職位評估作為薪酬和其他人力資源管理系統的基礎，其重要性已得到專業人士的普遍認可。但是職位評估的難點在于實施與應用。通常，自己開發一套系統的成本與難度是很高的，而且不成熟的系統造成的偏差會對后續的薪酬給付或其他人力資源操作帶來麻煩。因此，通常一些規范的企業更愿意使用成熟的職位評估系統。
——一套成熟職位評估系統的介紹
■美世咨詢（上海） 吳微薇
在人力資源管理領域雖然討論的熱點很多，比如戰略，領導力，能力體系，企業文化，但不可否認在實際操作中，薪酬管理仍然占據著絕大部分工作量。
我們意識到，在企業薪酬管理過程中，往往有兩大問題最為困繞人力資源從業者。一是薪酬方案的制定，一是與員工進行薪酬方面的溝通。我們引入“職位評估工具”針對這兩個問題提供一些解決方案。
看以下兩個職位結構，會發現有什么不同？圖一是做職位評估以前的職位構架，所有的職位級別是以“抬頭”區分的。因此總監一級的職位就在一個水平線上，經理一級的職位就在同一水平線上。相應的，薪酬也是這樣支付的。這樣制定職位和薪酬制度的企業不在少數。似乎也沒有什么不合理。
再看圖二是做完職位評估以后的職位構架，這時我們驚訝地發現，原先我們認為在一個水平線上的職位經過評估得到的價值得分并不相同，而且還有很大的差別。比如生產經理與技術經理要相差３個級別，而人力資源經理與銷售主管的得分差不多�，F在再回去與圖一這個職位構架進行比較，我們就會明顯感覺到其不合理性。
同樣地，我們要問，如果生產經理和人力資源經理的評估得分比技術經理、銷售經理低很多，他們拿相同的薪水合理嗎？