大多數人力資源專著在談到績效管理時，往往只提及績效評價，而忽略了績效管理的整個過程。當我讀到《績效管理——如何考評員工的表現》（中國標準出版社2000年1月出版）一書時，我找到了其他同類書籍所忽略了的部分。
此書首先認為：不要將績效評估或評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的�？冃гu價只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環節，你面臨的將是失敗。
績效管理是什么？
績效管理是一個持續的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達成的協議保證完成，并在協議中對下面有關的問題提出明確的要求和規定：
期望員工完成的實質性的工作職責；
員工的工作對公司目標實現的影響；
以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；
員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；
工作績效如何衡量；
指明影響績效的障礙并排除之。
該書指出，績效管理可以達到以下目標：
使你不必介入到所有正在進行的各種事務中（過細管理）；
通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省你的時間；
減少員工之間因職責不明而產生的誤解；
減少出現當你需要信息時沒有信息的局面；
通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯（包括重復犯錯誤的問題）。
概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節省你的時間。
績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質量的座談會，從而使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權力大小——進行日常決策的能力。
總之，員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責范圍，他們將會在其中盡情地發揮。
然而，為什么如此多的人回避績效管理工作呢？