【精品】績效考核方案合集6篇
為了確定工作或事情順利開展，就常常需要事先準備方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。優秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編精心整理的績效考核方案6篇，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
1：總則
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應部采購人員的績效。
1.3 權責單位：
�。�1） 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
�。�2） 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據：
《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》
2：采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
�。�1） 確保采購目標達成；
�。�2） 提供改進績效的依據；
（3） 作為本部門的獎懲參考之一；
�。�4） 作為評優、提拔和培養的參考。
（5） 提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
（1）執行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期；
�。�3）執行并完善成本降低及控制方案；
�。�4）填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告；
�。�5）對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責；
�。�6）處理部分需要現金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續；
�。�7）負責不合格品的處理；
（8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關系，協助部長處理與供應商的各種糾紛；
�。�9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；
�。�10）配合設計部、銷售部開發新產品；
�。�11）完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據銷售部、生產部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊采購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字；
�。�2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
�。�3）產品入庫前采購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫；
�。�4）采購員對質檢合格、數量審核無誤后的產品辦理入庫單，()附發票辦理入庫手續，并經本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務部付款；
�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
�。�7）采購員要及時完成采購報表。
2.4 采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
�。�1） 個人出勤表現；
�。�2） 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
（1）采購數量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全；
（3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質量合格率
�。�1） 進料品質合格率 ；
（2） 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
�。�1） 新品打樣時間及完成時間
（2） 合同交貨期和實際交貨期的差額
�。�3） 新開發供應商的數量
（4） 采購完成率
�。�5） 錯誤采購次數
（6） 訂單處理的時間
�。�7） 其它指標
2.4.2.4生產、銷售支持
�。�1）采購產品的及時率和正確率；
�。�2）采購產品使用過程不良率；
�。�3）采購產品配套率。
�。�4）特殊采購（急需品）的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協調速度和效果
�。�1）異常問題出現次數；
�。�2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；
�。�3）同一問題再次發生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
�。�1） 實際價格與標準成本的差額。
�。�2） 實際價格與過去平均價格的差額。
�。�3） 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
�。�4） 將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
�。�1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
�。�2）采購中是否堅持價格/品質的可比性；
�。�3）采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
�。�1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理；
�。�2）供應商信息資料管理完整性；
�。�3）供應商付款處理情況；
�。�4）問題記錄、解決及溝通；
（5）詢比價工作的執行情況；
（6）呆料和退貨及時處理；
�。�7）合理庫存量控制；
（8）和供應商關系及協調能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執行力
�。�1）部門工作在規定時間內完成情況；
�。�2）上級部門布署的工作在規定時間內完成情況。
2.4.3.2協作性
（1）部門內部配合情況；
�。�2）和其它部門配合情況；
（3）和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
（1）采購成本大幅降低；
�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；
�。�2）對公司發展有益的合理化建議
2.5 采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵
2.5.2 績效管理考核規定
�。�1） 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據；
�。�2）年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰依據；
�。�3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規定
（1） 每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；
（2） 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
（3）年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位；
�。�4） 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
績效考核方案 篇2
xx年將繼續實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經理及各部門的考核；
一、酒店對部門的考核
1、經營或工作指標：
營業部門（營銷部）經營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協議（簽單）客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客戶數量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數量占5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；
營業部門（前廳部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；
營業部門（客房部）經營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
營業部門（ktv）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；
營業部門（餐飲部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；（3）ktv訂臺數量占5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非營業部門經營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；
綜合部：經營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）
財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）
工程部：經營指標10分，日常維修（24小時內）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；
采購部：經營指標10分，日常采購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故占10分，發生事故未發現減分；（均需有計劃和文字報告）
2、工作計劃
營業部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門（后廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；
非營業部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；
非營業部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）
部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30－100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；
二、酒店對經理的考核
1、部門業績
部門業績70分：部門績效考核總分的70%；
2、個人表現
個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；
出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。
員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的不超過2人，部門人數在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；
賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、處罰
安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30－100分；
有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；
三、酒店考核辦法
1、日常考核資料由綜合部收集匯總；
2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；
3、每月初由綜合部考核評定，經營分析會上公布；
4、如有異議，可提出申述。
四、績效工資分配與發放
1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準為500元，當月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業部門經理績效工資標準為200元，每月實得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；
2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；
3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書為準；
4、酒店根據考核結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；
5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。
五、考核要求
各級考核必須以數據說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。
六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。
績效考核方案 篇3
由于百貨公司的行業特點，百貨公司員工素質整體偏低，隨著百貨公司規模的擴大，其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現了員工與企業的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。
S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發展，員工人數已達近千人。
隨著企業規模的擴大，員工數量不斷增加，與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業的特點，該百貨公司的人員整體素質偏低，且自成立以來，該中心重經營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業，幫助企業診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應的解決方案。
成立之初，與其他企業類似，該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業發展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業規模的逐步發展，業務量逐漸增大，人員數量也有了大規模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！�。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業發展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結合企業的發展階段和管理現狀，指出該百貨公司現階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系。
該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1、為考而考，績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業績，最終實現百貨公司的愿景和戰略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業戰略的實現，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領導發現員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績效考核的基礎薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確，員工的行為規范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的.標準。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發等人力資源管理其他職能難以實現有機結合。
3、績效考核內容不合理。
對于企業而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當的考評方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的實施缺乏有力的依據。
4、績效考核結果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節，無法調動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之后，缺乏結果反饋這一環節，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設置績效考核指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集，企業可根據不同的發展階段和側重點，選取重點的考核指標進行績效考核。
2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據可依。
對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設定可依據的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現象。此外，基于行業特點，相應的量化指標必須與百貨公司的位置、營業面積、當地消費水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節慶、黃金周等）依時調整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。
績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業真正實現“知人善任”，共同促進企業發展。在這個過程中，華恒智信幫助企業梳理了明確的應用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業績要求和考核結果要求，進一步指導公司的用人。
此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關培訓服務，以提升管理意識，促進企業管理水平的提升。
績效考核作為企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段，不僅對企業各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質量進行合理評估，并將績效考核結果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導員工工作行為，促使員工發揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。
在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導員工行為、提升百貨公司業績的良好效果，得到了客戶方領導的高度認可。由此可見，一個系統有效的績效考核體系對于百貨公司至關重要。
績效考核方案 篇4
編號
一、崗位類別和聘期
姓名任職部門財務部職務財務總監
入職時間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考核期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。
3.財務監控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況考核表
重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估
說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案 篇5
20xx年 月 崗位: 被考核人:
財務經理評定簽字：
財務部門獎懲制度及評分標準（績效考核）
績效考核標準：
按財務部各會計工資為基準，績效考核100分的在現有工資基礎上加400元，績效考核小于40分的在現有工資基礎上扣200元。 例：3000元的工資基準
評分標準：
注：20xx年度年終獎金依評分標準實施
評分項目： 分值 項目說明
1、會計專業能力 20分 本職工作的專業能力及賬務處理能力，無需主管糾正的。
2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達到主動向主管報告重點工作的進展情況及所遇到的問題。
3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內完成，對主管工作安排的服從態度。
4、工作態度和積極度 10分 對本職工作的態度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學習其他崗位的工作。
5、團隊協作情況 10分 財務是個團隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。
6、遲到早退打卡情況 10分 嚴格按公司規定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續負分值處理。
所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區域整齊干凈，每天做早操納入5S考核范圍。
以上合計： 100分
1、以上評分標準，若是連續三個月不及格者公司將考慮減薪或是調離崗位處理。
2、以上評分標準，若是連續半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學習和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會。
3、工作態度決定一切，連續3個月態度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調離崗位處理。
4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學習要求，主管將按當年度你的工作表現，認真考慮你所提出的要求。
5、以上考核分數按對應標準計算績效考核獎金，每月計入工資中
6、自20xx.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財務周會，各會計需提報當周工作中的問題點及下周工作計劃。
7、以上財務部門績效考核自20xx年5月份開始執行。
總裁批示： 總經理審批： 財務經理制定：
績效考核方案 篇6
一、考勤
1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。
2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向園方請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產假等按國家有關規定處理。
二、職業道德
1、遵守職業道德，抵制不正之風，為人師表，關愛幼兒，尊重家長，一視同仁；
2、顧全大局，團結協作，樂于接受任務，服從分配，不計個人得失，奉獻精神強，有較強的集體榮譽感；
3、嚴格執行幼兒園的各項規章制度，全身心投入工作，有較強的責任心和使命感，工作不失職，為幼兒園獻計獻策
三、教育教學：
1、計劃、總結、備課
計劃：依據教育目標和本班幼兒的實際發展水平，制定切實可行的學期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。
備注：專題活動包括：節日活動方案、家長開放日活動計劃、親子活動、家長助教、畢業聯歡方案、防火防震、預防疾病等；
2、活動組織
教學活動：教學活動組織規范有序，管理得當，措施有力。課堂教學突出以幼兒為
主，以游戲活動為主，善于激發幼兒學習的積極性，讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學習常規培養；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。
組織開展豐富多彩的戶外體育活動、游戲活動，時間有保證，幼兒有參與，活動有內容，教師有指導，結束活動有正確的講評。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具，幫助幼兒克服游戲中的困難，使幼兒既活潑愉快又井然有序；
3、安全管理
注重班級幼兒安全教育，培養安全生活必要的習慣和態度，班級幼兒自我保護能力強，無大小事故發生。 注重環境安全，避免事故隱患
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。
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