【熱門】績效考核方案六篇
為了確保事情或工作有效開展，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案 篇1
一、原則
1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元（附銷售指標(biāo)分解），超出部分按1.5%獎勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績組成：
�。�1）銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
（2）銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會議單消費(fèi)（100房夜以上較大型會議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分）。
�。�3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個(gè)人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費(fèi)。
�。�5）應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。
（6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核（包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈券費(fèi)用等）
�。�1）交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
�。�2）通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)）
�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報(bào)部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費(fèi)用控制600元（按消費(fèi)額5折計(jì)）。
�。�5）鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月（按消費(fèi)額5折計(jì)），不足部分按50%從考核獎勵(lì)中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵(lì)，綜合考評：
�。�1）業(yè)績獎勵(lì)85%
�。�2）團(tuán)隊(duì)精神10%
�。�3）工作紀(jì)律5%
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵(lì)按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
績效考核方案 篇2
根據(jù)縣教育局的安排，我�？冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：趙立新(石匣學(xué)校校長)
副組長：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)
巨秀明(石匣學(xué)校副校長)
組員：趙海平(石匣學(xué)�？倓�(wù)主任)
秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)
績效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財(cái)政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。
績效考核方案 篇3
為確保完成集團(tuán)公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵(lì)績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有指標(biāo)”的良好風(fēng)氣，激發(fā)起員工良好的工作動機(jī)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
一、允許員工入股
對于自愿入股的員工，報(bào)經(jīng)江西南昌經(jīng)濟(jì)集團(tuán)有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團(tuán)公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責(zé)任股，所配責(zé)任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團(tuán)公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
二、個(gè)人收入和績效考評掛鉤
凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資。基本工資因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準(zhǔn)），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計(jì)提其中的30%，每季結(jié)算一次。
1、應(yīng)聘員工的個(gè)人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個(gè)人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。
三、考核晉升及獎勵(lì)辦法
1、應(yīng)聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費(fèi)補(bǔ)貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時(shí)開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計(jì)調(diào)人員的個(gè)人收入***元/月/人，為保證工作順利進(jìn)行，努力降低成本，確保工作準(zhǔn)確無誤并贏得時(shí)間，成績優(yōu)異者給予獎勵(lì)，每人計(jì)提作業(yè)費(fèi)*元/人，待團(tuán)隊(duì)行程結(jié)束后計(jì)提獎勵(lì)。如因計(jì)調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟(jì)損失，損失費(fèi)由計(jì)調(diào)全部承擔(dān)。
F、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公經(jīng)濟(jì)后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當(dāng)理由（正當(dāng)理由包括：因病住院一個(gè)月以上、外出經(jīng)濟(jì)團(tuán)累計(jì)***天以上、專職財(cái)務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個(gè)人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。
四、為吸納社會及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團(tuán)暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團(tuán)一議進(jìn)行獎勵(lì)。
五、此方案從批準(zhǔn)之日開始施行，試行一年。
績效考核方案 篇4
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核
分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復(fù)核
職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn) 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類
業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
績效考核方案 篇5
第一部分總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第二部分指導(dǎo)思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時(shí)間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎。
4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第四部分薪資計(jì)算及調(diào)整方法
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
1、新進(jìn)員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標(biāo)準(zhǔn)表》對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)定薪；
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；
2、績效工資計(jì)算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。
第五部分績效考核制度
第一條財(cái)務(wù)主管
1、財(cái)務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成；
2、財(cái)務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo)，并將總的部門目標(biāo)分解到當(dāng)年內(nèi)各個(gè)考核期；
3、財(cái)務(wù)主管根據(jù)部門總目標(biāo)制定個(gè)人工作計(jì)劃及業(yè)績指標(biāo)，月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時(shí)開展及完成率，各項(xiàng)成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性，下屬工作目標(biāo)完成率，財(cái)務(wù)部各項(xiàng)分析報(bào)表完成及時(shí)性等；
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；
5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標(biāo)交由上級主管審核并存檔，上級主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的.合理性、可行性等提出合理建議；
6、財(cái)務(wù)主管考核由人力資源部評價(jià)、自評、部門人員評價(jià)、上級評價(jià)組成，人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對應(yīng)結(jié)果打分；
7、財(cái)務(wù)主管自評，針對當(dāng)期內(nèi)個(gè)人職責(zé)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評價(jià)及打分，并結(jié)合各考核項(xiàng)權(quán)重對個(gè)人當(dāng)期工作結(jié)果進(jìn)行打分；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、當(dāng)期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評價(jià)等做出評價(jià)并打分；
10、財(cái)務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告三部分組成，財(cái)務(wù)主管年度績效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各項(xiàng)預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降
低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門制度建全性、財(cái)務(wù)項(xiàng)目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成；年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告主要是對當(dāng)期內(nèi)各項(xiàng)財(cái)會活動進(jìn)行的總結(jié)及分析；
11、人力資源部負(fù)責(zé)核算考核結(jié)果，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的題，負(fù)責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計(jì)、出納
1、會計(jì)及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、出勤三個(gè)要素構(gòu)成；
2、財(cái)務(wù)主管負(fù)責(zé)分解部門目標(biāo)到下屬崗位，負(fù)責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細(xì)則與下屬達(dá)成共識；
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
4、會計(jì)、出納考核由人力資源部評價(jià)、自評、上級主管評價(jià)三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評分；
7、部門主管對下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評及工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核并評分，評分應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績效考核流程
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價(jià)
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計(jì)、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評
部門主管評價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。
第七部分薪酬調(diào)整流程
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
第八部分附表
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分?jǐn)?shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)
1 110-100 優(yōu) 110%
2 99-90 優(yōu) 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
績效考核方案 篇6
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；
1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎金的計(jì)算：
銷售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1.個(gè)人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價(jià)格獎十提前收款獎
�。�1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m’支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷售價(jià)格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計(jì)提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。
③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)
1.升降級標(biāo)準(zhǔn)：
1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級置業(yè)顧問評定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。
六、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。
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