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      2. 績效考核培訓心得

        時間:2023-05-26 17:34:06 艷盈 績效考核 我要投稿

        績效考核培訓心得(通用12篇)

          當我們受到啟發,對學習和工作生活有了新的看法時,可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來,這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學習。那么好的心得體會都具備一些什么特點呢?以下是小編精心整理的績效考核培訓心得,歡迎閱讀與收藏。

        績效考核培訓心得(通用12篇)

          績效考核培訓心得 篇1

          xx月xx日,x參加了x主講的《目標管理與績效考核》培訓課,一下午的學習讓x受益匪淺,剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解,參加了這次培訓后,頓時有種茅塞頓開的感覺,現將學習心得總結如下:

          一、績效考核是一項系統工程

          涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、考核內容及考核方法等,其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強,其實質是使員工個人的能力得以提升,并確保人盡其才,使人力資源的作用發揮到極致。

          二、績效考核得目的及意義

          是為了實現公司和員工的共同進步,這并不僅僅是為了薪酬體系的設計,績效考核得根本目的是為了提升企業和員工的績效能力、工作能力、團隊協作能力,績效考核管理的`作用主要體現在以下幾個方面:

          1、就公司而言,可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理,可以發現公司運營狀況,及時了解發展戰略實施過程中存在的問題,并通過修正策略,跟蹤行動計劃和績效結果,從而保證發展戰略的實現。

          2、就個人而言,可以了解員工長期的績效表現,同時可以針對性的開發培訓計劃,提高員工績效能力,并且作為員工職業發展過程中,選拔、晉升的參考依據。當然,在績效管理中,一定要保證對員工績效過程的跟蹤,而不僅僅關注結果,只有全面了解員工績效過程的表現情況,才能準確評估員工的發展趨勢。

          3、管理層面,績效考核是公司評價員工表現的基礎,公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

          這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法:首先確定一個目標,再結合自己的崗位職責,制定計劃、執行、檢查、改進,遵照這樣的流程,可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條,同時能發現問題,解決問題,從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率,使x的工作能力和個人素質都得到有效地提升。

          績效考核培訓心得 篇2

          近一個月的學習,我熟悉了獵才與人力規劃處招聘、人員管理和運營監測各模塊的工作,并參與到招聘的日常工作中,從學習招聘制度、流程,熟悉各種招聘渠道的使用,到實際招聘的操作。在員工發展處績效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專員們一起探討了績效工作遇到的困難和解決方法,對今后的績效工作有深遠的指導意義。對于薪酬管理、員工關系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊,經過指導老師的講解,對相關文件、制度都有了了解。

          一、通過學習對部分模塊工作的總體感受

          (一)公司形象樹立需站在應聘者的角度去考慮問題

          招聘過程是公司代表與應聘者直接接觸的過程,在這一過程中,負責招聘的人的工作能力、對公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會成為應聘者的評價企業的依據。招聘過程即可能幫助企業樹立良好形象,吸引更多的應聘者,也可以損害企業形象、使應聘者失望。例如在招聘過稱中,我們會簡要的和應聘者介紹公司的背景(包括公司成立的時間,公司的組織結構,應聘部門的主要工作等等)無形中就為企業做了次免費廣告。那么,招聘人員的素質高低,也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外,當面試官不能及時面試應聘人員或是等待較長時間時,我們就需要安撫他們的情緒,并及時核實面試時間,做好面試安排。因此,成功的招聘即使應聘者并沒有被錄取,也會對公司留下良好的印象,那么這種良好的印象就有利于公司未來發展和樹立公司正面形象。

          (二)合理的操作有利于績效考核真實反映

          績效考核包括五個環節,績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效應用。它的重點不在于得到績效考核的結果,而是希望員工能夠根據公司的發展目標不斷跟進,達到持續改進的目的。但是在操作上如果忽視這個問題,那么績效考核就會流于形式,績效結果也無法真實反映。例如,在績效計劃階段,就需要部門做好每一個崗位的崗位說明書,結合崗位說明書填寫員工績效考核計劃書。在具體操作時需要部門負責人與員工溝通達到共識,雙方簽字確認,以此作為考核得分的標準。我們在操作時,往往會忽略績效計劃書的作用,將之束之高閣,其實,在績效輔導、績效考核、績效反饋和績效應用中都要以此作為標準,來督促員工在考核期內完成工作目標。否則,員工可能會偏離工作重點,或是在績效考核表中隨意打分,部門領導也起不到監督的作用,績效考核以此流于形式。因此,在以后的績效工作中,我們要注重工作的方式方法,經常交流工作中的經驗,規范合理操作,使績效結果得以真實反映。

          二、對所參與招聘工作的學習體會

          (一)熟悉掌握招聘流程的10個具體環節

          總公司招聘流程具有10個環節,包括招聘需求申請、需求信息發布、簡歷篩選推薦、人員甄選、背景調查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報到準備。其中,我參與的'有需求信息發布、簡歷篩選和背景調查。

          (二)簡歷篩選的標準

          公司的招聘渠道有網絡招聘、內部推薦和校招。為了補充各種工作崗位,網絡招聘是最常用的一種方式,除了可以節省公司的招聘成本,及時滿足公司的用人需求,還起到了宣傳公司的目的。招聘部門使用的網絡招聘有智聯招聘、中華英才網、前程無憂和公司網站,我在參與簡歷篩選工作時使用的是智聯招聘,以下是我對簡歷篩選的理解和體會。

          第一步,初步判斷簡歷是否符合職位要求。

          (1)判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。

          (2)工作經歷至少3年以上,且注意之前所在公司的層次和水平。

          (3)第一學歷是否為國民教育本科。

          (4)投遞簡歷人員的態度,主要根據其簡歷信息是否完備,簡歷設計是否過于簡陋判斷。

          第二步,結合招聘職位要求查看客觀內容。主要包括個人信息、教育程度、工作經歷三方面。個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等;教育程度包括學習經歷;工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等。

          個人信息的篩選,在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時,例如人力資源部、稽核部,要求具備研究生學歷。如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉。

          求職者工作經歷是查看的重點,也是評價求職者基本能力的視點,應從以下內容做出分析與篩選:

          (1)工作時間:主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、工作時間銜接等。如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁,則其每項工作的具體時間就不太會長,這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。查看求職者工作時間的銜接性時,如求職者在工作時間銜接上有較長空當時,應提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

          (2)工作職位:主要查看求職者所學專業與工作的對口程度,尤其要看是否有同業經驗,還要注意到之前所在公司的層次和水平。對中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經工作公司的大致背景。

          (三)背景調查的重要性

          背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來核實求職者的個人資料的行為,是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調查的目的:

          (1)獲取求職者更全面的信息,供面試官參考。

          (2)規避道德風險,驗證工作經歷的真實性及其道德品質的良好性。

          (3)規避法律風險,避免勞動糾紛。

          背景調查前需要做的準備:

          (1)確定調查的對象和范圍,一般是求職者工作經歷中提供的工作單位或應屆畢業生就讀的學校,調查對象應該是人力資源部門人員或其部門直接負責人,應屆畢業生則為其導師或輔導員。

          (2)設計相應的調查問卷或提綱,內容包括工作能力、性格品行、過往工作經歷、學歷學位、資格認證、薪資標準等。

          背景調查時需要注意的問題:

          (1)設法取得調查對象的合作。開始詢問求職者工作背景前,可以交流彼此工作中的經驗(同業人力資源部門),先得到調查對象的信任及好感,隨后再詢問求職者的工作經歷。這樣可以得到比較真實的調查,不會因為太正式而只獲得正面評價。

          (2)運用一定的方法解決較棘手的問題(主要針對非同業單位)。調查前需要網上了解這類單位的性質和規模,以及求職者工作內容,提前準備好提問話術,這樣就不會在提問時顯得對其一無所知,比較容易處理好談話氣氛。

          最后,將調查對象的語言一一歸類,但是切記不能加入自己的主觀意見,否則會影響面試官的判斷。

          績效考核培訓心得 篇3

          根據公司安排和工作分工需要,我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關于績效管理的培訓項目。初步接手公司績效相關的工作,在精讀公司相關制度、規定的同時,這次的培訓讓我對績效管理、流程績效等方面的認識又更深了一層,雖然對于當前的工作而言,可能這次培訓的內容的層次較高,但相信正確理念的引導將有利于后期的績效工作。

          通過培訓,在老師深入淺出的剖析講解中學習到了一些新的績效管理的觀念,懂得了在實際中打造一支高績效的團隊的關鍵因素所在,結合講解內容與公司的實際,相應進行總結加強理解和進一步學習。

          歷時一天的培訓,基本上是從觀念導入、深化剖析、互動體驗、實踐操作等環節來進行的,觀念導入對績效的理解,形成模式等做了介紹,深化剖析則就卓越績效模型做了整體闡述,下午的時間從一個互動游戲導入,導出績效形成的過程與相應實施的因素,后面則就過程性KPI做了一定的細化。根據以上課程的`相應內容,談幾點體會:

          從公司目前的情況出發,在日常工作中一直將績效管理等同于的績效考核,做績效就是為了獎金分配或懲罰。應該來說這樣的績效工作離系統的績效管理還有較大的差距。績效是針對于問題改善的,而問題是基于現實與目標的偏差,雖然很大程度上而言,績效的一個重要作用是激勵,但沒有目標的激勵是盲目的,也容易導致成本上升但對公司目標并無貢獻。績效管理的目標就是有效的聚合、利用企業的資源,以最優的投入獲得最佳的回報,以實現企業目標。其中資源是成本,聚合、利用是手段,回報是實現企業目標或企業價值。績效管理管理的目標是在一定的成本的基礎上創造最大的價值,是實現企業目標的杠桿。這一點在互動游戲的環節感受明顯,參與的所有學員都想獲得更高的分,但對于集體的目標不明確的情況下還是存在對資源的爭奪,雖然最后因為大家的合作意識和努力成績尚可,但如若在企業內,由于部門間的利益差別更大,可能更容易導致無視總體目標的現象,因而績效的第一步是明確目標,并讓員工接受理解這一目標。

          公司現在還處在績效管理工作的起步階段,推進、深化績效管理單靠一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程,需要全公司同心協力一起完成。公司在實行績效考核的時候最終的結局是“鎩羽而歸”,導致這個結果的原因是多方面的,例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標,或者表格太多,主管們認為,所費的時間及精力,所得到只是少許益處,或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色,與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等,這些原因,都將導致績效考核難以取得真正的成效。總結而言,誠如老師所講,有做績效的愿望與需求,但技術、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績效的實施,所以績效管理需要持久耐心的推進。

          績效工作的推進更多的應該注重在行動中逐步加強,而對于行動,個人覺得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動指導作用。這“5清”是:想的清關系,只有明確了各部門,各程序對于公司目標的貢獻的關鍵點才能知道相應的考核的重心在哪,應該確立什么樣的考核分目標,設立適當的指標;說的清事實,明確當前現狀,不是對于問題的一個贅述,也不是對于問題的演繹,而是確實的、具體詳盡的明確當前現狀,分析與目標之間的差距的體現,并把這些現狀形成相應的指標值;寫的清計劃,每一項行動都應該經過周密的計劃,不打無準備之仗,詳略得當的部署,以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障后期執行的有力保障;做的清過程,在計劃執行的過程中必然會有很多流程需要規范,只有過程清晰明確才能青春的顯示出各個環節直接的權責,對于結果形成貢獻;要的清結果,對于結果的強調似乎顯得可笑,因為績效最終必然體現在結果,但對于績效而言既應該是平衡目標的體現,又應該經過清晰的量化而不至于在執行中模糊。

          應該來說理論對于我們有引導的作用,能在準備之初給予我們相應的方向指導,但真正開展這項工作,遇到的問題會比我們原先設想地要多的多,一定要去著手做了,才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題,找到解決問題的方法,解決問題,在這樣的良性循環中不斷成長,不斷成熟,不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現公司績效的飛躍!

          績效考核培訓心得 篇4

          9月18日,朱總給我們艾華集團的員工上了一堂關于績效管理系統的課程。在課堂上,他主要從績效管理的目的,功能,工作流程,制定方法等方面進行了系統的講解,讓我受益匪淺。下面,我就感觸最深的地方談談我的感想。

          在日常工作中我們一直認為績效管理就是平時所做的績效考核,認為績效管理就是為了發獎金或懲罰,其實這是個誤區,也是我們平時頭腦中的錯誤概念。我們也會有人把績效管理看成是人力資源部的事情,其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

          建立績效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實現,第一層總經理,是一個決策層,第二層中層,就充當一位輔導員角色,要做好細節的東西,第三層是員工,員工只要聽話認真做就行。

          通過績效管理培訓,可以看到其實我們把做績效管理想得復雜了,其實只是一個工作量的問題,不是難度的問題。建立績效管理體系是需要互動參與的,需要花大量時間用在溝通上,使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中,而我們平時缺乏太多的溝通!同時,關鍵性指標不能過于太多,2-3個,要靈活,也要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核,到了月底考評打分,缺少中間控制過程。

          績效管理培訓以前,其實我一直在考慮如何提高生管部成員的.積極性,尤其是裁切和計劃這一塊。這次績效管理培訓真的很及時,它給我了很多啟發,下面是通過績效管理培訓后,我對績效考核方面的一些想法:

          1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解,只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去,如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差;

          2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定,即自上而下,還應該考慮左右結合,比如一個部門的績效考核指標,除了上級參與制定外,還應該有與該部門評級的人員參與制定,因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作,這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題,從而可以減少部門之間的不協調問題.遵循共同的價值導向。比如說生管部門計劃員KPI指標的制定就應該與品保部,工程部,制造部相關崗位的KPI指標聯系起來

          3.在制定績效考核指標時,需要根據公司(部門)的價值觀及相關文化為導向來制定,比如我們公司(部門)提倡什么/禁止什么等等,我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中;

          4.在績效考核實施的過程中,應該提前對一些可能出現的問題想好對策,避免在績效考核的過程中走樣,績效考核過程中常見的問題有:

          ⑴認為績效考核不好做,搞不好還得罪人,出力不討好。于是,即使在平時發現了問題,甚至對一些員工的工作狀況,很不滿意,而真正在紙上做評定時,所有的人員考核結果幾乎都是優良。結果造成績效考核流于形式,不見效果;

          ⑵員工為了維護自己的利益,在工作中不再從企業的整體利益出發,首先維護自己的利益,只為完成自己的指標,對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助,而是坐觀其亂;

          ⑶干得多、錯得多、扣得多,使員工推卸扯皮,不想多干工作,導致員工積極性不升反降;

          ⑷跨部門的多個崗位協同完成的工作,獎罰不分明,甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工,使得其他部門員工牢騷滿腹,心存不滿;

          ⑸員工認為績效管理是企業高層借助中層對基層員工進行控制的手段,從而在企業內部造成績效管理的政治傾向,討好上級、詆毀業績競爭者等;

          5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善,我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標,如何在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見并改進績效考核中的不足,從而達到績效考核的目的。總之,做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協調配合。我們只有制訂了科學合理的績效目標與計劃,全力徹底進行實施與輔導,公正公平地進行績效考核與評估,及時有效地進行績效反饋與面談,整個績效管理的機制才能真正形成運作起來。讓我們大家共同努力,建立一個良好運作的績效管理系統,我們就向百年艾華邁進了一大步!

          績效考核培訓心得 篇5

          最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文 ,雖然我在原工作單位也實行過績效考核,在報紙、電視臺和一些朋友口中經常看到和聽到績效考核這句話,褒貶不一,罵的人見多,當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優越性和先進性,從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見,而是對這種制度制定的合理性和執行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業實踐并從中提煉總結出的企業管理學中的精髓,為什么有些企業不能推廣或起不到應有的效果呢?使我百思不得其解。 通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解,現在有了初步的認識,不想夸夸其談,只想敞開心扉談談自己的心得。

          首先,我認為績效考核是好的,它可以對員工的.職責進行定性或定量,并給出一個基本的參數來衡量每個人的工作業績,但它不是績效管理的全部,也不是企業管理的唯一,績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(科學),更不能放任自流(合理),既要有可行性(公平)更要有可操作性(公正),要腳踏實地穩步推進。我公司現有部門十幾個(包括生產車公間、科室)沒有專門的考核部門,部門眾多,但經營種類單一,各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式,你好我好大家好的思想已根深蒂固,所以我建議建立專門的考核部門,這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監督,或者成立臨時考核小組,人員不確定隨時抽派,并建立二次復核制度,對有異議、有疑問的單位進行復核,杜絕好好先生。

          第二,我認為績效考核是有前提條件的,企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果,即崗位、職位的滿意,工資薪酬的滿意,福利待遇的滿意,未來期望的滿意,如果說一個員工對什么都不滿意,很難想象你對他怎么考核,在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧!我看,只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望,否則只能夠用制度來壓縮或放棄(并不是開除),省得一個老鼠屎害一鍋粥,那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢?那就是績效管理,在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值,讓他們能感到公平公正,讓他們能感到希望,所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大,因為實踐證明長官意識害死人,個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

          第三、我不想再談績效考核了。我認為績效考核只是績效管理的一部分,而績效管理又只是企業管理的一部分,所以我想淺談一下我對企業管理的一些看法,曾文教授在很短的時間里談到企業管理包涵企業文化、領導力和執行力等,并分別闡述了他的一些觀點,而我認為這三者是相互相成的,是密不可分的。如果一個下屬對他的領導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力,如果一個領導不具備個人魅力、領導藝術、工作能力,也不可能形成強有力的領導力,執行力是企業發展的動力,領導力是企業發展的根本。執行力需要領導力來體現,領導力需要執行力來證明,只有領導力和執行力都具備了才能

          造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗,文化的積累,精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。

          最后,我認為不管推行什么政策、制度、方案,只有宣傳和引導到位了,員工的思想通了,認識提高了才能逐步推廣,并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整,使其逐漸完善,才能更加適應現有體制和企業的發展。

          績效考核培訓心得 篇6

          所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以比較,發現差異、予以糾正和處理并反饋的過程。

          首先,考核要有預定的目標。

          預定的目標就是考核還沒有開始,事先就制定好的目標。目標包括企業目標、部門目標和個人目標,三個目標要做到和諧統一。個人目標要服從于部門目標和企業目標。部門目標和企業目標又對個人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標,是考核的前提。目標不可能實現,或者目標過低,都不利于考核。

          其次考核要有實際效果。

          制定了計劃就要實施。考核要通過實際效果來比對預定的目標,是不是一一實現。沒有實際效果,也無從考核。而偏離了預定目標的實際效果,也讓人無法考核,偏離了考核的實際意義。從實際效果來比較預定目標的實現,是很客觀的,避免了主觀的偏見。計劃就是航向,工作是圍繞計劃來進行的。計劃是工作的依據。通過衡量實際效果就能看出計劃的執行程度,是否偏離了計劃。

          第三,預定的目標和實際效果要進行比較。

          有的人計劃是一回事,效果是一回事,這就使得考核失去了意義。比較是考核的關鍵,是兩者聯系的紐帶。通過比較,才能發現差異。有時預定的目標因制定時的'情況與現在的情況,發生了很多的不同,不少人隨意地把計劃修改,這也是有不妥的地方。計劃的制定,是要經過討論通過的,具有相對穩定的意義。

          第四,要發現差異并糾正通過目標和效果的比較

          要分析目標的達成程度,是否與預計的目標一致,找出不一致的地方。對發現的偏差,要予以糾正。對考核發現的好現象,要加以發揚。這是考核的重要部分。及時地考核就能及時地發現偏差,防止工作出現差錯。從這方面說,事前、事間考核能夠及早地發現偏差。

          最后考核要處理并反饋。處理有兩面,一是獎,二是罰。對考核的結果,獎罰分明。只有這樣,才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲,就是對考核的_,是對考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通,員工應該知道考核的情況。通過反饋讓員工知道做得好的地方,做得不足的地方,向員工提出改進的意見。

          績效考核培訓心得 篇7

          為期兩天的農商行績效考核培訓已全面收官。回顧本次培訓,無論是形式,還是內容,都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽講,積極參與、勤于思考,享受了一份無與倫比的美味大餐,可謂收獲滿滿,信心倍增。

          一、學有所獲

          (一)完善的績效制度是基本保障。伴隨著農商行業務的不斷發展,服務事項的不斷增加,條線分工的越來越細,完善的績效考核顯得越來越重要。江南農商行在編員工3990余人,組織架構方面,總行內設機構30個一級職能部門(其中包括6個一級事業務部),其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設10個非常設性職能機構;基層網點設置方面,本地設立9家管理行機構,異地設立11家,共計236家,其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農商行績效考核辦法貫穿了所有條線、產品和崗位,包括管理行、綜合型支行、基本型(小微支行)、智能網點、總行營業部等61個辦法,可謂是全覆蓋、全流程,真正實現了績效考核的精細化管理。

          (二)科學的績效考核是業務導向。績效考核作為一項牛鼻子工程,對業務持續健康發展指引至關重要,是業務發展的指揮棒。江南農商行績效考核堅持以人為本、效率優先,價值貢獻,實施市場化激勵考核體系,對內具有公平性、對外具有競爭性,KPI與BSC的完美融合,業務進度與工資計發有效匹配,有限的工資資源充分撬動了業務的持續健康發展,取得的成績更是碩果累累。2017年底,英國《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位,中國銀行業排名65位,江蘇省農信系統排名第1位,存貸款規模持續穩居常州市銀行類同業機構第一。

          (三)先進的考核系統是有力支撐。眾所周知,科學技術是第一生產力,強大的科技支撐會讓大家從繁雜的'手工績效考核工作中解放出來,有效減輕工作量,切實提高工作效率,這種便利是實實在在的。據悉,江南農商行科技團隊尤為強大,員工300余人,工作效率極高,雖然績效考核辦法涉及指標多,年年在變、時時在調,但年度系統優化僅需20天左右上線,季度優化更是在5天內完成上線,提供的數據非常準確,保障了每月工資在18號以內發放到員工手中。此外,手機銀行版績效考核系統更是令人拍手叫好,每位員工均可以通過手機查詢自己的薪酬明細,如基本工資、績效工資、單價工資等,清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。

          二、學有所行

          (一)學無止境。“書山有路勤為徑,學海無涯苦作舟。”短短的兩天時間,是無法將江南農商行的績效考核完全掌握的,本次學習僅僅起到拋磚引玉的作用,注入了先進的理念,開拓了眼界。學習永無止境,只有再學習、再吸收,方能提升工作的創造性。為了方便交流學習,襄陽農商行已組建了薪酬調研信息群,將省聯社要求及本次培訓資料上傳共享。后期,我們將組織再學習,擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署,進一步明確學習重點,切實消化吸收好本次學習內容,從而不斷提高自身素質和業務能力。

          (二)學有所思。“學而不思則罔,思而不學則殆”。學了之后要思,思了之后要行,這樣才會有作用。省聯社高瞻遠矚,組織全省農商行參加本次“問道江南”之學,目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調研”工作。當前,由于經濟下行等原因,全省多數農商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉型不快等問題,這都是當前亟待解決的問題和要害所在,牢牢地抓住這些問題,堅持以問題為導向,把江南農商行“以人為本、經濟資本、轉型發展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調研”工作中來,融情融智的用本次所學知識解決好當前這些問題。

          (三)學為我用。“問渠哪得清如許,為有源頭活水來。”江南農商行采用360度考核,每個崗位均有對應的考核指標,指標豐富精準,可供借鑒的較多。我行調研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導意見》,江南農商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路,如何博采眾長,結合全省農商行實際,學為我用,變成醒目的獎懲條款,構成既直觀還要易于操作的指標,明碼標價對其進行考核,從而成為工作目標的“督查儀”,工作獎懲的“度量衡”,工作標兵的“投票箱”,這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。

          合抱之木,生于毫末;九層之臺,起于累土;千里之行,始于足下。展望今后工作,我們信心倍增,你我攜行,共同努力,積極參與到省聯社薪酬改革大調研活動中來,保質保量完成工作目標,我們相信“路再遠,終將至”。

          績效考核培訓心得 篇8

          關于《績效考核標準》學習體會我利用閑暇時間進行了有關《教師績效考核標準》的認真閱讀與學習,經過仔細的研讀,發現此次績效考核標準的出臺,為的是激發作為教師的我們的工作熱情,能使教師在自己的工作崗位上更加的專注與投入,相應的獎懲辦法也是為更好的建設教師隊伍保駕護航,可以說是國家一次重視教育很顯著的表現。

          首先,我明白在給我們教師提出更加細致、嚴格標準之前,試行辦法中更多體現的是統一性、公平性、準確性、實用性的原則,希望的是作為教師的我們踏踏實實工作,安安心心生活,用一顆“教育者的良心”全心全意的撲在工作上,為祖國的將來源源不斷輸送新鮮的血液。

          按照標準分為三個等級:優秀、合格、和不合格。在思想上教師應該全面貫徹國家教育方針,自覺遵守法律法規,履行教師職責權利;我能夠完成政治任務的學習同時,每次都積極記錄,在平日的行為中盡力去做到、做好。在校時刻做到知榮明恥,為人師表,嚴于律己。

          在校期間能做到衣著得體,語言規范,舉止文明,從不做一些傷害學生的動作,語言上從不侮辱學生及其家人的人格。關心集體,團結協作,尊重同事。在面對處理個人與他人、集體利益問題時,能夠擺清關系,以學校集體利益為先。能做到關愛學生,尊重學生人格,平等公正對待每一個學生,對學生嚴慈相濟,做學生良師益友。保護學生安全,關心學生健康,維護教育教學秩序,維護學生權益。在加強學生上下學安全的工作中,能夠積極服從學校安排站好每一次崗,放學時嚴查每一位不熟悉家長的接送資格,力求學生在學校期間的安全。

          在工作上愛崗敬業,忠誠于人民教育事業,甘為人梯,樂于奉獻。力求保有高度工作積極性、責任心、事業心和進取心對待每一天的工作,但是客觀的講,有時因為心理和身體上的變化并未高度持有,這點我還需繼續努力做到。平日的備課中我對照教材指導,反復研讀課文,并且虛心與組內老師討論相關的教學重難點及教學方法,力求在面對學生時讓學生度過人生中有意義的40分鐘,做到心中有課,眼中有學生,手中有板書,口中有牽引的問題。批改作業及輔導學生是課余時較為重要的工作之一,我雖然盡所能的利用閑暇時間抓一些學困生的作業指導,但是對于其他學生的指導就顯得有些不夠了,所以在今后的工作中我也需要認真思考,有指向的轉移一部分注意力,把教學指導時間公平的分配好,把眼光放得再遠些,畢竟受教育的權利每個人都是均等的,不能只是一味的去關注學困生,關注班級分數。

          這些年我的教學能力有了一定的提高,這不僅僅是單一從書本上獲得的,更多的是實踐與學習,我利用閑暇時間從書本上獲得的知識與方法,若沒有在工作中的實踐,那么一切都只是紙上談兵—空談。只有經歷過作為一名教師的洗練,真正站上講臺,真正的從一次次失敗中吸取教訓,才能不斷的總結經驗與反思。此外,經過一學年的外出聽課以及在聽課和準備公開課的過程中我在慢慢轉變著。而我的'學生觀也在進一步轉變——從“我講、學生聽”向“學生是主體、我來引導”的方向在轉變。給夠學生時間,引導學生去主動探索,主動思考。老師不可以灌輸知識和技能,更不能像我原來那樣一著急就把答案都說出來了。我發現,得讓學生自己充分地說,動手充分地做,主動參與其中,成為主角,學習快活極了。老師給孩子領路,流出自由的空間由孩子主動探索。比如:在教授新課時,以往是老師提問,學生思考,這樣往往是由學習主動性的孩子跟著思考,而那些平日中主動性不強的孩子,就只是等待著別人給出的答案,然后飛速的記下,而另一部分學生就索性東張西望或是發呆,沒有進入課堂中。后來,參考的老教師的經驗,開始讓學生在預習時就在樹旁進行一些簡單的批注,既帶動了有效預習,也讓我更加清楚地了解到學生存疑、質疑的地方,這樣就使我教學更加的有的放矢,行之有效了。

          憑著勇敢拼搏的精神,我相信一定會取得更大進步的。我將繼續向老師們學習,充分汲取寶貴的經驗,學習靈活有效的方法,在教育教學實效性上下苦功夫。

          績效考核培訓心得 篇9

          如果說時間管理、溝通主要是對自我的一種約束,盡管其愿景是為了更高效地實現目標,那么時間管理、溝通技巧的學習是目標實現的準備。

          通過本次課堂學習,我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢?因為目標有嚴密層次體系、網絡。基本層次是總體目標、部門目標、個人目標,網絡是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現它們所需要的流程:目標制定、計劃制定、考核、激勵等。

          同時,我們還新了解到目標制定應該是執行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時,對目標分解的同時,區分目的和目標的區別;目的是對目標的形容、注解,而目標是量化的管理項目,可以實施定量、定性管理。

          對于定量的設定內容可以通過數據或具體的數字來表達,而對應定性的設定內容則可以分三步走:行為錨定描述、全視角考核、關鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助于平時業務目標的分解、適正化。

          績效?

          我們新了解到:績,就是業績、最終結果、目標達成程度;效,就是效率、方法、核心能力;通過對績效的`重新理解,再次開拓了視界,從事務層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內容及實質效果。也就是,既可以考核績,也可以考核效,根據不同的目標性質而定。這里再次感覺到mbo的重要,成為績效管理的必要條件。

          我們新了解到,績效管理機制的意義,不僅是為了目標達成,而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此,績效管理模式可歸納為:績效標準、評價考核、反饋改進。

          個人、團隊、組織的目標肯定不止一個,那個對整體業績向上影響最大的主要目標,我們稱之為kpi,即關鍵績效指標。提煉出kpi有助于考核表的制定,有助于對各目標進行量化分級并進行權重分配等,也是績效管理本身尊崇效率化的體現。

          績效考核培訓心得 篇10

          企業的發展需要制定科學的、具體的、可實際操作的企業管理目標體系,這就需要通過明確責任的目標管理,實現以效益為核心的管理體系;通過具體規范的管理流程,建立以制度為基礎的管理體制;通過績效考核體系,建立以貢獻為主導的管理方式;通過比能力的價值導向,營造以人為本的企業發展氛圍,使得我們企業在發展過程中所制定的各個口號、目標得以實現,創造可持續發展長富久安的大型集團企業。

          績效管理,是指以企業發展目標為導向,通過對目標的分解,使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識,并根據一定的評價標準和方法進行檢查和評價,激勵員工持續改進工作績效,最終實現企業發展目標。績效管理不但可以促進組織和個人績效的提升、促進管理流程和業務流程的優化,還可以保證組織戰略目標的實現。無論管理者還是員工,都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標給員工并掌握員工信息;員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認可與尊重,這些都離不開績效管理。

          績效管理系統分為七大關鍵環節:績效管理理念與共識、績效機制與制度設計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結果與開發應用。績效管理過程通常是一個PDCA的循環過程,其中:P(績效計劃);D(績效實施);C(績效評估與反饋);A(績效結果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協議保證的過程;是對目標實施過程監控、對業績進行持續改進與發展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面,即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系,制定一系列的措施提升績效管理效能,譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業工作關系,闡述對下屬的期望,了解下屬對其職責、目標、任務的看法,取得下屬對企業發展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標,以工作業績得到領導的認可和工資及獎勵,通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長,成本不斷降低,公司的業績增加,公司員工的工作效率大大提高,員工及各部門的工作標準化、程序化,給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環境。

          績效管理的流程是這樣的:

          1、績效標準;

          2、績效監控;

          3、績效考核;

          4、績效反饋;

          5、績效改進。

          績效管理是一個系統的管理流程,必須全面布局,統籌分工,責任明確,有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面,明確具體事項;是否具有可衡量性,比如在數量、時間、質量、成本等方面的`制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中,績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通,讓員工和管理者之間就績效本身達成一致,在對于績效面談的技術方面,就講述了,作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中,通過對員工個人績效的管理,展示員工對本職工作的認識,對不足之處進行改進,找出班組優秀人員,以此為榜樣,調動全體員工的工作積極性和工作責任。

          在績效管理模型中,激勵效應起著非常重要的作用,激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性,只有這兩個方面可能性都非常大,期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念,對員工在日常工作中進行激勵,能夠充分發揮個人的工作能力,有效提高個人素質,造就良性的工作環境,以期能夠更好的做好各項工作,推進項目進展,使企業目標向更高層次邁進。對員工激勵,方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等。總之,績效管理是一個系統的肌體,需要全員參與,通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業組織戰略目標聯系在一起并通過提高員工績效來提高企業組織整體績效,使企業戰略目標得以實現。

          績效考核培訓心得 篇11

          記得在大一的時候輔導員就帶我們做過盲人和拐杖的游戲,當時只是覺得挺有意思的,也不知道那就是團體培訓里的一項,在今年剛開始工作的時候,我有幸參加了學生處組織的新聘輔導員團體培訓,當然了團體培訓不只是像我大一時的那樣只有一個,而是參加了一系列培訓,使得我對團體培訓有了更深刻的認識,我談談我這次參加團體培訓的一些心得體會:

          一、人性化很突出

          以前參加的培訓都是老師在上面講、我們在下面聽,而這次我們是圍成一個圈,坐在一起,王老師和我們也在一起,讓我感覺到很放松,更愿意來參加這個培訓。

          二、通過游戲來起到教育的目的

          雖然擔任兼職輔導員已經一年了,之前的'工作都只是常規性的,學生出了問題我都是批評教育,但是通過這次培訓讓我更加深刻地體會了心理輔導的重要性。例如:大一時我就參加過的盲人與拐杖的游戲。王老師要求兩人一組,一個把眼睛蒙住,扮演盲人,一個充當其拐杖,拐杖不可以說話,但可以通過肢體語言來提示或暗示盲人,體驗盲人生活。從被蒙上眼睛的那一刻起,發現眼前一片黑暗,感到很無助,多么希望能有人幫助自己。但得到別人的幫助后,覺得生活有了希望,感到很快樂。然后換位繼續做游戲,自己也去幫助盲人,覺得幫助別人是件快樂的事情,從中,我感到生活中應該是互幫互助的,雖然我們是健全人,但有時我們就像盲人一樣失去了方向,需要別人的幫助,同時我們也可以去幫助別人,盡自己的微薄之力,卻可以給別人快樂,那是好事。同時,我想對殘疾人說,不要自卑,要有自信,要對生活充滿希望,并不斷努力,改變生活現狀,讓生活充實,有意義。心有千千結游戲。

          老師讓我們每一個人手拉手圍成一圈,讓我們看清左手和右手分別握住了誰的手,然后放手,自由走動,突然停止,老師要求我們按照原來握住的手找到并握住,發現有許多結,這時候老師要求我們在不松手的情況下,把結解開,發現由于個別成員沒有記清,不能完全解開千千結。老師給了我們第二次機會。這次,我們記清楚了,大家合作,發揮個人的智慧,指揮其他人如何快速解開千千結,發現效果很好。通過活動培養了我們的合作能力,發揮成員的個人智慧,可見他們的組織能力很強。通過心理輔導培訓,使我更加深刻地認識到:心理輔導和教育教學工作對于一個年級的發展也是很重要的。心理輔導也是教師與學生共同成長的過程,我決定在新生開學后要帶新生做這些團體輔導,盡量把我所帶的年級培養成一個團結的大集體。

          績效考核培訓心得 篇12

          通過績效管理學習,根據所學結合實際我簡單闡述一下我的心得體會。

          績效是一個體系,該體系包括個人績效,部門績效以及組織績效,它們之間相互聯系,其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁,實施績效管理的目的和實際用處在于:績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業務流程優化;績效管理保證組織管理目標的實現。

          推行績效管理,要講究科學,單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按單位實際需要,重點解決一兩個問題,而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估,都不是千篇一律的。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個單位的大事,是“大合唱”而非“獨角戲”,績效管理需所有部門共同參與,任何部門、任何員工都應該重視。

          一、績效的設定與評估

          績效的設定要透明,績效的評估要公正。形成透明公正的績效管理體制,有助于單位與各部門,各部門之間,部門與員工之間的'相互信任關系。

          二、績效激勵不夠明顯,

          績效考核不能成為管理層的懲罰工具。在日常工作中很多東西都沒有在指標體系里面體現出來,可能不能全面的考慮到基層員工的工作實際,不同人,對待同樣一個事情的感覺是兩樣的,而運用事實評價所搜集到的事實,也會受到客觀因素的影響。所以績效激勵必須全面,績效評價應該感覺與事實相結合,避免激勵的片面性。

          三、注重有效的績效溝通

          管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要,有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以,績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環節。績效面談是通過面談的方式,由主管為員工為明確本期考核結果,幫助員工總結經驗,不僅要找出不足,而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。溝通渠道不能只有下傳而沒有上傳,重要的是上傳才能保證下傳的有效與準確。

          通過對《績效為綱績效管理7步走》的學習,理解到績效不是為了考核員工而做,而是企業或者單位為了發展,面對市場競爭和人力管理方面所必須做的一項工作,只有這樣才能讓企業或單位持續發展。

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            績效考核培訓心得(通用12篇)

              當我們受到啟發,對學習和工作生活有了新的看法時,可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來,這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學習。那么好的心得體會都具備一些什么特點呢?以下是小編精心整理的績效考核培訓心得,歡迎閱讀與收藏。

            績效考核培訓心得(通用12篇)

              績效考核培訓心得 篇1

              xx月xx日,x參加了x主講的《目標管理與績效考核》培訓課,一下午的學習讓x受益匪淺,剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解,參加了這次培訓后,頓時有種茅塞頓開的感覺,現將學習心得總結如下:

              一、績效考核是一項系統工程

              涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、考核內容及考核方法等,其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強,其實質是使員工個人的能力得以提升,并確保人盡其才,使人力資源的作用發揮到極致。

              二、績效考核得目的及意義

              是為了實現公司和員工的共同進步,這并不僅僅是為了薪酬體系的設計,績效考核得根本目的是為了提升企業和員工的績效能力、工作能力、團隊協作能力,績效考核管理的`作用主要體現在以下幾個方面:

              1、就公司而言,可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理,可以發現公司運營狀況,及時了解發展戰略實施過程中存在的問題,并通過修正策略,跟蹤行動計劃和績效結果,從而保證發展戰略的實現。

              2、就個人而言,可以了解員工長期的績效表現,同時可以針對性的開發培訓計劃,提高員工績效能力,并且作為員工職業發展過程中,選拔、晉升的參考依據。當然,在績效管理中,一定要保證對員工績效過程的跟蹤,而不僅僅關注結果,只有全面了解員工績效過程的表現情況,才能準確評估員工的發展趨勢。

              3、管理層面,績效考核是公司評價員工表現的基礎,公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

              這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法:首先確定一個目標,再結合自己的崗位職責,制定計劃、執行、檢查、改進,遵照這樣的流程,可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條,同時能發現問題,解決問題,從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率,使x的工作能力和個人素質都得到有效地提升。

              績效考核培訓心得 篇2

              近一個月的學習,我熟悉了獵才與人力規劃處招聘、人員管理和運營監測各模塊的工作,并參與到招聘的日常工作中,從學習招聘制度、流程,熟悉各種招聘渠道的使用,到實際招聘的操作。在員工發展處績效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專員們一起探討了績效工作遇到的困難和解決方法,對今后的績效工作有深遠的指導意義。對于薪酬管理、員工關系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊,經過指導老師的講解,對相關文件、制度都有了了解。

              一、通過學習對部分模塊工作的總體感受

              (一)公司形象樹立需站在應聘者的角度去考慮問題

              招聘過程是公司代表與應聘者直接接觸的過程,在這一過程中,負責招聘的人的工作能力、對公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會成為應聘者的評價企業的依據。招聘過程即可能幫助企業樹立良好形象,吸引更多的應聘者,也可以損害企業形象、使應聘者失望。例如在招聘過稱中,我們會簡要的和應聘者介紹公司的背景(包括公司成立的時間,公司的組織結構,應聘部門的主要工作等等)無形中就為企業做了次免費廣告。那么,招聘人員的素質高低,也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外,當面試官不能及時面試應聘人員或是等待較長時間時,我們就需要安撫他們的情緒,并及時核實面試時間,做好面試安排。因此,成功的招聘即使應聘者并沒有被錄取,也會對公司留下良好的印象,那么這種良好的印象就有利于公司未來發展和樹立公司正面形象。

              (二)合理的操作有利于績效考核真實反映

              績效考核包括五個環節,績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效應用。它的重點不在于得到績效考核的結果,而是希望員工能夠根據公司的發展目標不斷跟進,達到持續改進的目的。但是在操作上如果忽視這個問題,那么績效考核就會流于形式,績效結果也無法真實反映。例如,在績效計劃階段,就需要部門做好每一個崗位的崗位說明書,結合崗位說明書填寫員工績效考核計劃書。在具體操作時需要部門負責人與員工溝通達到共識,雙方簽字確認,以此作為考核得分的標準。我們在操作時,往往會忽略績效計劃書的作用,將之束之高閣,其實,在績效輔導、績效考核、績效反饋和績效應用中都要以此作為標準,來督促員工在考核期內完成工作目標。否則,員工可能會偏離工作重點,或是在績效考核表中隨意打分,部門領導也起不到監督的作用,績效考核以此流于形式。因此,在以后的績效工作中,我們要注重工作的方式方法,經常交流工作中的經驗,規范合理操作,使績效結果得以真實反映。

              二、對所參與招聘工作的學習體會

              (一)熟悉掌握招聘流程的10個具體環節

              總公司招聘流程具有10個環節,包括招聘需求申請、需求信息發布、簡歷篩選推薦、人員甄選、背景調查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報到準備。其中,我參與的'有需求信息發布、簡歷篩選和背景調查。

              (二)簡歷篩選的標準

              公司的招聘渠道有網絡招聘、內部推薦和校招。為了補充各種工作崗位,網絡招聘是最常用的一種方式,除了可以節省公司的招聘成本,及時滿足公司的用人需求,還起到了宣傳公司的目的。招聘部門使用的網絡招聘有智聯招聘、中華英才網、前程無憂和公司網站,我在參與簡歷篩選工作時使用的是智聯招聘,以下是我對簡歷篩選的理解和體會。

              第一步,初步判斷簡歷是否符合職位要求。

              (1)判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。

              (2)工作經歷至少3年以上,且注意之前所在公司的層次和水平。

              (3)第一學歷是否為國民教育本科。

              (4)投遞簡歷人員的態度,主要根據其簡歷信息是否完備,簡歷設計是否過于簡陋判斷。

              第二步,結合招聘職位要求查看客觀內容。主要包括個人信息、教育程度、工作經歷三方面。個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等;教育程度包括學習經歷;工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等。

              個人信息的篩選,在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時,例如人力資源部、稽核部,要求具備研究生學歷。如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉。

              求職者工作經歷是查看的重點,也是評價求職者基本能力的視點,應從以下內容做出分析與篩選:

              (1)工作時間:主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、工作時間銜接等。如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁,則其每項工作的具體時間就不太會長,這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。查看求職者工作時間的銜接性時,如求職者在工作時間銜接上有較長空當時,應提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

              (2)工作職位:主要查看求職者所學專業與工作的對口程度,尤其要看是否有同業經驗,還要注意到之前所在公司的層次和水平。對中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經工作公司的大致背景。

              (三)背景調查的重要性

              背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來核實求職者的個人資料的行為,是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調查的目的:

              (1)獲取求職者更全面的信息,供面試官參考。

              (2)規避道德風險,驗證工作經歷的真實性及其道德品質的良好性。

              (3)規避法律風險,避免勞動糾紛。

              背景調查前需要做的準備:

              (1)確定調查的對象和范圍,一般是求職者工作經歷中提供的工作單位或應屆畢業生就讀的學校,調查對象應該是人力資源部門人員或其部門直接負責人,應屆畢業生則為其導師或輔導員。

              (2)設計相應的調查問卷或提綱,內容包括工作能力、性格品行、過往工作經歷、學歷學位、資格認證、薪資標準等。

              背景調查時需要注意的問題:

              (1)設法取得調查對象的合作。開始詢問求職者工作背景前,可以交流彼此工作中的經驗(同業人力資源部門),先得到調查對象的信任及好感,隨后再詢問求職者的工作經歷。這樣可以得到比較真實的調查,不會因為太正式而只獲得正面評價。

              (2)運用一定的方法解決較棘手的問題(主要針對非同業單位)。調查前需要網上了解這類單位的性質和規模,以及求職者工作內容,提前準備好提問話術,這樣就不會在提問時顯得對其一無所知,比較容易處理好談話氣氛。

              最后,將調查對象的語言一一歸類,但是切記不能加入自己的主觀意見,否則會影響面試官的判斷。

              績效考核培訓心得 篇3

              根據公司安排和工作分工需要,我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關于績效管理的培訓項目。初步接手公司績效相關的工作,在精讀公司相關制度、規定的同時,這次的培訓讓我對績效管理、流程績效等方面的認識又更深了一層,雖然對于當前的工作而言,可能這次培訓的內容的層次較高,但相信正確理念的引導將有利于后期的績效工作。

              通過培訓,在老師深入淺出的剖析講解中學習到了一些新的績效管理的觀念,懂得了在實際中打造一支高績效的團隊的關鍵因素所在,結合講解內容與公司的實際,相應進行總結加強理解和進一步學習。

              歷時一天的培訓,基本上是從觀念導入、深化剖析、互動體驗、實踐操作等環節來進行的,觀念導入對績效的理解,形成模式等做了介紹,深化剖析則就卓越績效模型做了整體闡述,下午的時間從一個互動游戲導入,導出績效形成的過程與相應實施的因素,后面則就過程性KPI做了一定的細化。根據以上課程的`相應內容,談幾點體會:

              從公司目前的情況出發,在日常工作中一直將績效管理等同于的績效考核,做績效就是為了獎金分配或懲罰。應該來說這樣的績效工作離系統的績效管理還有較大的差距。績效是針對于問題改善的,而問題是基于現實與目標的偏差,雖然很大程度上而言,績效的一個重要作用是激勵,但沒有目標的激勵是盲目的,也容易導致成本上升但對公司目標并無貢獻。績效管理的目標就是有效的聚合、利用企業的資源,以最優的投入獲得最佳的回報,以實現企業目標。其中資源是成本,聚合、利用是手段,回報是實現企業目標或企業價值。績效管理管理的目標是在一定的成本的基礎上創造最大的價值,是實現企業目標的杠桿。這一點在互動游戲的環節感受明顯,參與的所有學員都想獲得更高的分,但對于集體的目標不明確的情況下還是存在對資源的爭奪,雖然最后因為大家的合作意識和努力成績尚可,但如若在企業內,由于部門間的利益差別更大,可能更容易導致無視總體目標的現象,因而績效的第一步是明確目標,并讓員工接受理解這一目標。

              公司現在還處在績效管理工作的起步階段,推進、深化績效管理單靠一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程,需要全公司同心協力一起完成。公司在實行績效考核的時候最終的結局是“鎩羽而歸”,導致這個結果的原因是多方面的,例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標,或者表格太多,主管們認為,所費的時間及精力,所得到只是少許益處,或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色,與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等,這些原因,都將導致績效考核難以取得真正的成效。總結而言,誠如老師所講,有做績效的愿望與需求,但技術、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績效的實施,所以績效管理需要持久耐心的推進。

              績效工作的推進更多的應該注重在行動中逐步加強,而對于行動,個人覺得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動指導作用。這“5清”是:想的清關系,只有明確了各部門,各程序對于公司目標的貢獻的關鍵點才能知道相應的考核的重心在哪,應該確立什么樣的考核分目標,設立適當的指標;說的清事實,明確當前現狀,不是對于問題的一個贅述,也不是對于問題的演繹,而是確實的、具體詳盡的明確當前現狀,分析與目標之間的差距的體現,并把這些現狀形成相應的指標值;寫的清計劃,每一項行動都應該經過周密的計劃,不打無準備之仗,詳略得當的部署,以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障后期執行的有力保障;做的清過程,在計劃執行的過程中必然會有很多流程需要規范,只有過程清晰明確才能青春的顯示出各個環節直接的權責,對于結果形成貢獻;要的清結果,對于結果的強調似乎顯得可笑,因為績效最終必然體現在結果,但對于績效而言既應該是平衡目標的體現,又應該經過清晰的量化而不至于在執行中模糊。

              應該來說理論對于我們有引導的作用,能在準備之初給予我們相應的方向指導,但真正開展這項工作,遇到的問題會比我們原先設想地要多的多,一定要去著手做了,才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題,找到解決問題的方法,解決問題,在這樣的良性循環中不斷成長,不斷成熟,不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現公司績效的飛躍!

              績效考核培訓心得 篇4

              9月18日,朱總給我們艾華集團的員工上了一堂關于績效管理系統的課程。在課堂上,他主要從績效管理的目的,功能,工作流程,制定方法等方面進行了系統的講解,讓我受益匪淺。下面,我就感觸最深的地方談談我的感想。

              在日常工作中我們一直認為績效管理就是平時所做的績效考核,認為績效管理就是為了發獎金或懲罰,其實這是個誤區,也是我們平時頭腦中的錯誤概念。我們也會有人把績效管理看成是人力資源部的事情,其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

              建立績效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實現,第一層總經理,是一個決策層,第二層中層,就充當一位輔導員角色,要做好細節的東西,第三層是員工,員工只要聽話認真做就行。

              通過績效管理培訓,可以看到其實我們把做績效管理想得復雜了,其實只是一個工作量的問題,不是難度的問題。建立績效管理體系是需要互動參與的,需要花大量時間用在溝通上,使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中,而我們平時缺乏太多的溝通!同時,關鍵性指標不能過于太多,2-3個,要靈活,也要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核,到了月底考評打分,缺少中間控制過程。

              績效管理培訓以前,其實我一直在考慮如何提高生管部成員的.積極性,尤其是裁切和計劃這一塊。這次績效管理培訓真的很及時,它給我了很多啟發,下面是通過績效管理培訓后,我對績效考核方面的一些想法:

              1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解,只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去,如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差;

              2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定,即自上而下,還應該考慮左右結合,比如一個部門的績效考核指標,除了上級參與制定外,還應該有與該部門評級的人員參與制定,因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作,這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題,從而可以減少部門之間的不協調問題.遵循共同的價值導向。比如說生管部門計劃員KPI指標的制定就應該與品保部,工程部,制造部相關崗位的KPI指標聯系起來

              3.在制定績效考核指標時,需要根據公司(部門)的價值觀及相關文化為導向來制定,比如我們公司(部門)提倡什么/禁止什么等等,我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中;

              4.在績效考核實施的過程中,應該提前對一些可能出現的問題想好對策,避免在績效考核的過程中走樣,績效考核過程中常見的問題有:

              ⑴認為績效考核不好做,搞不好還得罪人,出力不討好。于是,即使在平時發現了問題,甚至對一些員工的工作狀況,很不滿意,而真正在紙上做評定時,所有的人員考核結果幾乎都是優良。結果造成績效考核流于形式,不見效果;

              ⑵員工為了維護自己的利益,在工作中不再從企業的整體利益出發,首先維護自己的利益,只為完成自己的指標,對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助,而是坐觀其亂;

              ⑶干得多、錯得多、扣得多,使員工推卸扯皮,不想多干工作,導致員工積極性不升反降;

              ⑷跨部門的多個崗位協同完成的工作,獎罰不分明,甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工,使得其他部門員工牢騷滿腹,心存不滿;

              ⑸員工認為績效管理是企業高層借助中層對基層員工進行控制的手段,從而在企業內部造成績效管理的政治傾向,討好上級、詆毀業績競爭者等;

              5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善,我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標,如何在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見并改進績效考核中的不足,從而達到績效考核的目的。總之,做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協調配合。我們只有制訂了科學合理的績效目標與計劃,全力徹底進行實施與輔導,公正公平地進行績效考核與評估,及時有效地進行績效反饋與面談,整個績效管理的機制才能真正形成運作起來。讓我們大家共同努力,建立一個良好運作的績效管理系統,我們就向百年艾華邁進了一大步!

              績效考核培訓心得 篇5

              最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文 ,雖然我在原工作單位也實行過績效考核,在報紙、電視臺和一些朋友口中經常看到和聽到績效考核這句話,褒貶不一,罵的人見多,當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優越性和先進性,從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見,而是對這種制度制定的合理性和執行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業實踐并從中提煉總結出的企業管理學中的精髓,為什么有些企業不能推廣或起不到應有的效果呢?使我百思不得其解。 通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解,現在有了初步的認識,不想夸夸其談,只想敞開心扉談談自己的心得。

              首先,我認為績效考核是好的,它可以對員工的.職責進行定性或定量,并給出一個基本的參數來衡量每個人的工作業績,但它不是績效管理的全部,也不是企業管理的唯一,績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(科學),更不能放任自流(合理),既要有可行性(公平)更要有可操作性(公正),要腳踏實地穩步推進。我公司現有部門十幾個(包括生產車公間、科室)沒有專門的考核部門,部門眾多,但經營種類單一,各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式,你好我好大家好的思想已根深蒂固,所以我建議建立專門的考核部門,這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監督,或者成立臨時考核小組,人員不確定隨時抽派,并建立二次復核制度,對有異議、有疑問的單位進行復核,杜絕好好先生。

              第二,我認為績效考核是有前提條件的,企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果,即崗位、職位的滿意,工資薪酬的滿意,福利待遇的滿意,未來期望的滿意,如果說一個員工對什么都不滿意,很難想象你對他怎么考核,在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧!我看,只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望,否則只能夠用制度來壓縮或放棄(并不是開除),省得一個老鼠屎害一鍋粥,那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢?那就是績效管理,在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值,讓他們能感到公平公正,讓他們能感到希望,所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大,因為實踐證明長官意識害死人,個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

              第三、我不想再談績效考核了。我認為績效考核只是績效管理的一部分,而績效管理又只是企業管理的一部分,所以我想淺談一下我對企業管理的一些看法,曾文教授在很短的時間里談到企業管理包涵企業文化、領導力和執行力等,并分別闡述了他的一些觀點,而我認為這三者是相互相成的,是密不可分的。如果一個下屬對他的領導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力,如果一個領導不具備個人魅力、領導藝術、工作能力,也不可能形成強有力的領導力,執行力是企業發展的動力,領導力是企業發展的根本。執行力需要領導力來體現,領導力需要執行力來證明,只有領導力和執行力都具備了才能

              造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗,文化的積累,精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。

              最后,我認為不管推行什么政策、制度、方案,只有宣傳和引導到位了,員工的思想通了,認識提高了才能逐步推廣,并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整,使其逐漸完善,才能更加適應現有體制和企業的發展。

              績效考核培訓心得 篇6

              所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以比較,發現差異、予以糾正和處理并反饋的過程。

              首先,考核要有預定的目標。

              預定的目標就是考核還沒有開始,事先就制定好的目標。目標包括企業目標、部門目標和個人目標,三個目標要做到和諧統一。個人目標要服從于部門目標和企業目標。部門目標和企業目標又對個人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標,是考核的前提。目標不可能實現,或者目標過低,都不利于考核。

              其次考核要有實際效果。

              制定了計劃就要實施。考核要通過實際效果來比對預定的目標,是不是一一實現。沒有實際效果,也無從考核。而偏離了預定目標的實際效果,也讓人無法考核,偏離了考核的實際意義。從實際效果來比較預定目標的實現,是很客觀的,避免了主觀的偏見。計劃就是航向,工作是圍繞計劃來進行的。計劃是工作的依據。通過衡量實際效果就能看出計劃的執行程度,是否偏離了計劃。

              第三,預定的目標和實際效果要進行比較。

              有的人計劃是一回事,效果是一回事,這就使得考核失去了意義。比較是考核的關鍵,是兩者聯系的紐帶。通過比較,才能發現差異。有時預定的目標因制定時的'情況與現在的情況,發生了很多的不同,不少人隨意地把計劃修改,這也是有不妥的地方。計劃的制定,是要經過討論通過的,具有相對穩定的意義。

              第四,要發現差異并糾正通過目標和效果的比較

              要分析目標的達成程度,是否與預計的目標一致,找出不一致的地方。對發現的偏差,要予以糾正。對考核發現的好現象,要加以發揚。這是考核的重要部分。及時地考核就能及時地發現偏差,防止工作出現差錯。從這方面說,事前、事間考核能夠及早地發現偏差。

              最后考核要處理并反饋。處理有兩面,一是獎,二是罰。對考核的結果,獎罰分明。只有這樣,才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲,就是對考核的_,是對考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通,員工應該知道考核的情況。通過反饋讓員工知道做得好的地方,做得不足的地方,向員工提出改進的意見。

              績效考核培訓心得 篇7

              為期兩天的農商行績效考核培訓已全面收官。回顧本次培訓,無論是形式,還是內容,都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽講,積極參與、勤于思考,享受了一份無與倫比的美味大餐,可謂收獲滿滿,信心倍增。

              一、學有所獲

              (一)完善的績效制度是基本保障。伴隨著農商行業務的不斷發展,服務事項的不斷增加,條線分工的越來越細,完善的績效考核顯得越來越重要。江南農商行在編員工3990余人,組織架構方面,總行內設機構30個一級職能部門(其中包括6個一級事業務部),其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設10個非常設性職能機構;基層網點設置方面,本地設立9家管理行機構,異地設立11家,共計236家,其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農商行績效考核辦法貫穿了所有條線、產品和崗位,包括管理行、綜合型支行、基本型(小微支行)、智能網點、總行營業部等61個辦法,可謂是全覆蓋、全流程,真正實現了績效考核的精細化管理。

              (二)科學的績效考核是業務導向。績效考核作為一項牛鼻子工程,對業務持續健康發展指引至關重要,是業務發展的指揮棒。江南農商行績效考核堅持以人為本、效率優先,價值貢獻,實施市場化激勵考核體系,對內具有公平性、對外具有競爭性,KPI與BSC的完美融合,業務進度與工資計發有效匹配,有限的工資資源充分撬動了業務的持續健康發展,取得的成績更是碩果累累。2017年底,英國《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位,中國銀行業排名65位,江蘇省農信系統排名第1位,存貸款規模持續穩居常州市銀行類同業機構第一。

              (三)先進的考核系統是有力支撐。眾所周知,科學技術是第一生產力,強大的科技支撐會讓大家從繁雜的'手工績效考核工作中解放出來,有效減輕工作量,切實提高工作效率,這種便利是實實在在的。據悉,江南農商行科技團隊尤為強大,員工300余人,工作效率極高,雖然績效考核辦法涉及指標多,年年在變、時時在調,但年度系統優化僅需20天左右上線,季度優化更是在5天內完成上線,提供的數據非常準確,保障了每月工資在18號以內發放到員工手中。此外,手機銀行版績效考核系統更是令人拍手叫好,每位員工均可以通過手機查詢自己的薪酬明細,如基本工資、績效工資、單價工資等,清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。

              二、學有所行

              (一)學無止境。“書山有路勤為徑,學海無涯苦作舟。”短短的兩天時間,是無法將江南農商行的績效考核完全掌握的,本次學習僅僅起到拋磚引玉的作用,注入了先進的理念,開拓了眼界。學習永無止境,只有再學習、再吸收,方能提升工作的創造性。為了方便交流學習,襄陽農商行已組建了薪酬調研信息群,將省聯社要求及本次培訓資料上傳共享。后期,我們將組織再學習,擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署,進一步明確學習重點,切實消化吸收好本次學習內容,從而不斷提高自身素質和業務能力。

              (二)學有所思。“學而不思則罔,思而不學則殆”。學了之后要思,思了之后要行,這樣才會有作用。省聯社高瞻遠矚,組織全省農商行參加本次“問道江南”之學,目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調研”工作。當前,由于經濟下行等原因,全省多數農商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉型不快等問題,這都是當前亟待解決的問題和要害所在,牢牢地抓住這些問題,堅持以問題為導向,把江南農商行“以人為本、經濟資本、轉型發展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調研”工作中來,融情融智的用本次所學知識解決好當前這些問題。

              (三)學為我用。“問渠哪得清如許,為有源頭活水來。”江南農商行采用360度考核,每個崗位均有對應的考核指標,指標豐富精準,可供借鑒的較多。我行調研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導意見》,江南農商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路,如何博采眾長,結合全省農商行實際,學為我用,變成醒目的獎懲條款,構成既直觀還要易于操作的指標,明碼標價對其進行考核,從而成為工作目標的“督查儀”,工作獎懲的“度量衡”,工作標兵的“投票箱”,這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。

              合抱之木,生于毫末;九層之臺,起于累土;千里之行,始于足下。展望今后工作,我們信心倍增,你我攜行,共同努力,積極參與到省聯社薪酬改革大調研活動中來,保質保量完成工作目標,我們相信“路再遠,終將至”。

              績效考核培訓心得 篇8

              關于《績效考核標準》學習體會我利用閑暇時間進行了有關《教師績效考核標準》的認真閱讀與學習,經過仔細的研讀,發現此次績效考核標準的出臺,為的是激發作為教師的我們的工作熱情,能使教師在自己的工作崗位上更加的專注與投入,相應的獎懲辦法也是為更好的建設教師隊伍保駕護航,可以說是國家一次重視教育很顯著的表現。

              首先,我明白在給我們教師提出更加細致、嚴格標準之前,試行辦法中更多體現的是統一性、公平性、準確性、實用性的原則,希望的是作為教師的我們踏踏實實工作,安安心心生活,用一顆“教育者的良心”全心全意的撲在工作上,為祖國的將來源源不斷輸送新鮮的血液。

              按照標準分為三個等級:優秀、合格、和不合格。在思想上教師應該全面貫徹國家教育方針,自覺遵守法律法規,履行教師職責權利;我能夠完成政治任務的學習同時,每次都積極記錄,在平日的行為中盡力去做到、做好。在校時刻做到知榮明恥,為人師表,嚴于律己。

              在校期間能做到衣著得體,語言規范,舉止文明,從不做一些傷害學生的動作,語言上從不侮辱學生及其家人的人格。關心集體,團結協作,尊重同事。在面對處理個人與他人、集體利益問題時,能夠擺清關系,以學校集體利益為先。能做到關愛學生,尊重學生人格,平等公正對待每一個學生,對學生嚴慈相濟,做學生良師益友。保護學生安全,關心學生健康,維護教育教學秩序,維護學生權益。在加強學生上下學安全的工作中,能夠積極服從學校安排站好每一次崗,放學時嚴查每一位不熟悉家長的接送資格,力求學生在學校期間的安全。

              在工作上愛崗敬業,忠誠于人民教育事業,甘為人梯,樂于奉獻。力求保有高度工作積極性、責任心、事業心和進取心對待每一天的工作,但是客觀的講,有時因為心理和身體上的變化并未高度持有,這點我還需繼續努力做到。平日的備課中我對照教材指導,反復研讀課文,并且虛心與組內老師討論相關的教學重難點及教學方法,力求在面對學生時讓學生度過人生中有意義的40分鐘,做到心中有課,眼中有學生,手中有板書,口中有牽引的問題。批改作業及輔導學生是課余時較為重要的工作之一,我雖然盡所能的利用閑暇時間抓一些學困生的作業指導,但是對于其他學生的指導就顯得有些不夠了,所以在今后的工作中我也需要認真思考,有指向的轉移一部分注意力,把教學指導時間公平的分配好,把眼光放得再遠些,畢竟受教育的權利每個人都是均等的,不能只是一味的去關注學困生,關注班級分數。

              這些年我的教學能力有了一定的提高,這不僅僅是單一從書本上獲得的,更多的是實踐與學習,我利用閑暇時間從書本上獲得的知識與方法,若沒有在工作中的實踐,那么一切都只是紙上談兵—空談。只有經歷過作為一名教師的洗練,真正站上講臺,真正的從一次次失敗中吸取教訓,才能不斷的總結經驗與反思。此外,經過一學年的外出聽課以及在聽課和準備公開課的過程中我在慢慢轉變著。而我的'學生觀也在進一步轉變——從“我講、學生聽”向“學生是主體、我來引導”的方向在轉變。給夠學生時間,引導學生去主動探索,主動思考。老師不可以灌輸知識和技能,更不能像我原來那樣一著急就把答案都說出來了。我發現,得讓學生自己充分地說,動手充分地做,主動參與其中,成為主角,學習快活極了。老師給孩子領路,流出自由的空間由孩子主動探索。比如:在教授新課時,以往是老師提問,學生思考,這樣往往是由學習主動性的孩子跟著思考,而那些平日中主動性不強的孩子,就只是等待著別人給出的答案,然后飛速的記下,而另一部分學生就索性東張西望或是發呆,沒有進入課堂中。后來,參考的老教師的經驗,開始讓學生在預習時就在樹旁進行一些簡單的批注,既帶動了有效預習,也讓我更加清楚地了解到學生存疑、質疑的地方,這樣就使我教學更加的有的放矢,行之有效了。

              憑著勇敢拼搏的精神,我相信一定會取得更大進步的。我將繼續向老師們學習,充分汲取寶貴的經驗,學習靈活有效的方法,在教育教學實效性上下苦功夫。

              績效考核培訓心得 篇9

              如果說時間管理、溝通主要是對自我的一種約束,盡管其愿景是為了更高效地實現目標,那么時間管理、溝通技巧的學習是目標實現的準備。

              通過本次課堂學習,我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢?因為目標有嚴密層次體系、網絡。基本層次是總體目標、部門目標、個人目標,網絡是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現它們所需要的流程:目標制定、計劃制定、考核、激勵等。

              同時,我們還新了解到目標制定應該是執行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時,對目標分解的同時,區分目的和目標的區別;目的是對目標的形容、注解,而目標是量化的管理項目,可以實施定量、定性管理。

              對于定量的設定內容可以通過數據或具體的數字來表達,而對應定性的設定內容則可以分三步走:行為錨定描述、全視角考核、關鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助于平時業務目標的分解、適正化。

              績效?

              我們新了解到:績,就是業績、最終結果、目標達成程度;效,就是效率、方法、核心能力;通過對績效的`重新理解,再次開拓了視界,從事務層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內容及實質效果。也就是,既可以考核績,也可以考核效,根據不同的目標性質而定。這里再次感覺到mbo的重要,成為績效管理的必要條件。

              我們新了解到,績效管理機制的意義,不僅是為了目標達成,而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此,績效管理模式可歸納為:績效標準、評價考核、反饋改進。

              個人、團隊、組織的目標肯定不止一個,那個對整體業績向上影響最大的主要目標,我們稱之為kpi,即關鍵績效指標。提煉出kpi有助于考核表的制定,有助于對各目標進行量化分級并進行權重分配等,也是績效管理本身尊崇效率化的體現。

              績效考核培訓心得 篇10

              企業的發展需要制定科學的、具體的、可實際操作的企業管理目標體系,這就需要通過明確責任的目標管理,實現以效益為核心的管理體系;通過具體規范的管理流程,建立以制度為基礎的管理體制;通過績效考核體系,建立以貢獻為主導的管理方式;通過比能力的價值導向,營造以人為本的企業發展氛圍,使得我們企業在發展過程中所制定的各個口號、目標得以實現,創造可持續發展長富久安的大型集團企業。

              績效管理,是指以企業發展目標為導向,通過對目標的分解,使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識,并根據一定的評價標準和方法進行檢查和評價,激勵員工持續改進工作績效,最終實現企業發展目標。績效管理不但可以促進組織和個人績效的提升、促進管理流程和業務流程的優化,還可以保證組織戰略目標的實現。無論管理者還是員工,都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標給員工并掌握員工信息;員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認可與尊重,這些都離不開績效管理。

              績效管理系統分為七大關鍵環節:績效管理理念與共識、績效機制與制度設計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結果與開發應用。績效管理過程通常是一個PDCA的循環過程,其中:P(績效計劃);D(績效實施);C(績效評估與反饋);A(績效結果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協議保證的過程;是對目標實施過程監控、對業績進行持續改進與發展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面,即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系,制定一系列的措施提升績效管理效能,譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業工作關系,闡述對下屬的期望,了解下屬對其職責、目標、任務的看法,取得下屬對企業發展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標,以工作業績得到領導的認可和工資及獎勵,通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長,成本不斷降低,公司的業績增加,公司員工的工作效率大大提高,員工及各部門的工作標準化、程序化,給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環境。

              績效管理的流程是這樣的:

              1、績效標準;

              2、績效監控;

              3、績效考核;

              4、績效反饋;

              5、績效改進。

              績效管理是一個系統的管理流程,必須全面布局,統籌分工,責任明確,有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面,明確具體事項;是否具有可衡量性,比如在數量、時間、質量、成本等方面的`制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中,績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通,讓員工和管理者之間就績效本身達成一致,在對于績效面談的技術方面,就講述了,作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中,通過對員工個人績效的管理,展示員工對本職工作的認識,對不足之處進行改進,找出班組優秀人員,以此為榜樣,調動全體員工的工作積極性和工作責任。

              在績效管理模型中,激勵效應起著非常重要的作用,激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性,只有這兩個方面可能性都非常大,期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念,對員工在日常工作中進行激勵,能夠充分發揮個人的工作能力,有效提高個人素質,造就良性的工作環境,以期能夠更好的做好各項工作,推進項目進展,使企業目標向更高層次邁進。對員工激勵,方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等。總之,績效管理是一個系統的肌體,需要全員參與,通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業組織戰略目標聯系在一起并通過提高員工績效來提高企業組織整體績效,使企業戰略目標得以實現。

              績效考核培訓心得 篇11

              記得在大一的時候輔導員就帶我們做過盲人和拐杖的游戲,當時只是覺得挺有意思的,也不知道那就是團體培訓里的一項,在今年剛開始工作的時候,我有幸參加了學生處組織的新聘輔導員團體培訓,當然了團體培訓不只是像我大一時的那樣只有一個,而是參加了一系列培訓,使得我對團體培訓有了更深刻的認識,我談談我這次參加團體培訓的一些心得體會:

              一、人性化很突出

              以前參加的培訓都是老師在上面講、我們在下面聽,而這次我們是圍成一個圈,坐在一起,王老師和我們也在一起,讓我感覺到很放松,更愿意來參加這個培訓。

              二、通過游戲來起到教育的目的

              雖然擔任兼職輔導員已經一年了,之前的'工作都只是常規性的,學生出了問題我都是批評教育,但是通過這次培訓讓我更加深刻地體會了心理輔導的重要性。例如:大一時我就參加過的盲人與拐杖的游戲。王老師要求兩人一組,一個把眼睛蒙住,扮演盲人,一個充當其拐杖,拐杖不可以說話,但可以通過肢體語言來提示或暗示盲人,體驗盲人生活。從被蒙上眼睛的那一刻起,發現眼前一片黑暗,感到很無助,多么希望能有人幫助自己。但得到別人的幫助后,覺得生活有了希望,感到很快樂。然后換位繼續做游戲,自己也去幫助盲人,覺得幫助別人是件快樂的事情,從中,我感到生活中應該是互幫互助的,雖然我們是健全人,但有時我們就像盲人一樣失去了方向,需要別人的幫助,同時我們也可以去幫助別人,盡自己的微薄之力,卻可以給別人快樂,那是好事。同時,我想對殘疾人說,不要自卑,要有自信,要對生活充滿希望,并不斷努力,改變生活現狀,讓生活充實,有意義。心有千千結游戲。

              老師讓我們每一個人手拉手圍成一圈,讓我們看清左手和右手分別握住了誰的手,然后放手,自由走動,突然停止,老師要求我們按照原來握住的手找到并握住,發現有許多結,這時候老師要求我們在不松手的情況下,把結解開,發現由于個別成員沒有記清,不能完全解開千千結。老師給了我們第二次機會。這次,我們記清楚了,大家合作,發揮個人的智慧,指揮其他人如何快速解開千千結,發現效果很好。通過活動培養了我們的合作能力,發揮成員的個人智慧,可見他們的組織能力很強。通過心理輔導培訓,使我更加深刻地認識到:心理輔導和教育教學工作對于一個年級的發展也是很重要的。心理輔導也是教師與學生共同成長的過程,我決定在新生開學后要帶新生做這些團體輔導,盡量把我所帶的年級培養成一個團結的大集體。

              績效考核培訓心得 篇12

              通過績效管理學習,根據所學結合實際我簡單闡述一下我的心得體會。

              績效是一個體系,該體系包括個人績效,部門績效以及組織績效,它們之間相互聯系,其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁,實施績效管理的目的和實際用處在于:績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業務流程優化;績效管理保證組織管理目標的實現。

              推行績效管理,要講究科學,單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按單位實際需要,重點解決一兩個問題,而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估,都不是千篇一律的。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個單位的大事,是“大合唱”而非“獨角戲”,績效管理需所有部門共同參與,任何部門、任何員工都應該重視。

              一、績效的設定與評估

              績效的設定要透明,績效的評估要公正。形成透明公正的績效管理體制,有助于單位與各部門,各部門之間,部門與員工之間的'相互信任關系。

              二、績效激勵不夠明顯,

              績效考核不能成為管理層的懲罰工具。在日常工作中很多東西都沒有在指標體系里面體現出來,可能不能全面的考慮到基層員工的工作實際,不同人,對待同樣一個事情的感覺是兩樣的,而運用事實評價所搜集到的事實,也會受到客觀因素的影響。所以績效激勵必須全面,績效評價應該感覺與事實相結合,避免激勵的片面性。

              三、注重有效的績效溝通

              管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要,有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以,績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環節。績效面談是通過面談的方式,由主管為員工為明確本期考核結果,幫助員工總結經驗,不僅要找出不足,而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。溝通渠道不能只有下傳而沒有上傳,重要的是上傳才能保證下傳的有效與準確。

              通過對《績效為綱績效管理7步走》的學習,理解到績效不是為了考核員工而做,而是企業或者單位為了發展,面對市場競爭和人力管理方面所必須做的一項工作,只有這樣才能讓企業或單位持續發展。

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