醫務人員績效考核

醫務人員績效考核

醫務人員績效考核1

　　一、目的：

　　全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。

　　二、 考核機構及職責分工：

　　（一）考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。

　　（二）職責：

　　行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；

　　醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；

　　財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；

　　科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；

　　客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。

　　學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

　　三、考核依據：

　　國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

　　四、業績指標考核與獎勵：

　　以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

　　（一）、臨床科室：

　　工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

　　B）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；

　　C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

　�。ǘ�）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數+質量考核結果。

　　五、質量指標考核：

　　質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。

　　《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　（一）行政執行： 配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　（二）醫療質量： 基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！

　　在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　　（三）、科室管理： 配分：100分

　　（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；

　�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　　（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、客戶關系： 基本配分：100分

　　客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

　　(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的`必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　　（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結果

　　1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日常考核和季（月？）集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

醫務人員績效考核2

　　隨著醫院的發展，目前醫院實施的以經濟指標為導向的收支結余提取績效工資辦法暴露出越來越多的問題。一是無法全面反映不同科室、不同醫療服務技術、風險的價值含量差別；無法體現提供不同醫療服務所需的技術含量和風險大小。二是以科室為單位,以總收入為統一評價標準,科室間缺乏可比性,各科室的規模水平、醫院投入、技術水平、勞動強度等無法體現。三是科室獎金數額與工作量間的相關性較差，難以反映實際工作量水平的變化。醫生和護理人員的工作全部以收入來體現,無法反映各自工作數量和質量;科室收益受醫療服務、衛生材料價格等外部因素的影響。四是未以醫院發展目標為導向，不能鼓勵推廣新技術和技術創新；體現公益性較差，容易導致醫療費用快速增長。五是醫院科室分化現象嚴重，導致人才流失，部分學科弱化。六是成本控制效果不理想，對變動成本控制力度不大。

　　20xx年12月，衛計委專門下發了《加強醫療衛生行風建設“九不準”》明確規定：不準將醫療衛生人員個人收入與藥品和醫學檢查收入掛鉤；不準開單提成。要求醫院進一步規范醫療服務行為，做到合理診斷、合理治療、合理用藥、合理收費；同時，加強醫德醫風建設，樹立良好的醫德風尚。新醫改方案也提出了醫院內部績效工資分配的考核要以“工作量、工作質量、服務滿意度”作為主要內容。這就為醫院績效工資核算提出了更高要求，要求將工作量指標取代經濟收入指標納入考核并作為重要內容。

　　新醫改方案對公立醫院績效管理制度提出改革的方向：

　　1、調整醫療收支結構，改變醫院經營管理模式。

　　2、將藥品和材料收入與獎金脫鉤，并嚴格控制藥品、材料比例，取消藥品加成。

　　3、完善人員績效考核制度，將醫務人員的工資收入與醫療服務的數量、質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得，優勞優酬。

　　醫務人員今后考核趨勢將從經濟指標為導向轉變到工作量為導向的績效考核。這是因為：

　　一、這是落實醫改政策的創新舉措

　　新醫改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，嚴格工資總額管理，實行以崗位工作量及服務質量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性”。全國各地醫院已經開始實施以工作量為導向的績效考核辦法，這是大勢所趨。

　　二、使醫院走向精細化管理之路

　　從原來的大收減大支提成的粗放管理模式轉變為研究醫療、醫技、護理人員單項診療服務創造價值及勞動回報的精細化管理。借鑒國際研究先進成果，使醫院的考核和績效工資分配方案更精細、更科學。

　　三、建立科學的分配制度，激發全體員工的潛力

　　績效管理制度的目的在于對職工的良好行為給予激勵，可以自發提升工作意愿，激發各類人員的工作積極性。醫務人員不斷創新工作，先進的新技術不斷應用到臨床中，醫療手段的多樣化也會提高病人的滿意度。

　　四、員工理念將得到改善

　　通過實施以工作量為導向的績效考核系統，將引導醫護人員將工作重點轉移到提升工作量、服務質量和病人滿意度為上，醫患關系趨向融洽，也體現公立醫院的公益性。

　　五、工作效率大幅提高

　　通過使用新的工作量考核信息系統，將極大減少考核部門的工作量，提高工作效率，同時增加考核透明度，減少人為因素影響。醫院管理人員的管理能力和水平得到提升。

　　六、加大醫院成本管理力度

　　將過去對科室全成本考核轉變為變動成本考核，加大對業務科室成本控制的力度，提高醫院經濟效益。以工作量為導向的績效考核系統，首先通過對醫院目前績效管理調研分析，采用國際先進的RBRVS技術，確定醫院以工作量考核核算績效工資的總體思路。然后，通過對醫院各臨床科室醫療、護理、醫技科室的調研，設計出各臨床科室的工作量考核方案。醫院工作量考核離不開軟件信息系統的支持，較完善的信息化管理系統是實施保障。

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