探討人力資源管理下提高績效考核水平所面臨的問題論文
摘要：當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展極快， 企業(yè)間競爭日趨激烈， 人力資源管理是確保企業(yè)具有競爭力的內(nèi)在要素， 人力資源管理中重要環(huán)節(jié)即績效考核管理， 其在一定程度上決定了企業(yè)的管理水平與市場競爭力， 人力資源管理通過運(yùn)用合理的績效考核可以激發(fā)員工的積極性與工作熱情， 減少企業(yè)人才的流失， 提高企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性， 進(jìn)而增加企業(yè)市場競爭力。
關(guān)鍵詞：人力資源管理； 績效考核管理； 人才； 報酬激勵制度；
引言
績效考核是一種提高員工工作熱情、加強(qiáng)企業(yè)管理為目的的有效手段， 人力資源管理在進(jìn)行績效考核管理時會收貨管理上的便利性， 同樣也因績效考核管理的突出作用使得企業(yè)管理需要不斷優(yōu)化績效考核管理水平。近些年來我國市場經(jīng)濟(jì)日漸繁榮與完善， 競爭也日漸趨激烈， 為更好的為企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健運(yùn)營、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益、防范經(jīng)營風(fēng)險， 因通過明確績效考核管理的具體工作內(nèi)容和相應(yīng)問題， 并在當(dāng)今客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律下提出相應(yīng)的解決對策， 以此提高員工的工作能力以及工作積極性， 確保企業(yè)的人才競爭力[1~2].本文對人力資源中的績效考核管理提出幾點(diǎn)看法， 具體報告如下。
1、現(xiàn)階段績效考核管理中潛藏的問題
�。�1） 績效考核周期是績效考核管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 科學(xué)的績效考核周期應(yīng)滿足被考核員工與考核部門的平衡狀態(tài)。目前企業(yè)中的績效考核大多存在周期設(shè)置過長或者過短的缺點(diǎn)， 其雖然是管理企業(yè)的有效方法， 被企業(yè)管理層所重視， 但也有部分企業(yè)對績效考核管理依然漠不關(guān)心， 認(rèn)為企業(yè)發(fā)展任務(wù)高于績效考核， 因此將考核周期設(shè)置過長， 使得現(xiàn)有的考核結(jié)果與員工實(shí)際績效有一定出入， 往往沒有對考核周期進(jìn)行充分探查， 導(dǎo)致員工對績效考核的結(jié)果不重視， 自然無法發(fā)揮績效考核原本激發(fā)員工工作積極性的目的�？冃Э己酥芷谶^短同樣會導(dǎo)致負(fù)責(zé)績效考核部門與被考核員工的.工作負(fù)荷量大， 使其長期處于高壓狀態(tài)， 使員工對考核產(chǎn)生抵觸情緒， 進(jìn)而無法發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。
�。�2） 員工的創(chuàng)造力與積極性對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展而言有重要作用， 所以企業(yè)管理層為激發(fā)員工的積極性實(shí)施績效考核管理， 但是由于負(fù)責(zé)設(shè)計企業(yè)績效考核的管理層能力有高有低， 所實(shí)行的績效考核制方法、制度、技術(shù)以及遵循的績效考核管理理念均較為落后， 相對滯后無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的時機(jī)需求， 導(dǎo)致員工積極性不高， 其主要表現(xiàn)在現(xiàn)有的績效考核管理無法滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求， 導(dǎo)致員工工作熱情不高漲。管理者對績效管理理論的掌握程度不高， 理論不先進(jìn)， 無長期戰(zhàn)略規(guī)劃以及沒有制定公司發(fā)展需要的具體績效管理模式�？冃Э己诉^程中往往不夠客觀， 管理人員會將自身一部分的主觀性加入考核， 在無法摒除個人情感因素的情況下進(jìn)行績效考核工作， 導(dǎo)致績效考核的實(shí)際性以及準(zhǔn)確性受到影響。另一方面由于部分企業(yè)人才結(jié)構(gòu)較為特殊或者分布不合理， 在企業(yè)發(fā)展的過程中吸納的人員學(xué)歷以及工作年齡、專業(yè)等均不對等， 在考核期間無法與考核部門進(jìn)行有效溝通， 導(dǎo)致績效考核工作遭遇部分抵觸情緒， 導(dǎo)致績效考核的目的無法達(dá)到[3~4].
�。�3） 在部分企業(yè)實(shí)際績效考核中沒有清晰的解釋與說明。導(dǎo)致企業(yè)績效管理缺乏群眾基礎(chǔ)， 管理停留在形式表面上， 并沒有深度落實(shí)， 由于績效管理的不受重視或者部門不負(fù)責(zé)任， 導(dǎo)致主觀評價考核， 考核環(huán)節(jié)較單一， 難以維持今后其他管理工作之間的互相持續(xù)結(jié)合， 使得考核者與被考核者之間存在斷層， 最終導(dǎo)致考核者的績效輔導(dǎo)無法收獲預(yù)期價值， 績效改進(jìn)計劃也存在無法順利進(jìn)行的問題。
2、績效考核管理相應(yīng)解決措施
�。�1） 員工是企業(yè)的重要組成部分以及發(fā)展動力， 對于績效考核工作的順利實(shí)施而言， 調(diào)動員工的工作積極性可為企業(yè)發(fā)展提供巨大動力， 對降低經(jīng)營風(fēng)險具有重要影響。因此企業(yè)管理層應(yīng)加強(qiáng)員工在績效考核管理過程所收獲的利益， 以此調(diào)動員工的參與性， 通過完善與建立報酬激勵制度， 設(shè)置相應(yīng)的獎勵對員工進(jìn)行鼓勵， 實(shí)行物質(zhì)上的獎勵滿足員工的愿望， 設(shè)定不同的門檻以及多次獲得優(yōu)秀等級的員工有額外晉升獎勵， 不同的門檻?yīng)剟畈煌奈镔|(zhì)， 根據(jù)績效考核完成度依次提高物質(zhì)獎勵水平， 讓員工真正熱愛自己的工作， 注重工作細(xì)節(jié)， 通過給予員工相應(yīng)的職務(wù)晉升機(jī)會， 激發(fā)員工工作積極性， 相反績效考核不達(dá)標(biāo)和基本達(dá)標(biāo)的工作人員進(jìn)行記錄， 若多次考核均未完成相應(yīng)任務(wù)。則根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排、降職以及辭退。
�。�2） 績效考核周期的設(shè)置非常關(guān)鍵， 應(yīng)充分考慮到不同績效考核周期其可能產(chǎn)生的副作用， 保證績效考核的便利性與實(shí)用性， 通過企業(yè)的具體情況進(jìn)行績效考核的設(shè)置， 績效考核的周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)目標(biāo)相契合， 根據(jù)被考核職位的性質(zhì)、考核指標(biāo)的性質(zhì)以及不同的工作內(nèi)容設(shè)置考核周期， 通常情況下職位的工作績效考核周期較標(biāo)準(zhǔn)周邊績效容易設(shè)置， 通過設(shè)置稍短的工作目標(biāo)進(jìn)行績效考核， 保證考核周期可以充分考察到員工的工作狀態(tài)。其次考核指標(biāo)的不同也對應(yīng)不同的考核周期， 性質(zhì)較為穩(wěn)定的考核指標(biāo)應(yīng)該盡量設(shè)置較長時間的考核周期。標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)考核周期往往努力的員工可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)， 所以在一般情況下對標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績效的周期設(shè)置不難設(shè)置， 通過短期績效考核充分保證員工的工作積極性。對標(biāo)準(zhǔn)周邊績效的考核則應(yīng)適當(dāng)延長， 確�？冃Э己思{入內(nèi)容的準(zhǔn)確性[5~6].
�。�3） 提高員工績效還應(yīng)加強(qiáng)考核管理的落實(shí)力度， 確�？冃Э己说囊�(guī)章制度可以充分落實(shí)�？冃Э己说木唧w指標(biāo)應(yīng)滿足企業(yè)自身的發(fā)展情景， 作為輔助企業(yè)高層制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃而進(jìn)行規(guī)劃， 確保將員工自身的發(fā)展目標(biāo)融入到企業(yè)的發(fā)展計劃中， 根據(jù)績效考核管理的方法將其融入到日常管理中， 從而提高人力資源的管理水平以及提高績效考核的貫徹力度以及執(zhí)行效率。企業(yè)應(yīng)該建立完善的工作計劃系統(tǒng)輔助績效考核管理， 將每天的工作任務(wù)完成目標(biāo)與考核目標(biāo)進(jìn)行匹配， 提高績效考核管理的宣傳力度。此外還應(yīng)加強(qiáng)工作任務(wù)的科學(xué)分配， 確保員工可以快速的得到任務(wù)并高效的完成。通過構(gòu)建合理的組織機(jī)構(gòu)以及增加每個部門的協(xié)作力度， 以此保持合作默契， 確保企業(yè)內(nèi)部各部門的不斷運(yùn)轉(zhuǎn)， 并以此加強(qiáng)執(zhí)行力度與培養(yǎng)知行文化， 管理層在執(zhí)行過程中針對出現(xiàn)主觀考核績效的情況應(yīng)主動解決， 對績效考核管理嚴(yán)格審核確保， 精確到細(xì)節(jié)， 并且自身履行責(zé)任同時履行績效考核義務(wù)， 落實(shí)企業(yè)各層次的績效管理工作， 建立流暢的溝通機(jī)制， 確保將各部門被嚴(yán)格管理， 并將績效管理工作深度落實(shí)。
�。�4） 為保證績效考核工作可以達(dá)到激勵員工與調(diào)動員工積極性的目標(biāo)， 應(yīng)重視對員工的目標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo)， 面臨較高工作積極性以及高度負(fù)責(zé)的員工時， 其會為了完成目標(biāo)進(jìn)而受到高度驅(qū)動， 可能有時會影響自身的生活規(guī)律與私人時間， 這種情況下應(yīng)該對員工適當(dāng)減壓， 通過提供合理的工作目標(biāo)保障員工工作積極性的同時對其合理引導(dǎo)， 并嚴(yán)格績效考核的制度， 杜絕試圖蒙混過關(guān)、投機(jī)取巧的現(xiàn)象發(fā)生， 采用適當(dāng)?shù)募钜约敖逃问奖苊獯祟惉F(xiàn)象發(fā)生。
3、結(jié)束語
現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)發(fā)生了諸多轉(zhuǎn)變， 其中人力資源管理也受到了諸多影響， 隨著大數(shù)據(jù)時代背景影響以及世界經(jīng)濟(jì)一體化， 使得原本企業(yè)的績效考核理念落后、單一的局現(xiàn)性逐漸體現(xiàn)， 而績效考核管理是一項(xiàng)實(shí)踐性強(qiáng)、技術(shù)含量高以及理論知識更迭較快的工作。實(shí)際操作中績效考核既要以組織既定的目標(biāo)為主也有參考員工的具體情況， 往往無法順利完成績效的跟蹤、手機(jī)以及分析評價， 所以實(shí)行客觀的績效考核股從而行可為管理層提供相關(guān)發(fā)展依據(jù)以及為人事決策提供參考意見， 對防止企業(yè)內(nèi)部人才流失非常重要， 有利于增加企業(yè)的效益。企業(yè)應(yīng)該對員工達(dá)標(biāo)行為合理引導(dǎo)、提高績效的執(zhí)行貫徹力度、設(shè)置科學(xué)的績效考核周期以及完善報酬激勵制度， 可以提高績效考核管理水平。
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