實用的績效考核方案范文集錦9篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編精心整理的績效考核方案9篇，歡迎大家分享。
績效考核方案 篇1
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神；
2.科學評價部門內部員工的工作效果；
3.確定部門內部員工的績效工資；
4.調動內部員工的積極性、主動性；
5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。
二、依據：
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目標考核管理方案（含補充規定）
3. 考勤管理方案
4. 司機與車輛管理方案
5. 公司其他相關制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開原則
2. 效率優先，兼顧公平原則
3. 明確規定、嚴格執行原則
四、 適用范圍：
本方案適用于部門內除部門經理外的所有員工。
五、分類：
根據員工工作性質和類型的不同，將部門內部員工分為四類：
1、行政人事助理
2、車隊隊長
3、車隊司機
4、食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據崗位類別確定不同的考核標準，月度內統計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。
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1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
行政人事部績效考核方案
二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1) 要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經理批準；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理簽認，月度內限3次，超過按公司規定執行；
2) 考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2) 考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態度：
1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。
2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。
4、溝通協調：
1)要求：協調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2) 考核辦法： 沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。
2)考核辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4) 學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
（一）員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日�？己私Y果
（二）員工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
�。▊�人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資
2、季度績效工資
�。▊�人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資
個人季度績效得分為個人季度內月績效得分之和
3、年度績效工資
�。▊�人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資
個人年度績效得分為個人年度內月績效得分之和
八、附則：
1. 績效考核結果公布的1天內，個人發現有評分不實之處，可直接向部門經理進行申訴，部門經理于1天內解釋、答復或調整；對部門經理的解釋、答復或調整不滿意者，可在答復后的2天內向總經理、書記進行申訴，總經理、書記的裁決為最終決定。
2. 部門內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件，部門內部員工應積極配合。
3. 本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。
績效考核方案 篇2
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上(含十桌)的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%(不含酒水);此提成方案執行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成(宴會廳按一個包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：(以茶吧茶單和菜單為標準)
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規定：
主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改;負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償;對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成;執行時間：20xx-X-1起;如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝!
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏!
績效考核方案 篇3
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的.工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內，尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
績效考核方案 篇4
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容：
1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
績效考核方案 篇5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
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1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核方案 篇6
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
�、儆姓螛I務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡巍I務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
瀘溪縣教育局
二OXX年三月
績效考核方案 篇7
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評�？己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業務學習(10分)
�、儆姓螛I務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
�、侔磿r參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現(10分)
�、賵F結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績(20分)
�、俟ぷ鞣䦶陌才�(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊展ぷ�(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
績效考核方案 篇8
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
三、職權
�、賹句N售人員的任免建議權及考核權。
�、趯κ袌鰻I運有決策建議權。
�、塾袡嘟M織制定市場管理方面的規章制度和市場營銷機制的建立與修改。
�、苁袌鰻I運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
（一）業績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售增長率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售計劃完成率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售回款率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售費用率績效目標值≤____%，每高于1%，減____分，費用率>___%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
（二）管理績效指標
�、倨髽I形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。
�、诳蛻粲行对V次數每有1例，減____分。
③核心員工保有率達到____%，每低于1%，減____分。
�、芟聦傩袨楣芾怼Ｏ聦偈欠裼兄卮筮`反公司規章制度的行為，每有1例，減____分。
�、莶块T培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減____分。
�、掬N售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減____分。
五、附則
�、俦竟驹谏a經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
績效考核方案 篇9
一、績效預算管理的內涵
績效預算管理是企業全面預算管理的重要組成部分，企業績效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業績評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結合的預算系統�？冃Ч芾淼哪康木褪且獙崿F成果和效率，在績效預算管理中，企業作為整個社會經濟運行體系中的一員，不僅要實現經濟利益，而且要實現社會效益，已完成其社會使命。 （一）績效預算管理的特點
1．戰略性
績效預算必須以企業戰略為出發點，為戰略實現提供服務。因此績效預算必須考慮企業的生命周期，在關注企業短期經營活動的同時，重視企業長期目標，使短期的預算指標及長期的企業發展戰略相適應，增強各期績效預算編制的銜接性，使績效預算管理成為企業長期發展目標的實現推進器。
2．資源優化配置性
績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預算網絡下，企業全部資源都要納入預算管理的監控中，有限的資源被重新組合分配，企業內部職能的界限已經在逐漸削弱，通過績效預算使之能相互融合在一起，以便于更好地進行綜合協調，減少資源閑置現象。
3．系統管理性
績效預算管理本身是一個機制化的系統控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執行、監督、差異分析、考評等，績效預算管理系統設立的目的是為了降低預算風險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統。
4．“標桿”性
績效預算管理為企業日常經營業務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標準，同時企業將績效預算作為一根“標桿”，使所有預算執行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結果。
�。ǘ┛冃ьA算管理在企業績效評價中的作用 在企業績效預算管理執行過程中，目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考核各級各部門工作業績的主要依據及準繩，通過實際與預算的比較，便于對各部門及每位員工的工作業績進行考核評價，有利于調動員工的積極性，使他們在今后的工作中更加努力。 在績效預算管理模式下，企業將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業績目標的實現相聯系，而業績目標正是來自于企業及部門預算中的數據。績效預算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據預算的實際執行結果去不斷修正、優化績效考核體系，確�？己私Y果更加符合實際，真正發揮評價與激勵機制在企業中的具體應用。
二、基于績效預算管理的企業動態績效評價指標體系設計
企業全面預算管理體系通過對基于多維動態的企業績效評價指標體系設計，使企業預算的編制與監控建立在動態的多視角分析的基礎上，彌補長期以來對企業績效主要采用傳統的財務評估方法的不足,即把企業績效評價制度作為一種反映企
業過去的、歷史經營狀況，以事后為主的靜態管理行為擴展為適應企業經營環境變化的、財務指標和非財務指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進企業價值增值、提高國有資本保值增值的動態管理行為，建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態效益的多視角的動態績效評價制度體系。 企業績效預算的目標 企業績效預算的編制
企業績效預算考評、差異分析
�。ㄒ唬┙洕б嬖u價指標 企業業績是多層面的，評價經濟效益的指標既可以是財務性的，也可以是非財務性的。經濟效益評價指標是使用最廣泛的指標，因為企業的長期目標幾乎總是純經濟效益性的，經濟效益評價指標直接與企業的財務目標相銜接且具有綜合反映企業業績的功能。在企業績效預算管理下，為了有效反映企業綜合業績，使企業各利益主體對企業經營狀況從各自角度評價企業經營業績，經濟效益指標從財務與非財務兩個方面反映企業績效。
1. 財務指標：包括贏利能力、償債能力、資產管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業務鮮明狀況等。其中前四個與我國現行的企業績效評價系統評價的內容相同，后兩個是根據上市企業的特點而考慮的。
2．非財務指標：主要從創新能力、研發費用率、新產品銷售率、新產品開發率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業經營業績
�。ǘ┥鐣б嬖u價指標
考察公司的社會效益主要從經濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個方面進行，如是否合法地進行生產經營，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數民族員工，是否恰當處理社會關系，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業中的位置，知道公司資源應重點分配給哪些利益相關者，還能促進公司經理與利益相關者的溝通。 在績效預算管理下，企業及企業內部各部門不能僅僅以完成或超額完成經濟預算指標為目的，還應從企業承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業進行績效評價。評價企業社會責任的指標如：重大事故發生率，安全生產率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環境保護狀況等方面反映綜合業績。
三、績效考核的概念
指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結合的評價�？冃Э己说膬热莅üぷ鹘Y果和工作態度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關的概念是績效管理，指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。
�。ㄒ唬┙⒖冃Э己�、人員測評兩個相對獨立的評價體系
績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ：
招聘選拔 培訓開發 職業生涯管理
�。ǘ┛冃е笜寺鋵嵉饺�
績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與組織目標相關聯
代表個人目標及其努力
只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實現，考核要對各級的目標進行明確
二、考核指標的設計
依據組織目標、工作流程、崗位 職責確定，不同崗位有不同的指標
依據企業文化、影響員工業績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標
三、績效指標體系
四、分析與戰略相關的關鍵績效因素
關鍵績效因素是決定戰略實現的基本因素，經分析研究，確定為利潤、銷售數量，成本，開工面積、竣工面積，技術水平、工程質量五個方面。
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