有關績效考核方案模板十篇
為了確保工作或事情能高效地開展，時常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案10篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
一、指導思想：
1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。
2、有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。
3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。
二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學常規（基本為20分）。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）
教師績效考核方案5篇教師績效考核方案5篇
(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。
(3)作業布置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。
(4)聽課節數達到規定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。
(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。
(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。
(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）
(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它（基本分60分）。
(1)實開公開課和示范課超過規定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考核）
(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）
(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。
(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）
(3)未經批準不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考核）
(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
�。ㄗⅲ阂皶r辦理銷假手續，以銷假時日為準）（校辦考核）
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
三、考核結果與目標管理獎掛鉤
1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核系數，凡考核為優秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。
四、說明
1、此《方案》教代會通過后，自20xx-2015學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。
2、《》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。
3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據之一。
4、本辦法解釋權屬校長室。
績效考核方案 篇2
一、總體設計思路
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為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術研發人員。
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針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類型工作業績工作態度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關系
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少
于次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B度指標
工作態度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
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工作能力考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考核
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標類型平均得分所占權重折合分數
工作業績70%
工作態度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓嵤╇A段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱�，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
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考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
�。ǘ┛冃ЫY果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤冃Э己说梅衷�60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
績效考核方案 篇3
一、總則
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為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。
�。ǘ┓秶�
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
根據前廳各崗位工作特點，分別設置相應績效考核指標，如下表所示。
前廳各崗位人員績效考核指標一覽表
崗位類別績效指標評分標準分值得分
行李
服務行李運送
工具管理行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分25
行李寄存主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分25
服務態度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分25
前廳
接待
服務入住接待手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分30
分房熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分30
特殊情況
處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20
服務態度禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分20
總機
服務接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽電話語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25
接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分25
叫醒服務準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務
中心
服務服務意識態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分25
傳真、打印、復印等服務操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25
訂票服務準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分25
離店
服務客人離店
手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分35
歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓龋堪l生一次客人投訴，扣2分30
離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分35
四、考核實施
1.前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3.員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
本部門各崗位員工績效考核結果為員工培訓與發展、薪資調整、職位變動等方面提供依據，其具體應用如下表所示。
績效考核結果的運用
等級等級定義分值結果運用
S優秀90~100分薪酬上調3個等級或升職1級
A良80~89分薪酬上調2個等級
B好70~79分薪酬上調1個等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變
D差60分以下減少5%的工資
績效考核方案 篇4
1概述
國家戰略發展規劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業是我國現代企業的重要組成部分。隨著時代的發展，人才已經成為代表企業競爭力的重要因素，對于科研企業來說，績效考核已經成為企業人力資源管理的一部分，這是保持企業工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業的發展，必須從多個角度入手，不斷完善企業的績效考核工作。
2科研企業績效考核現狀
2.1對績效考核缺乏認識
正確的認識是科研企業開展績效考核工作的基礎，在現代企業中，企業開展績效考核主要是為了實現企業戰略發展目標。隨著科學技術的快速發展，在市場經濟的大環境中，科研企業之間的競爭越來越激烈，企業人員素質的提高是企業提升競爭力的關鍵，而績效考核則可以對企業員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業員工完善自身，不斷提高自身的業務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業都認識不到績效考核與企業競爭力增強之間存在的邏輯關系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
2.2考核周期設置不合理
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現在的很多科研企業中，績效考核周期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考核周期過長，很多企業的績效考核工作都被設立在了年終進行，而且會根據績效考核結果為企業員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業整體發展的角度來看，并不利于企業人才的培養。第二種現象則是績效考核周期過短，在企業的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業的發展。
2.3考核指標的設計缺乏科學性
由于科研企業自身性質的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優良的重要依據。其次，很多企業在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無法對企業員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標體系的不完善，導致很多企業忽略了員工基本素質的考核，忽略了基本素質的重要作用。
3加強科研企業績效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作為科研企業的管理者，必須認識到，績效考核是企業人力資源管理工作的重點內容，通過績效考核工作的開展，可以發現員工自身的問題，進而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業可以將考核周期設定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業成本的增加。
3.2企業績效考核指標的確立
科研企業績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立。在科研企業員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業員工工作績效的完成情況，是企業最終評估員工績效管理效果的主要依據。在現代科研企業中，最看中的則是企業員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量、工作完成的合格率、工作中創造性成果的數量等，通過這些指標的設立，可以以此為依據對企業員工的工作績效進行評定，然后根據評定結果對企業員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業知識水平、經驗水平、創新能力。專業知識水平是科研企業員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業型員工發揮其專業能力的基礎，通常情況下，在企業的老員工或者高級知識型員工比企業基層知識型員工的經驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立，為科研企業員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進而不斷提高科研企業績效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的.層面進行考察，企業員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯系的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業具有的優點，然而，規范化不到位還是企業的劣勢之一。規范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業領導對員工的實際需求有更多的了解，進而根據績效考核相關結果，再結合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。
4結束語
科研企業的績效考核所存在的問題主要表現在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業管理者必須加強自身認識，根據企業實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業還應該建立完善的溝通與反饋機制。
績效考核方案 篇5
生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務登記差錯率。
權重25%；考評辦法：①目標值為0，達到目標值，得滿分100分；②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
2、賬務卡核對工作按時完成率。
權重20%，考評辦法：①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
3、財務數據按時記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：①。目標值為100%，達成目標值得滿分100分；②。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
4、倉儲財務報表質量。
權重20%，考評辦法：①。報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分；②。報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣--分，發現次數超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
5、倉儲財務報表編制及時率。
權重10%，考評辦法：①。目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；②。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
6、財務資料完整率。
權重10%，考評辦法：①。賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；②。每出現一次公司規章制度，扣--分；信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數扣分�？荚u辦法：①每違反一次倉儲作業規章制度，扣--分，②每違反一次公司規章制度，扣--分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
績效考核方案 篇6
為提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、�。�
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。
二、考核品種
1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
三、評委的職責與要求
1、 本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。
2、 評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下
3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即為最后的總成績。
3、 規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、 評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、 考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。
績效考核方案 篇7
為加強xx縣級公立醫院績效考核，提高醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考核。
二、考核內容
縣級公立醫院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。
（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標
及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考核。
（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
（三）考核主體�？己诵〗M及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復核�？己私Y果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛生計生行政部門組織復核。
�。┙Y果上報與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫院。
四、考核評價
�。ㄒ唬┛冃е涤嬎�。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
�。ǘ┛己嗽u價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y果運用�？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考核指標體系，完善考核辦法，創新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依
據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
績效考核方案 篇8
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3。1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3。2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金，長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4。1項目績效
4。1。1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4。1。2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4。1。3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術復雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4。1。4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數
研發人員分配系數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。
4。1。5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5。1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5。2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5。2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
績效考核方案 篇9
為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)、領導素質與職業道德(30分)
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、 團結協作(5分)
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派(5分)
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能(5分)
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德(5分)
模范遵守中小學教師職業道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我�，F行有關規定執行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(5分)
按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性�？偨Y所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務教學(8分)
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動�？倓杖藛T要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作(5分)
學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀(占15%)：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。
績效獎勵：
優秀： 基數+基數的4%
稱職： 基數
基本稱職: 基數-基數的4%
不稱職： 不發績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
績效考核方案 篇10
一、 本績效考核制度：凡我部門員工工作認真負責、表現突出者，依照飯店獎勵制度， 分別按季度獎、半年獎、年終獎予以獎勵。
二、 處罰：
1、 例會安排的工作做得不到位、不及時，發現一次罰款10元。
2、 遲到、早退、上樓背包或手機當班期間未調震動，發現一次罰款5元。
3、 開房門不按要求敲門報身份、整理衛生間不鋪腳墊，發現一次罰款5元。
4、 不按規定恢復夜床或夜床不規范發現一次罰款5元。
5、 服務員日報表、房態表、交接記錄填寫不認真、不清楚，發現一次罰款10元，造成失誤，視情節輕重承擔相應責任。
6、 無故不按時完成計劃衛生，或不按程序進行工作的，發現一次罰款10元。
7、 吃飯超時、擅自離崗不放卡、不與客房秘書打招呼，發現一次罰款10元。
8、 不得帶飯店任何物品下樓，違者按10—30元罰款，情節嚴重按辭退處理。
9、 客人遺留物不上交，發現一次罰款10元；造成客人投訴罰款20元；不上交造成遺留物丟失，照價賠償。
10、 清掃退房不換布草、巾類，客人穿過的浴衣、用過的蕎麥皮枕套不撤換，或布草、巾類上有發絲或明顯臟跡，發現一次罰款20元；第二次發現罰 款50元并給予警告；引起客人投訴視輕節輕重分別處以30--50元罰款。
11、 用布草抹塵、擦地發現一次罰款20元；第二次發現罰款50元并停職察看；造成布草、巾類報廢，照價賠償。
12、 預訂房檢查不及時、不到位，發現一次罰款10元，引起客人投訴罰款20--50元。
13、 送取客衣不按要求檢查，發現一次罰款10元，出現失誤或引起客人投訴， 由當事人承擔全部責任。
14、 由于服務不到位引起客人投訴或對客人發脾氣、耍態度，發現一次罰款 20元。態度惡劣、情節嚴重者，處以50元罰款并停職察看。
15、 房間缺物品導致客人投訴，發現一次罰款20元。
16、 因交接不清或未看交接錯報消費與物品賠損，發現一次罰款10元，引起客人不滿或投訴，一次罰款20元；漏報消費按飯店進價賠償。
17、 開門不與總臺核對出現失誤，一次罰款20元，給客人造成財產損失或被 客人投訴，罰款30—50元損失自行承擔。
18、 不尊重上級、對上級安排的工作不服從、或對上級的批評指導態度不端 正，處以10元罰款；態度惡劣甚至頂撞謾罵上級的，視情節輕重，分別按20--50元罰款或辭退處理。
19、 不愛護飯店財物、人為破壞的，視情節輕重，罰款10--100元。所轄區域 財產如有丟失或損壞，相關責任人要共同承擔賠償責任。
20、 與同事不團結、搬弄是非、拉幫結派，或不維護飯店形象、擾亂飯店正常 稚序的，視情節輕重，分別按10--100元罰款或辭退處理。
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