【熱門】績效考核方案范文九篇
為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編精心整理的績效考核方案9篇，歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
骨科護理組
20xx年12月(修訂)。
績效考核方案 篇2
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
3、為員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標、客戶滿意度、服務態度及相關的管理指標，和員工實際工
作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數10％ 優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％ 中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％ 有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％ 急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
五、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。 3、 間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。 注：考核周期可制定為：月度、季度、年度
六、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
七、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
�。�1）特優員工：原則上崗位津貼上調一級
�。�2）優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
�。�3）中等員工：崗位津貼不作調整.
�。�4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�。�5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
（1） 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
（2） 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�。�3） 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
（1） 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
（2） 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�。�3） 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
八、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
九、績效考評結果處理
1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態分布和排序：前10%優秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。
2、前10%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。
3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4、后20%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
績效考核方案 篇3
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實現，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發展，全面完成公司安全生產經營任務，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門根據公司制度進行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過安全績效管理系統實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據，對被考核車間的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發現問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。4.4常規性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常規性的管理工作。4.5發展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
6、安全考核評估時間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。
7、評分標準：
車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。
績效考核方案 篇4
一、考核目的：
通過有效的績效考二、考核周期：核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用：
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發放的依據。
�。�1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發放。
（2）績效考核成績在70--79分者，當月績效工資按80%發放。
�。�3）績效考核成績在60--69分者，當月績效工資按60%發放。
�。�4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利
幫廚
五、食堂考核方案實施細則
績效考核方案 篇5
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經理
1.制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經營目標。
3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。
4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第9條 總經理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經營目標。
2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第10條 分管副總經理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。
第11條 各部門、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.完成設定的目標、績效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和咨詢。
2.協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.監督績效管理過程符合規范操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績效管理原則
1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要參數。
2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。
3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源于財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。
4.職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。
5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括：
�。�1）本部各部門；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內容包括但不限于：
�。�1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；
�。�3）“關鍵績效指標明細表”；
�。�4）“績效管理日志”；
�。�5）“績效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績效信息（數據）采集表”；
（7） 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區間
1.完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。
�。�1）設定工作目標。
�。�2）設定關鍵績效指標、標準和統計方法。
（3）制訂工作計劃和進行績效面談。
�。�4）中期改進指導。
�。�5）績效評估與面談。
�。�6）績效評估結果輸出。
2.設定階段性績效管理區間一般不超過半年；設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法
1.設定關鍵績效指標和標準的原則
�。�1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標標準。
�。�3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2.關鍵績效指標的設定維度
�。�1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的'指標，可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。
（3）內部經營（業務流程）類指標。指從主干業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發等。
�。�4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。
4.設定關鍵績效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5.關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1.每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：
�。�1）績效管理區間和流程；
（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導
1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日志。
2.在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；
（3）個人情況變化。
3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。
4.進行中期改進指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現場工作指導；
（4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現。
7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內容：
�。�1）工作按計劃完成的進度和效果；
�。�2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績效水平高低的信息。
2.績效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績效評估等級
�。�1）優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。
（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。
4.經對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。
5.績效面談
�。�1）績效評估結果形成并經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；
�、� 績效管理區間內的工作表現優點；
③ 績效管理區間內的工作表現不足；
④ 工作改進方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。
�。�2）績效評估等級評定為合格的，全額發放工資總額。
（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1系數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發系數。
�。�4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用于制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規則
1.績效管理區間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2.績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
�。�1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
（2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
（3）員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數據）采集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核方案 篇6
為認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關于二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考核的組織領導
年度考核是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考核領導小組，具體負責整個年度考核的工作。
二、考核時間與方法步驟
考核時間擬定于20xx年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級文件精神，制定實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人準備工作總結等。
2、考核評比階段
各考核小組根據醫院要求，結合實際，根據考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領導小組審核。考核表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報縣機關事業單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考核范圍及優秀等次數量
1、考核范圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計劃內引進大中專畢業生共計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20xx年縣委、縣政府考核中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四舍五入。
3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考核標準
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考核，經教育后仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計劃生育有關規定的;
(7)違犯社會治安及參加^法**功及其他邪教組織者;
2、有下列情況之一不進行年度考核：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考核。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考核，確定考核等次，其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業干部、退伍軍人進行年度考核，參照專業、退伍時的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號文件的有關說明處理。
績效考核方案 篇7
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。
第二章 績效考核內容
第3條、工作業績
工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。
第4條、工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態度
主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。
第三章 績效考核實施
第6條、考核周期
對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的 5 ～10 日考核上月績效。
第7條、考核實施
1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，()及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 考核結果應用
第8條、考核應用
根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：
考核結果應用表
評估等級
考核得分
所需培訓強度
職位晉升
崗位級別
崗位工資調整
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數
第11條、最終工資計算方法：
當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資
第12條、考核獎懲
連續3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考核不及格的，自動請辭。
績效考核方案 篇8
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定公司績效考核方案。方案如下：
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為
3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)
德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)
能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)
勤：責任心、工作態度、出勤
(4)
績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝
�。ㄒ辉路菘己朔謹担路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝
�。ㄋ脑路菘己朔謹担逶路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝
（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋
�。ㄊ路菘己朔謹担辉路菘己朔謹担�5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇9
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和諧發展。
一、考核機構及職責分工：
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長：周祖山
副組長：游志剛（常務）孫家濤
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。
�。ǘ┛冃Э己藢ο蠹叭粘０才�
1）、醫療、醫技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法
2、醫技科室績效考核指標及考核辦法
3、手術科室績效考核指標及考核辦法
4、供應室績效考核指標及考核辦法
5、體檢科績效考核指標及考核辦法
6、門診醫生績效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫生績效考核標準及考核辦法
8、醫技人員績效考核標準及考核辦法
9、急診醫生績效考核標準及考核辦法
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區護士長績效考核量化標準
12、門診部護士長績效考核量化標準
13、供應室護士長績效考核量化標準
14、手術室護士長績效考核量化標準
15、病區護士績效考核量化標準
16、供應室護士績效考核量化標準
17、導醫護士績效考核量化標準
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀委績效考核辦法
21、團委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫務科績效考核辦法
25、護理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務科績效考核辦法
28、審計科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛科績效考核辦法
31、總務科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
�。ㄈ┞氊煟�
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織；
科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織；
患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據：
國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
三、業績指標考核與獎勵：
以醫院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
�。ㄒ唬�、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；
C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
�。ǘ⑨t技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發放，科主任按0、9考核發放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數+質量考核結果。
四、質量指標考核：
質量考核總配分100分�？冃ЧべY=財務指標*個人系數+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t療質量：基本配分：100分
按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
�。ㄈ⒖剖夜芾恚号浞郑�100分
�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
�。�4）安全 管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
�。�5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模�、醫患關系：基本配分：100分
醫患關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
�。�1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
�。�2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
�。�3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
�。�4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
�。�6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
五、考核方法與結果
1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果
2、如果醫療質量和病人關系中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準執行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
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