【推薦】績效考核方案范文集錦9篇
為確保事情或工作高質量高水平開展,常常需要提前制定一份優秀的方案,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。我們應該怎么制定方案呢?下面是小編幫大家整理的績效考核方案9篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
一、績效考核的目的
、笨冃Э己藶槿藛T職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
、笨陀^、公正、科學、簡便的原則;
、搽A段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始,月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热
()領導能力()部屬培育
()士氣()目標達成
()責任感()自我啟發
⒉員工的績效考核內容
一德:政策水平、敬業精神、職業道德
二能:專業水平、業務能力、組織能力
三勤:責任心、工作態度、出勤
四績:工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
、奔瘓F成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I導和人力資源部執行;
、(更多精彩文章來自“優習網”)員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
、沉勘碓u價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
、备庸べY調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
、持袑痈刹康穆殑丈导奥毼徽{整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇2
一、績效考核的目的
為保證公司經營目標的實現,提高物業人員的工作績效,為物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據,特制定本方案。
二、績效考核的時間
物業人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種,其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
三、季度績效考核的內容與實施
季度績效考核是對物業人員每季度的績效表現進行考核,考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同,按照評分標準的不同,物業人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
(一)管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過目標;B.達到目標;
C.尚可;D.欠佳;E.落后25%
工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
監督檢查力度任務傳達是否及時,任務執行過程監督是否到位A.很好;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度A.非常滿意;B.滿意;C.尚可;
D.不滿意;E.很不滿意
能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差30%
企劃創新能力抓住核心問題,開拓新思路的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
判斷決策能力把握全局,迅速做出判斷,并進行決策的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
洞察應變能力洞察問題本質,及時有效地處理危機事件的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬,幫助下屬成長的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差20%
個人修養做事公平、公正,被員工尊重的程度A.很好;B.良好;C.好;
D.欠佳;E.很差
人際關系與同事友好相處,受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎;B.受歡迎;C.尚可;D.欠佳;E.很差
部門協作在公司目標的指導下,與其他部門的協作程度A.很好;B.良好;C.好;
D.欠佳;E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富;B.豐富;C.普通;
D.不足;E.太差25%
專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富;B.豐富;C.普通;
D.不足;E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富;B.豐富;C.普通;
D.不足;E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度A.很豐富;B.豐富;C.普通;
D.不足;E.太差
發展潛力個人進取心、學習能力等A.潛力巨大;B.有潛力;C.普通;D.不足;E.太差
說明:A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分
。ǘ┢胀▎T工績效考核
普通員工績效考核的內容和評價標準,如下表所示。
普通員工績效考核內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
工作
能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量A.超過目標;B.達到目標;
C.尚可;D.欠佳;E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘;B.良好;C.尚可;
D.欠佳;E.很差30%
個人修養尊重他人的程度A.非常尊重;B.尊重;C.一般;
D.不尊重;E.很不尊重
人際關系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎;B.受歡迎;C.尚可;D.欠佳;E.很差
知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富;B.豐富;C.普通;
D.不足;E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富;B.豐富;C.普通;
D.不足;E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識A.很豐富;B.豐富;C.普通;
D.不足;E.太差
說明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分
。ㄈ┘径瓤冃Э己说燃墑澐
依據物業人員季度績效考核的總得分,將員工分成A、B、C、D、E五個等級,具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍(分)獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明:浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后,按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
(四)季度績效考核實施
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核,同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考核匯總表”,一式三份,一份給各部門負責人,一份轉財務部作為浮動工資變化的依據,一份留存,年終匯總后存檔。
四、年度績效考核的內容與實施
(一)年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上,其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準,如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注:若是年度內既無獎勵,也無懲罰,則加10分
。ǘ┠甓瓤冃Э己丝偡钟嬎惴椒
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
。ㄈ┠甓瓤冃Э己说燃墑澐
公司年度績效考核等級共有五個,其劃分,如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元,考慮辭退
。ㄋ模┠甓瓤冃Э己说膶嵤
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
五、績效考核結果的應用
、儇攧詹恳罁径瓤冃Э己私Y果確定員工浮動工資的數額,運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。
、诓块T經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃,并向公司推薦優秀人才。
③人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構,優化人員配置。
六、績效考核結果申訴
本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行!翱冃Э己私Y果申訴表”示例如下表所示。
績效考核結果申訴表
編號:日期:年&nbs
績效考核方案 篇3
一、基本原則
(一)效率優先原則。堅持工作數量與工作質量相結合,按勞取酬、優勞多酬,不得將個人收入與開單提成相結合,突出社會效益,淡化經濟效益;
(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務質量相結合、崗位風險與分配系數相統一,實行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;
(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余,加強成本費用控制,摒棄短期行為,增強發展后勁。
(四)分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核,同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
二、考核內容及評價標準
衛生院干部職工的考核內容及評價標準參照附件制定。
三、考核方法
1、鄉鎮衛生院院委會負責對職工進行考核?h衛生局定期不定期對考核情況進行督查,并對考核情況進行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。
2、鄉鎮衛生院每年年初要結合本院實際,根據職工工作崗位的性質和特點,確定崗位工作職責和考核評價標準,堅持每月考核,考核結果進行公示并上報縣衛生局審核備案,按考核結果兌付績效工資。
3、鄉鎮衛生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資,每月考勤發放,鄉鎮衛生院依據出勤情況實行日工資制,出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%,并提取衛生院業務收入的20%作為績效工資,進行考核二次分配,將考核結果與績效工資掛鉤。
4、鄉鎮衛生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算,作為收入分配中的固定部分按月發放。
四、考核方式
1、查閱資料。包括查閱各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;
2、現場檢查。包括查看醫療設備完好率和使用率、服務流程、服務規范、工作紀律、制度建設、環境衛生等;
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫療衛生服務的情況,測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談,征求意見。
5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算。
6、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價,結果作為評價服務質量的依據。
7、評估滿意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。
五、考核結果運用
1、鄉鎮衛生院職工績效考核實行百分制考核?己私Y果分為4個等次,分值在90分以上的為優秀,80-89分為良好,60-79分為合格,60分以下的為不合格?己藘炐愕'比例不得超過15%,按分數高低依次確定。
2、按考核結果確定考核系數,不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2,優秀的為1.4 。
3、結合崗位考核系數對績效工資進行分配。即:職工當月績效工資=(衛生院職工個人30%績效工資+20%業務收入人均數)×考核系數
六、監督管理
(一)縣衛生局每年年初制定鄉鎮衛生院績效考核實施方案和目標管理責任書,明確考核內容及評價標準。鄉鎮衛生院對職工的績效考核實施辦法根據簽訂的責任書和本辦法,結合本院實際制定,上報縣衛生局審核、備案。
(二)縣衛生局要加強對鄉鎮衛生院績效考核分配工作的監督管理,建立責任追究制度,每月抽查20%的鄉鎮衛生院,采取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導,及時發現和解決問題,總結經驗,不斷完善。
(三)各鄉鎮衛生院要堅持考核分配原則,緊貼實際制定可操作的績效考核辦法,做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四,厚此薄彼,要始終做到公平、公道、公正,切實發揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創優作用,調動廣大職工工作積極性,全面完成上級下達的各項工作任務。
(四)各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度,對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示,接受職工的監督。
(五)各鄉鎮衛生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節假日加班費、夜班費、出差費、下鄉補助等按照省市縣有關規定執行,列入支出預算。
(六)各鄉鎮衛生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發的《關于機關事業人員請假曠工有關規定的通知》執行
七、村衛生服務中心(站)職工績效考核分配參照本辦法執行。
八、本辦法由縣衛生局、縣財政局負責解釋。
績效考核方案 篇4
銷售人員因崗位特殊性,其考核主要體下在工作業績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。
一、公司考核
月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致,銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金(不含銷售提成)參與考核。
二、項目銷售提成考核
。ㄒ唬┰诒WC公司既定的銷售均價的前提下,根據完成任務比率分為以下幾個檔:
1.銷售任務完成50%以下,考核系數為0.5;
2.銷售任務完成50%(含)-80%,考核系數為0.6;
3.銷售任務完成80%(含)-90%,考核系數為1.0;
4.銷售任務完成90%(含)-100%(含),考核系數為1.1;
5.銷售任務完成100以上,考核系數為1.2。
(二)在銷售均價和任務完成的前提下:
1.給予銷售經理考核期內銷售額萬分之七提成;
2.給予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成;
3.給予高置顧問、置業顧問千分之一提成。
4.在保證任務完成100%的前提下,銷售均價超出公司既定銷售均價,給予置業顧問超出部分銷售額千分之三的提成。
計算公式為:銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數
。ㄈ┱f明
1.公司客戶或抵工程款的客戶
1)未通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2)通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發的客戶發放提成。
2.公司員工介紹客戶
1)未通過置業顧問成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發的客戶的提成金額一次性發放給公司員工。置業顧問無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。
2)通過置業顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發的客戶的提成金額按7(公司員工):3(置業顧問)比例一次性發放。
3.退換房結算原則
1)退房:客戶全款到位后退房發生時,該筆交易做無效處理,提成獎金不予結算;若獎金已經發放,已發該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回;
2)換房:根據前后房屋總價價差具實結算,多退少補;已發獎金大于換房后的實際提成獎金,在下月提成獎金中扣除;已發獎金小于換房后的實際提成獎金,在下月提成獎金中予以補足。
績效考核方案 篇5
一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平,使超市保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則:超市員工都要接受超市考核,對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?冃Э己瞬渴潜局贫葓绦械墓芾聿。
。1)超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。
。2)績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則:超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則:超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門重點工作,完成超市安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考核:
勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考核。
三、組織領導
超市成立總經理領導下的績效考核小組,組織領導超市員工的考核工作
工作職責:
1、負責主持每月,每季考核總結會,對上季度考核工作總結,布置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考核制度的討論,修改及監督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考核結果,工資等級的調整
四、考核標準:
根據超市經營情況,超市各部門,各崗位每周、月、季工作重點不同,所以考核的標準也不同,各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。
五、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工,業績突出可跳級上升
5、職業生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
績效考核方案 篇6
1、此建議案主要改變研發各工程師崗位人員(項目工程師、設計工程師、現場工程師等,工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入)績效考核的系數KP(I)計算公式;至于各崗位人員工資的計算:
工資=基本工資+原績效工資基數*KP(I) 暫不變。
2、系數KP(I)的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT(PJ)軟件內登記的數據:
KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);
其中JE為總工加權系數;MG為科長和班組長加權系數;
PJ值完全公開,計算依據來源于各位工程師自己的記錄(當然有必要的監督),可謂公平公正。
3、PJ的計算:PJ=計劃能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+進度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下:(每周計算一次;班組長計算)
項目工程師 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設計工程師 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現場工程師 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值(計劃能力)的計算:P值工時的取值時機在每周一的8:00——12:00計算下周的計劃工時和,同時在此時機計算上周的實際工時和; 計算公式中是指同一周的工時數;
P=150-(∣∑(計劃工時)-∑(實際工時)∣/48)*100
5、W值(工作量)的計算:W值工時的取值時機在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時,滿一周時按下面公式計算:
W=(∑(實際工時)/48)*100
6、C值(進度掌控能力)的計算:C值計算的取值時機也在每天的上午8:00——10:00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期。默認總分120分,一項任務超期記扣3分,任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分,反之補扣5分,依次累計,每周統計。最低分0分,不計負分。公式表達如下:
1)、當計算結果≦0時,C=0
2)、當計算結果>0時,C=120-(超期任務次數*3)-無受控新計劃次數*5
7、工作質量(工作失誤)因與團隊及領導干部審核有直接職責,不單獨計算績效分數,但可以體現在各級干部的加權分數內。
績效考核方案 篇7
一、總則
。ㄒ唬┠康
為規范前廳工作管理,提高前廳服務接待水平,激發員工工作積極性,特制定本方案。
。ǘ┓秶
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合,公開、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
根據前廳各崗位工作特點,分別設置相應績效考核指標,如下表所示。
前廳各崗位人員績效考核指標一覽表
崗位類別 績效指標 評分標準 分值 得分
行李
服務 行李運送
工具管理 行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好,擺放位置得當,檢查中每出現1次扣1分 25
行李接送 接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心,無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分 25
行李寄存 主動熱情,件數點清,發放準確,手續完善,每發生差錯事故1次扣2分 25
服務態度 熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分 25
前廳
接待
服務 入住接待 手續辦理不超過3分鐘,記錄準確,每發生客人投訴或出現差錯,扣1分 30
分房 熟悉房態信息,分房準確,每發生差錯1次,扣1分 30
特殊情況
處理 對客人換房、降低房費等要求及時請示,及時答復,記錄準確,處理得當,每出現差錯或客人投訴扣2分 20
服務態度 禮貌、熱情、周到,每發生一次客人投訴扣2分 20
總機
服務 接轉電話 迅速,準確,無錯接、漏接、誤轉現象發生,每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分 25
接聽電話 語言規范、迅速及時,抽查中發生長時間無人接聽或占線,1次扣0.5分 25
接受留言 應準確記錄客人姓名、房號、留言內容,并及時轉告,發生1次漏轉現象扣2分 25
叫醒服務 準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間,輸入電腦正確無誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認一遍,每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分 25
商務
中心
服務 服務意識 態度熱情,微笑服務,語言運用準確得當,每出現1次客人投訴扣2分 25
傳真、打印、復印等服務 操作準確、迅速,符合客人要求,差錯率0,每出現差錯1次扣2分 25
訂票服務 準確、及時,符合客人要求,每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分 25
工作記錄 完整、準確,無人為差錯,每出現差錯1次扣1分 25
離店
服務 客人離店
手續辦理 辦理結賬手續快速準確,提取寄存行李準確無誤,每出現差錯一次扣1分 35
歡送客人 主動告別,歡迎客人再次光臨,祝福客人旅途愉快等,每發生一次客人投訴,扣2分 30
離店信息
記錄 迅速將離店信息輸入電腦,調整預訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續迎接新客人提供優質服務,每出現差錯1次扣2分 35
四、考核實施
1.前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準,制定績效考核表。
2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3.員工在考核期內填寫“員工自評表”,作為績效考核參照依據。
4.前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
本部門各崗位員工績效考核結果為員工培訓與發展、薪資調整、職位變動等方面提供依據,其具體應用如下所示。
等級 等級定義 分值 結果運用
S 優秀 90~100分 薪酬上調3個等級或升職1級
A 良 80~89分 薪酬上調2個等級
B 好 70~79分 薪酬上調1個等級
C 一般 60~69分 薪資待遇保持不變
D 差 60分以下 減少5%的工資
績效考核方案 篇8
一、目的
對員工業績進行有效評價,逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制,確保公司年度目標的順利完成,持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利于實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標,在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考核指標,結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況,將20xx年的績效考核分為四個階段,即:
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段(開車后達到生產穩定,主裝置運轉率≥90%)與達標達產以后正常生產經營階段。
四個階段采用不同的考核標準,本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段(開車后達到生產穩定,主裝置運轉率≥90%)與達標達產以后正常生產經營階段,該方案可根據實際情況進行適當的修改。
5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標,按照各二級單位的職能分配對目標進行分解,建立起以利潤為中心的公司目標體系(見20xx年TDI公司目標分解體系圖),形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上,本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則,制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準,加強對日常工作過程的管理和考核,以全面反映員工績效。
績效考核方案 篇9
當前,并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期,各部門重新調配,迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標,將企業目標分解到部門、員工,確保企業、個人目標一致。強化執行力,調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據;趹鹇猿掷m改進,不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作,增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析,對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核,建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標,經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標,并將其轉化為若干個考核指標,然后借用這些指標,從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行,然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法?冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環節。目標設定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,要通過培訓、宣傳,讓員工認識到績效溝通的重要性,讓員工學會績效溝通,讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣,員工對溝通的態度也會發生變化,從原來的抵觸變為愿意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段,四個階段相互配合,層層遞進,共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核,將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論,確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況,同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,形成閉環?荚u結果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環原則,使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續優化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節,及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發現存在的一些問題,為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現公司發展戰略。
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