績(jī)效考核方案范文九篇
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來(lái)展開(kāi)，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的績(jī)效考核方案9篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jī)效考核方案 篇1
一、目的
對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、原則
有利于實(shí)現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在20xx年績(jī)效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級(jí)單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
根據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況，將20xx年的績(jī)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項(xiàng)目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開(kāi)車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開(kāi)車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，按照各二級(jí)單位的職能分配對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤(rùn)為中心的公司目標(biāo)體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級(jí)單位的目標(biāo)。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績(jī)效超越的原則，制訂20xx年的績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jī)效。
績(jī)效考核方案 篇2
1、 目的
為明確銷售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績(jī)效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對(duì)銷售人員的考核。
3、 職責(zé)
3.1 財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容：
銷售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額; (4)月度銷售提成率=(月度績(jī)效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月 號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月 號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤(rùn)、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。 4.2 銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師;
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級(jí)銷售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級(jí)銷售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級(jí)銷售工程師; 4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰); (2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷售工程師降為初級(jí)銷售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷售工程師降為中級(jí)銷售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷售工程師降為高級(jí)銷售工程師; 解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);
(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說(shuō)明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級(jí)銷售工程師階段;
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).
4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法： 4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
(1)每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照 %對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利 %- %的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。 (5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
績(jī)效考核方案 篇3
一、總體設(shè)計(jì)思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。
�。ǘ┻m用范圍
采購(gòu)部及下屬各倉(cāng)庫(kù)人員（備品備件庫(kù)、板材庫(kù)、長(zhǎng)網(wǎng)車間原材料庫(kù)、圓網(wǎng)車間原材料庫(kù)）
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì)，將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表（見(jiàn)附表1）
�。ㄋ模┛�(jī)效考核原則
1、公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？�(jī)效考核的透明度。
2、客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛�(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、績(jī)效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，必須與次月五號(hào)前評(píng)定結(jié)論，全額績(jī)效獎(jiǎng)為300元
2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
（六）、考核關(guān)系
由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評(píng)小組對(duì)采購(gòu)部進(jìn)行考核
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)指標(biāo)（總分100分）
扣分細(xì)則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購(gòu)員和采購(gòu)計(jì)劃員管理：
從采購(gòu)及時(shí)率、采購(gòu)物資質(zhì)量合格率、采購(gòu)成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉(cāng)庫(kù)管理：物品分類不清2分，錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉(cāng)庫(kù)物品丟失未及時(shí)上報(bào)造成公司損失扣10-30分。
倉(cāng)庫(kù)環(huán)境不整潔扣5分。
倉(cāng)管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫(kù)）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分，短缺造成的損失另計(jì)。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤，扣除5分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購(gòu)板材倉(cāng)庫(kù)管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉(cāng)管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長(zhǎng)網(wǎng)車間原材料倉(cāng)庫(kù)管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉(cāng)管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉(cāng)庫(kù)管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉(cāng)管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20-30分。
因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細(xì)則：
1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎(jiǎng)勵(lì)。
2、出勤：超勤30分/天
（二）工作態(tài)度指標(biāo)（生產(chǎn)部門參與考核，總分100分）
指標(biāo)分類：工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)四項(xiàng)，每項(xiàng)分優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為25、20、15、10分
（三）工作能力指標(biāo)（考評(píng)小組考核，總分100分）
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施
采購(gòu)部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
（一）計(jì)劃溝通階段
、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
�。ǘ┯�(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1、績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
2、結(jié)果審核
人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。
3、結(jié)果反饋
人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛�(jī)效面談
考核者對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)
�。ǘ┛�(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1、采購(gòu)部人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
（1）采購(gòu)部每月的績(jī)效考核工資是300元
�。�2）考核總分300分
�。�3）每分為1元，績(jī)效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)
�。�4）績(jī)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)
年度績(jī)效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)；年度績(jī)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級(jí)或勸退處理。
績(jī)效考核方案 篇4
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)
懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
績(jī)效考核方案 篇5
一、 目的
1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、 適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三、 考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)附表1和附表2)
根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
1、一線員工績(jī)效考評(píng)
(1) 一線員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場(chǎng)工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。
(3) 考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，顧客意見(jiàn)調(diào)查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等
(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況 考評(píng)員工遵章守紀(jì)星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評(píng)員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，要防止只扣分不加分，防止對(duì)不良行為過(guò)于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。
(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)
① 銷售業(yè)績(jī)(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
② 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
③ 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)
�、� 業(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績(jī)?nèi)肆Y源部備案)
注：非營(yíng)業(yè)員崗位：工作職責(zé)履行情況占30%，臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測(cè)試成績(jī)占20%。
2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)
(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員(不含主辦)
(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。
(3) 考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等
(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的25%)
① 行為品格(5%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)員工遵章守紀(jì)
從言語(yǔ)行為等典型事件 考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評(píng)員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議
(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的75%)
�、� 業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試(10%)針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。
�、� 日常工作的自我管理情況(10%)如對(duì)員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工自己評(píng)定)
�、� 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定)
④ 工作職責(zé)履行情況(20%)直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵(lì))
�、� 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)每月直接上級(jí)對(duì)部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。
3、管理人員績(jī)效考評(píng)
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評(píng)周期：一年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。
(3) 考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評(píng)議一次，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等)
行政部辦公室平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠(chéng)實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
銷售經(jīng)營(yíng)部主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;
市場(chǎng)企劃部機(jī)警、遠(yuǎn)見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;
財(cái)務(wù)部認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開(kāi)源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺(jué)地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等
考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議
(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評(píng)，下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
�、� 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績(jī)效的改進(jìn)情況(20%)考評(píng)管理人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、管理人員自評(píng))
�、� 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定，公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定)
④ 部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)
�、� 下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績(jī)考評(píng))
⑥ 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)經(jīng)營(yíng)部門銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評(píng)定。
�、� 各項(xiàng)綜合能力評(píng)定由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。(此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。)
�、� 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對(duì)所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書。
注：最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jī)。
四、績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟
1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;
2、 人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日�？荚u(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評(píng)的依據(jù))，
注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、 每年八月初，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。
8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充，占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。
9、 每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。
10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、績(jī)效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;
宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;
為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議;
監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;
針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;
收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平;
整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二) 績(jī)效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng)，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。
協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、 績(jī)效考核審訴制度
員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。
對(duì)申訴的處理程序如下：
1、 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。
4、 落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。
七、 績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效;
了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
八、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理
1. 考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象。
3. 前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。
4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5. 對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。
6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評(píng)所用各種量表：
1、《百分考評(píng)匯總統(tǒng)計(jì)表》遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見(jiàn)附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見(jiàn)統(tǒng)計(jì)表》考評(píng)員工星級(jí)服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表?yè)P(yáng)加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評(píng)員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評(píng)議表》考評(píng)期未用，對(duì)員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評(píng);(上級(jí)用、同事用、員工自評(píng)用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表》考評(píng)管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績(jī)考評(píng)所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試成績(jī)統(tǒng)計(jì)表》考評(píng)員工的專業(yè)知識(shí)掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》考評(píng)期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見(jiàn)附表3)
3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評(píng)定表》評(píng)定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評(píng)下屬員工用，如附表4)
4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)定表》評(píng)定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》考評(píng)員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。
6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評(píng)定表》考評(píng)管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評(píng)議表》考評(píng)管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議)
其他量表：
1、《績(jī)效考評(píng)反饋信息表》績(jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績(jī)給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋表。
2、《績(jī)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼房?jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評(píng)成績(jī)，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jī)效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。
3、《績(jī)效考評(píng)論斷評(píng)估表》績(jī)效考評(píng)信息反饋后，人力資源部將針對(duì)每次的績(jī)效考評(píng)收集員工意見(jiàn)和建議，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作作出診斷和評(píng)估，以更好的改進(jìn)后期的績(jī)效管理工作。
說(shuō)明：
1、 以上所列各種表格均是此績(jī)效考評(píng)方案暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡(jiǎn)單適用的幾個(gè)表格。其他表格會(huì)在以后抓緊時(shí)間做出，敬請(qǐng)諒解。
2、 本人將按照時(shí)代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn)：
績(jī)效考核方案 篇6
在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識(shí)化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢(shì)。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來(lái)越重要，它是一個(gè)多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。
一、績(jī)效管理的含義
績(jī)效管理，指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程，是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程�？�(jī)效管理的目的.是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
二、泰康人壽保險(xiǎn)公司基本概況
泰康人壽保險(xiǎn)股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國(guó)人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國(guó)性、股份制人壽保險(xiǎn)公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)有限公司、中國(guó)嘉德國(guó)際拍賣有限公司、中信華東(集團(tuán))有限公司等國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險(xiǎn)公司、新政泰達(dá)投資有限公司等著名國(guó)際金融企業(yè)。
三、泰康人壽保險(xiǎn)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jī)效管理目的不夠明確。泰康人壽保險(xiǎn)公司大多數(shù)管理者僅將績(jī)效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認(rèn)為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績(jī)效管理目的制定前，泰康人壽保險(xiǎn)公司管理人員很少把績(jī)效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營(yíng)水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。泰康人壽保險(xiǎn)公司實(shí)施人力資源績(jī)效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是不實(shí)際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到所有員工，因?yàn)橐坏┻M(jìn)行層層分解就會(huì)出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，更不能為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標(biāo)，但各個(gè)部門、各個(gè)崗位的工作職責(zé)沒(méi)有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)。
3.各級(jí)管理者績(jī)效管理職責(zé)不清晰。由于對(duì)泰康人壽保險(xiǎn)公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致實(shí)踐中對(duì)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)工作中存在的問(wèn)題突出：各級(jí)管理人員績(jī)效管理的責(zé)任不明確，抓不住重點(diǎn)，不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了一些方便管理，在這個(gè)過(guò)程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過(guò)程中，有的認(rèn)為干部任用都是泰康人壽保險(xiǎn)公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡(jiǎn)單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者權(quán)責(zé)過(guò)于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。
4.員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險(xiǎn)公司考核指標(biāo)設(shè)置時(shí),因缺乏理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)較為落后，僅僅包括了團(tuán)隊(duì)保費(fèi)收入、應(yīng)收保費(fèi)率、團(tuán)隊(duì)新增員工人數(shù)、團(tuán)隊(duì)破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標(biāo)，很多特別重要的考核指標(biāo)都沒(méi)有在公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來(lái)，例如客戶忠誠(chéng)程度、續(xù)期保費(fèi)存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營(yíng)業(yè)性指標(biāo)卻沒(méi)有加入到指標(biāo)體系中，而僅僅把任務(wù)績(jī)效中的普通的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
5.公司對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險(xiǎn)公司的績(jī)效考核過(guò)程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對(duì)其工作效率及成績(jī)做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果。而且，泰康人壽保險(xiǎn)公司的每個(gè)員工都有自己的辦公空間，各級(jí)管理者不能時(shí)刻的觀察每個(gè)員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。
四、泰康人壽保險(xiǎn)公司績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策
1.積極推進(jìn)績(jī)效理念的更新。系統(tǒng)的績(jī)效管理就要強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的市場(chǎng)價(jià)值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險(xiǎn)公司績(jī)效文化氛圍，強(qiáng)化員工的績(jī)效意識(shí)。泰康人壽保險(xiǎn)公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請(qǐng)本公司管理人員示范，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核，還是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，以帶動(dòng)全員績(jī)效意識(shí)。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于泰康人壽保險(xiǎn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個(gè)目標(biāo)與實(shí)際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過(guò)程，往往要經(jīng)歷以下各個(gè)階段：首先從沒(méi)有明確的泰康人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，到通過(guò)SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)對(duì)新的績(jī)效管理方案來(lái)實(shí)現(xiàn)上述過(guò)程，更快地引入，同時(shí)降低目標(biāo)的信息偏差傳遞過(guò)程，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)�？�(jī)效管理是公司全體員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險(xiǎn)公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動(dòng)當(dāng)中，高層管理者的全力支持不僅能對(duì)考核起到促進(jìn)作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實(shí)踐起來(lái)，共同去做好這件改革大事，直至達(dá)成目標(biāo)。
4.完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論和泰康人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績(jī)效管理體系和績(jī)效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險(xiǎn)公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先，泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)之前要對(duì)每個(gè)工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解，可以參考崗位說(shuō)明書，也可以采取問(wèn)卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險(xiǎn)公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進(jìn)行指標(biāo)分析，因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，且要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏。最后，泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)讓員工參與績(jī)效考核指標(biāo)測(cè)評(píng)，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。
5.提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險(xiǎn)公司作為世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)、保險(xiǎn)行業(yè)的代表，除了承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任以外，還承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任，有維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績(jī)效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補(bǔ)作用。對(duì)于在績(jī)效管理過(guò)程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時(shí)平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)照考核指標(biāo)妥善對(duì)待員工所申訴的問(wèn)題，找出產(chǎn)生問(wèn)題的原因并認(rèn)真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。
泰康人壽保險(xiǎn)公司雖然是一個(gè)比較成熟的企業(yè)，但是其績(jī)效管理過(guò)程中也存在很多我國(guó)企業(yè)普遍存在的績(jī)效管理方面的弊端。所以在這個(gè)不斷變化的時(shí)代，泰康人壽保險(xiǎn)公司只有加大對(duì)績(jī)效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能跟上時(shí)代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國(guó)內(nèi)外激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中立于不敗之地。
績(jī)效考核方案 篇7
為了增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，調(diào)動(dòng)大家的積極性，提高工作效率、執(zhí)行力，確�！氨ＷC提前交貨”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本績(jī)效考核辦法。
第一條 被考核對(duì)象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長(zhǎng)及其以上管理人員。
第二條 考評(píng)成員：生產(chǎn)部、人事部 第三條 考核內(nèi)容：
生產(chǎn)計(jì)劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車間助理級(jí)及以上干部與本車間的綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎(jiǎng)懲。
2、班長(zhǎng)、組長(zhǎng)以所管轄班組綜合指標(biāo)完成率掛鉤獎(jiǎng)懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項(xiàng)目，框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項(xiàng)目。
3、工資與績(jī)效掛鉤基數(shù)的確定：
�、虐嚅L(zhǎng)、組長(zhǎng)按被考評(píng)者工資收入總額的80%與績(jī)效掛鉤;績(jī)效考核辦法⑵助理級(jí)及其以上干部按被考評(píng)者工資收入總額與績(jī)效掛鉤。
第五條 生產(chǎn)計(jì)劃完成率考核標(biāo)準(zhǔn)
1、以《月生產(chǎn)計(jì)劃表》與《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日?qǐng)?bào)表》為計(jì)算依據(jù)，《生產(chǎn)計(jì)劃跟蹤日?qǐng)?bào)表》中的數(shù)據(jù)均為實(shí)際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日?qǐng)?bào)表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應(yīng)作沖減。
2、木制品車間木線班、造型班月生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度與周生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個(gè)階段，第階段計(jì)劃進(jìn)度占月度計(jì)劃的12.5%，第三、四階段超出計(jì)劃部分按50%計(jì)核產(chǎn)能。
4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
木制品、涂裝車間：
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)12%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)16%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過(guò)120%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)5%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)10%。 月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到或超過(guò)120%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)15%。
5、處罰標(biāo)準(zhǔn)：
木制品、涂裝車間：
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到80%，不足85%，按掛鉤基數(shù)扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為80%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率達(dá)到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計(jì)劃完成率為85%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%;
第六條 產(chǎn)品合格率達(dá)成率考核標(biāo)準(zhǔn)
1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報(bào)表》為計(jì)核依據(jù)。
2、產(chǎn)品合格率達(dá)成率=本工序月累計(jì)合格率/本工序計(jì)劃指標(biāo)
3、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車間)：
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)6%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為103%，不足106%，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)8%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為106%(含)以上，按掛鉤基數(shù)獎(jiǎng)10%。
4、處罰標(biāo)準(zhǔn)(四個(gè)車間)：
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數(shù)扣罰5%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數(shù)扣罰7%。
產(chǎn)品合格率達(dá)成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%。
第七條 產(chǎn)品返工考核標(biāo)準(zhǔn)
1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標(biāo)準(zhǔn)：
�、僖浴懂a(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù)，按交接單批次和日期計(jì)算。
�、诟鞴ば蚩己藰�(biāo)準(zhǔn)量化如下：
造型班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
木線班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
打磨班產(chǎn)品返工不超過(guò)3天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過(guò)2天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
面漆工序產(chǎn)品返工不超過(guò)3天，每超過(guò)一天罰款20元/件。
�、鄯倒ぎa(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi)，由該班班長(zhǎng)、組長(zhǎng)分別承擔(dān)60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長(zhǎng)、車間助理級(jí)及以上管理人平均承擔(dān)罰款。
�、芊倒ぎa(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級(jí)及以上管理人員平均承擔(dān)罰款(班組長(zhǎng)不承擔(dān)罰款)。
2、產(chǎn)品返工費(fèi)用考核標(biāo)準(zhǔn)：
�、侔垂疚募蛾P(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進(jìn)行責(zé)任劃分。
②按財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)《產(chǎn)品返工費(fèi)用匯總表》進(jìn)行相關(guān)人員扣款。
第八條 其它原因考核
①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標(biāo)的，受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù)，此外部因素由生產(chǎn)部裁定。
�、诋a(chǎn)品計(jì)劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計(jì)劃去完成相對(duì)應(yīng)的產(chǎn)品，超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品，超出部分?jǐn)?shù)量按30%計(jì)核產(chǎn)量(因材料影響除外)。 第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準(zhǔn)。
績(jī)效考核方案 篇8
一、績(jī)效考核對(duì)象：
商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工
二、績(jī)效考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，部門績(jī)效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績(jī)效考核�？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號(hào))完成。
三、績(jī)效考核指標(biāo)及分值：
(一)硬性考核指標(biāo)分值100分：
(1)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分
(2)每月DM、多多卡、促銷70分
(二)軟性考核指標(biāo)：
(1)員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
(2)員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
(三)硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：
(1)部門費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
(2)每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營(yíng)業(yè)額應(yīng)上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動(dòng)季節(jié)性商品銷量增長(zhǎng)15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%
c、DM海報(bào)的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評(píng)估及改進(jìn)方案。針對(duì)每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動(dòng)率
E、多多卡投放拉動(dòng)銷售率
(四)軟性指標(biāo)分值：
(1)部門員工違紀(jì)：每月不超過(guò)5次
(2)部門員工流失率：每季度不超過(guò)2人
(五)考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資百分比。
(1)硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：部門費(fèi)用和運(yùn)營(yíng)成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、DM海報(bào)印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識(shí)的一次主管50元，版面設(shè)計(jì)存在問(wèn)題的一處10元。
DM促銷評(píng)估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯(cuò)誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。
6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(2)軟性指標(biāo)考核方法：
1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級(jí)。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
績(jī)效考核方案 篇9
以“調(diào)動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jī)效考核模式。
一、月工資考核細(xì)則：
業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標(biāo)考核B + 軟性目標(biāo)考核C
硬性目標(biāo)考核B =(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)*100% × 本月實(shí)際銷售額 × 15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無(wú)誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說(shuō)出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè)，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對(duì)方的名字。(客戶至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對(duì)于A類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問(wèn)題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問(wèn)式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個(gè)人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻魺o(wú)論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一個(gè)想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
5、及時(shí)快速反饋客戶意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活動(dòng)。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個(gè)人姓名”，要讓客戶知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶，客戶卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則：
獎(jiǎng)勵(lì)目的：
鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長(zhǎng)期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬(wàn)元，則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長(zhǎng)期工作的員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎(jiǎng)金總額 = 個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過(guò)3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過(guò)當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
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