的反饋意見，根據實際情況對考核方案進行調整和優化，確保考核方案的科學性和合理性。
年終績效考核發放方案 15
一、目的
通過制定合理的年終獎考核方案，激發員工的工作熱情和創造力，提高公司整體績效，促進公司可持續發展。
二、原則
公平原則：確保年終獎分配公平合理，充分反映員工的貢獻和付出。
激勵原則：通過年終獎分配，激發員工的工作積極性和創造力。
可持續原則：年終獎分配方案應具備可持續性，與公司長遠發展目標相結合。
靈活原則：根據公司業績和員工表現，適時調整年終獎分配方案。
三、分配對象
全體在冊員工。
在職期間表現優秀、對公司有特殊貢獻的員工。
四、分配標準
基礎獎金：根據員工職級、崗位、工作年限等因素，設定基礎獎金標準。
績效獎金：根據員工績效考核結果，設定績效獎金系數�？冃Э己私Y果可分為優秀、良好、合格、不合格等多個等級，每個等級對應不同的系數。
特殊貢獻獎金：針對表現優秀、對公司有特殊貢獻的員工，發放特殊貢獻獎金。特殊貢獻獎金的識別和認定應設立明確的標準和流程。
五、分配流程
績效考核：各部門負責人對員工進行績效考核，評定績效等級�？己藘热輵üぷ鲬B度、工作能力、工作成果等方面，并盡量引入客觀的數據和業績指標，減少主觀判斷的影響。
獎金核算：人力資源部門根據績效考核結果，核算員工年終獎金。年終獎金的計算公式為基礎獎金+績效獎金+特殊貢獻獎金（如有）。
獎金發放：財務部門在規定時間內，將年終獎金發放至員工工資卡。
六、注意事項
透明度：確保年終獎的`分配過程和標準對所有員工都是公開透明的，避免產生誤解和不滿。
期望值管理：要合理設置年終獎的期望值，不能讓員工覺得年終獎是應得的，而應該是一種額外的激勵。
員工動力：年終獎發放后，要關注員工的反應和動力狀態，及時進行溝通，了解原因，并給予適當的鼓勵和指導。
方案優化：隨著公司發展和市場環境的變化，年終獎分配方案也需要不斷優化。要定期收集員工反饋，分析方案的實際效果，及時調整方案中的不合理部分。
七、示例
假設某公司員工的年終獎分配方案如下：
基礎獎金：根據員工職級、崗位、工作年限設定，如普通員工為5000元，中層管理人員為10000元，高層管理人員為20000元。
績效獎金：根據績效考核結果設定系數，如優秀為1.5，良好為1.2，合格為1.0，不合格為0�？冃И劷�=基礎獎金×系數。
特殊貢獻獎金：針對表現特別突出的員工，如為公司帶來重大業務突破、創新成果等，由公司高層根據具體情況進行評定和發放。
八、總結
年終獎考核方案是公司激勵員工、促進業績增長的重要手段。在制定方案時，應充分考慮公平、激勵、可持續和靈活等原則，并結合公司實際情況和員工需求進行合理設計。同時，要注重方案的透明度和員工的期望值管理，確保方案能夠真正起到激勵員工的作用。
年終績效考核發放方案 16
一、方案目的
為激勵員工的工作積極性和創造力，提升團隊的整體業績，特制定年終獎考核方案。該方案旨在通過科學、公正的考核方式，確保年終獎的發放與員工的實際貢獻相匹配。
二、考核原則
公平公正：考核過程透明，確保每位員工都能在同等條件下接受考核。
績效導向：年終獎與員工的工作表現、團隊貢獻及公司業績直接掛鉤。
激勵性：通過考核結果，激勵員工不斷提升自身能力和工作效率。
三、考核對象
所有正式員工，包括管理層、各部門員工及項目組成員。
四、考核內容
個人績效考核（占60%）
目標達成情況：根據年初設定的個人工作目標，評估實際完成情況。
工作質量：考察工作成果的質量，包括錯誤率、客戶反饋等。
工作態度：評估員工的工作積極性、責任心及團隊合作精神。
團隊績效考核（占30%）
團隊目標達成：評估團隊整體目標的完成情況。
協作表現：考察員工在團隊中的協作能力和貢獻。
創新能力：鼓勵團隊提出創新方案，提升工作效率。
公司業績考核（占10%）
根據公司年度業績目標的達成情況，設定一定的業績基準，作為年終獎的參考依據。
五、考核流程
自評：員工根據考核內容進行自我評估，并提交自評報告。
主管評審：直接主管對員工進行評估，結合自評結果，給出評分。
部門審核：各部門負責人對主管的評審結果進行審核，確保評估的.公正性。
人力資源部復核：人力資源部對各部門的考核結果進行匯總和復核，確�？己藰藴式y一。
公布結果：在全公司范圍內公布考核結果，并進行適當的表彰。
六、年終獎發放標準
優秀員工：考核得分在90分及以上，年終獎為基本工資的2-3倍。
良好員工：考核得分在75-89分，年終獎為基本工資的1-2倍。
合格員工：考核得分在60-74分，年終獎為基本工資的0.5-1倍。
不合格員工：考核得分在60分以下，不發放年終獎。
七、注意事項
員工如對考核結果有異議，可以在公布后5個工作日內向人力資源部提出申訴。
各部門需確�？己诉^程的透明性，接受員工的監督。
本考核方案自公布之日起生效，適用于2024年度的年終獎考核。
八、總結
本年終獎考核方案旨在通過科學的考核機制，激勵員工的積極性，提高團隊的凝聚力，實現公司與員工的共同發展。希望全體員工積極參與，共同努力，創造更好的業績。
年終績效考核發放方案 17
一、目的
為了激勵員工的工作積極性和創造性，提高公司整體績效，公平合理地分配年終獎，特制定本考核方案。本方案將綜合考慮員工的工作業績、工作能力、工作態度以及對公司的貢獻等因素，確保年終獎的發放與員工的表現相匹配。
二、考核原則
公平公正原則
考核標準和流程應公開透明，確保所有員工在相同的考核規則下接受評估，避免主觀隨意性和偏袒現象。
全面考核原則
從多個維度對員工進行考核，包括工作業績、能力、態度等方面，全面衡量員工的表現，使考核結果能準確反映員工的整體貢獻。
激勵原則
通過年終獎的考核與發放，有效激勵員工在工作中積極進取、提升績效，促進公司和員工的共同發展。
三、考核周期
本次年終獎考核周期為1月1日-12月31日。
四、考核對象
本方案適用于公司全體正式員工（試用期員工除外）。
五、考核內容與權重
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I績（60%）
工作目標完成情況（40%）
根據員工年初制定的工作目標（包括個人績效指標、項目任務等）完成程度進行評估。以目標達成率計算得分，完成率達到100%及以上得滿分；完成率在80%-100%之間按比例得分；完成率低于80%得較低分數（具體分數區間可根據公司實際情況確定）。
工作質量（10%）
通過工作成果的質量、準確性、規范性等來衡量。如業務部門的工作成果是否符合客戶要求或行業標準，職能部門的工作是否有效支持了公司業務發展且無重大失誤。由上級主管根據日常工作表現和成果質量進行評分。
工作效率（10%）
評估員工在完成工作任務時是否及時、高效。對比計劃工作時間和實際完成時間，同時考慮在緊急任務或突發情況下的響應速度和處理能力。可以通過項目完成周期、日常任務處理時長等數據結合主管評價進行綜合評估。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ�20%）
專業技能（10%）
根據員工在本崗位所需專業技能的掌握和運用水平進行評價。包括專業知識的深度、廣度，解決專業問題的能力，以及對新技術、新知識的學習和應用能力等�？赏ㄟ^技能測試、實際工作表現和項目成果來評判。
溝通協作能力（5%）
評估員工在團隊內部和跨部門之間的溝通協作效果。包括信息傳遞的準確性、及時性，與同事和合作伙伴的關系融洽程度，對團隊協作的積極參與度等。通過360度評價（上級、同事、下屬）結合具體事例進行評分。
創新能力（5%）
考察員工在工作中提出的創新想法、改進措施以及創新成果對工作效率或業務發展的推動作用。鼓勵員工積極創新，對于有顯著創新表現的員工給予較高分數。
�。ㄈ┕ぷ鲬B度（10%）
責任心（5%）
衡量員工對工作的認真負責程度，包括對工作任務的積極主動承擔、對工作細節的關注、對工作失誤的勇于承擔和積極改進等方面。上級主管根據日常觀察和典型事例進行評價。
敬業精神（3%）
主要看員工對工作的投入度和熱情，如是否愿意為工作付出額外的時間和精力，是否在工作中保持積極向上的態度等。
團隊合作精神（2%）
觀察員工在團隊中的合作意識和行為，如是否積極配合團隊成員、是否為團隊利益做出貢獻、是否能夠在團隊中發揮積極作用等。
�。ㄋ模╊~外貢獻（10%）
對公司發展的特殊貢獻（5%）
若員工在考核周期內為公司業務拓展、戰略規劃、成本節約、技術突破等方面做出了超出本職工作范圍的突出貢獻，可獲得相應分數。這部分由公司管理層根據實際情況進行評估。
合理化建議及采納情況（3%）
鼓勵員工向公司提出合理化建議，對于被采納并實施且取得良好效果的建議，根據其價值大小給予員工一定分數。由相關部門負責統計和評估。
優秀事跡（2%）
在公司內部傳播正能量的優秀事跡，如幫助同事、積極參與公司公益活動等，也將作為考核加分項。由人力資源部門收集和評估。
六、考核主體與方式
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上級主管考核（70%）
員工的直接上級主管對員工的.工作表現最為了解，因此在考核中占較大權重。上級主管根據員工在考核周期內的工作業績、能力和態度等方面的表現進行評分。
360度評價（30%）
包括同事評價、跨部門評價和下屬評價（如有），從不同角度全面了解員工的工作表現。同事評價可通過在線評價系統或問卷調查的方式收集，主要評價溝通協作能力、團隊合作精神等方面；跨部門評價主要針對在跨部門項目或工作中有合作的員工，評價其在跨部門溝通和協作中的表現；下屬評價（針對有管理職責的員工）可評估其領導能力和管理效果。
（二）考核方式
數據收集與分析
人力資源部門負責收集和整理與考核相關的數據，如員工的績效目標完成情況數據、考勤數據、獎懲記錄等。
各部門主管對員工的日常工作表現進行記錄，包括工作成果、重要事件、突出表現和問題等，作為考核評價的依據。
評價與反饋
上級主管根據收集的數據和日常觀察，結合360度評價結果，對員工進行綜合評價，填寫考核評價表。
考核評價結果應及時反饋給員工，員工如有異議，可在規定時間內提出申訴，人力資源部門將組織調查和處理。
七、年終獎計算方法
年終獎總額由公司根據當年的經營業績和財務狀況確定。
員工個人年終獎=年終獎總額×（員工個人考核得分/全體員工考核總分）
八、特殊情況處理
新入職員工
對于在考核周期內新入職的員工，根據其入職時間按比例計算考核得分。如入職未滿xx個月的新員工，不參與年終獎分配；入職xx個月以上的新員工，其考核得分=（實際工作月數/12）×正�？己说梅�。
請假與曠工
員工在考核周期內請假（病假、事假等）累計超過xx天的，年終獎根據請假天數按比例扣減。曠工超過xx天的員工，取消當年年終獎資格。
違紀員工
在考核周期內受到公司紀律處分的員工，根據違紀情節的嚴重程度扣減一定比例的年終獎或取消年終獎資格。如警告處分扣減xx%，嚴重警告扣減xx%，記過及以上處分取消年終獎。
九、實施流程
準備階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
人力資源部門發布年終獎考核通知，明確考核周期、內容、方式和流程。
各部門主管與員工溝通，回顧年初設定的工作目標，并準備相關考核數據。
考核實施階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
員工填寫自評表，總結自己在考核周期內的工作表現。
上級主管根據考核內容對員工進行評價，同時組織360度評價，收集各方反饋。
人力資源部門匯總評價數據，進行初步審核，確保數據的完整性和準確性。
結果反饋與申訴階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
人力資源部門將考核結果反饋給員工，員工如有異議，可在xx個工作日內提出申訴。
人力資源部門對申訴進行調查核實，如確有問題，對考核結果進行調整。
獎金計算與發放階段（20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日）
根據最終確定的考核結果，計算員工個人年終獎金額。
在公司規定的時間內發放年終獎。
十、溝通與宣傳
在年終獎考核方案實施過程中，人力資源部門要加強與各部門的溝通協調，及時解答疑問，確�？己斯ぷ黜樌M行。
通過公司內部通告、郵件、會議等形式，向員工宣傳年終獎考核方案的目的、內容、流程和意義，讓員工充分了解考核規則，提高考核的透明度和公信力。
年終績效考核發放方案 18
一、考核目的
評估員工在過去一年中的工作表現。
確定員工對公司業績的貢獻程度。
為員工的年終獎勵提供依據。
二、考核對象
公司全體員工，包括各級管理人員和普通員工。
三、考核時間
年終考核通常在每年的農歷春節休假前進行，確保在春節前發放年終獎。
四、考核內容
工作崗位和職務：職務和崗位津貼遵照公司相關規定執行。
日常工作表現：包括精神面貌、考勤情況（遵守《考勤管理規定》獎勵或處罰過失的實際情況）、工作區域的衛生情況、與同事工作關系的協調和處理等。
業績情況：
對于銷售人員，主要考核銷售業績，如銷售額、銷售利潤、客戶滿意度等。
對于生產人員，主要考核生產數量、生產質量、生產效率等。
對于管理人員，主要考核團隊管理、項目管理、創新能力等。
合理化建議和貢獻：員工提出的合理化建議、方案和意見數量以及公司采納后帶來的直接或間接經濟效益。
五、考核等級與系數
考核等級：將考核結果分為優秀、良好、稱職、一般、較差五個等級。
考核系數：每個等級對應一個考核系數，如優秀為1.4，良好為1.2，稱職為1.0，一般為0.8，較差為0.6。
六、年終獎計算公式
年終獎=獎金基數×考核系數×工作月份/12
獎金基數根據公司全年經營效益情況核定，各級別員工參照不同的`數額標準。
工作月份按公歷1月1日至12月31日計算，每月15日（含）以后入職員工從下月開始連續計算，本年度入職不滿一月的員工不考評和計算年終獎。
七、特別規定
年度內曾受獎懲者：根據獎懲情況對考核分數進行加減，如記大功或大過一次加減4分，記功或記過一次加減3分等。
特殊情況處理：對于在年度內因病假、事假、曠工等特殊情況影響工作時間的員工，根據實際情況對年終獎進行調整。
新員工和臨時工：新員工和臨時工按實際工作月份和考核系數計算年終獎，但發放比例可能有所不同。
八、考核流程
分發考評表：農歷春節休假前15日，由人力資源部分發《員工年終獎金考評表》至各部門。
部門初核：各部門負責人或車間主管組織考核，并于3日內初核完畢，交人力資源部匯整、復核。
總經理審批：人力資源部將復核后的考評結果呈報總經理審批。
發放年終獎：春節休假前3日內，由財務部根據審批結果發放年終獎。
九、監督與反饋
各部門負責人、車間主管在辦理考績期間均應客觀公正地評定員工等級，不得徇私舞弊。
員工對考核結果有異議的，可以在規定時間內向人力資源部提出申訴，由人力資源部進行復核。
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