組織獲取核心競爭力的源泉是什么?招聘失敗的主要原因有哪些?如何建立基于勝任素質的“選才標準”?企業的核心競爭力和競爭優勢來源于持續建立一個比競爭對手制造更好的產品與服務，并且能夠更快適應外部環境變化，通過不斷學習，及時調整行動的組織。而建立這樣一個組織，必須依賴組織中的人才優勢。更準確的說，組織獲取核心競爭力取得競爭優勢的源泉在于持續構建組織中人力資源所具備的核心專長與技能，這是構成組織能力的核心要素，他不僅能夠為客戶創造獨特的價值，更是競爭對手難以模仿和復制的資源與能力。隨著市場競爭的加劇和高素質人才的缺口加大，企業的成功比以往任何時候，都更加依賴于員工(尤其是高專業技術和成熟技能的員工)的技術和能力表現�！稄膬炐愕阶吭健返淖髡呖屏炙姑鞔_指出， "任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。”
然而在筆者調研的眾多企業中，選才問題正日益突出，特別是最近參與的市政府組織的企業義診過程中，也有不少企業提出這方面的問題，譬如，如何通過科學的方法最大限度的提高招聘成功率?如何合理降低日益增高的招聘成本?如何基于崗位需求準確定義招聘的“人才”?。筆者深深感受到目前國內企業急需在選才方面有所突破并正面臨著“選錯人”的極大影響，不但是再招人所產生的成本，由于不稱職所引發的混亂、挫敗、士氣低落;還有機會成本(別的企業因選對人發展了，而你的企業選錯人停滯不前基至倒退了)，因此“選錯人就像一場災難”，成為制約企業發展關鍵要素。
在這種情況下，深入剖析招聘失敗的種種原因，系統構建科學的招聘體系，走出選才的困境，塑造企業的核心競爭力，將具有極大意義。筆者根據自身的多年實踐經驗及企業咨詢輔導經驗，總結出招聘失敗的四大原因，提出五步法構建企業的人才招聘體系。
招聘失敗的四大原因：筆者對眾多國內各種類型(涵蓋國企、民企、外企)不同規模(涵蓋大、中、小企業)調研分析發現，目前企業招聘失敗的主要原因歸納如下：一、沒有人才規劃目前國內眾多企業沒有進行基于戰略發展要求的人才規劃，人才儲備不足，也沒有建立企業人才庫，招聘工作往往處于應急狀態。招聘不再是一件掌握生殺與奪大權的“美差”，HR們常常被用人部門逼得叫苦連天，為了完成招聘任務，HR們不得不降低“選才”標準，結果招聘工作因缺乏前瞻性而失效。
二、選才標準模糊不清在涉及“選才標準”問題上，不少企業都存在標準模糊。比如有的企業要求“能力強、有責任心”等等;也有的企業由于內在能力素質難于制訂，盲目追求高學歷、重工作經驗和大公司背景，忽略內在能力素質;也有的企業采用“人與人對比”的辦法，比如找像自己、和以前完全不一樣的人或完全一樣的人。由于“選才標準”模糊不清或確定方法的不正確，導致招聘工作無法實施或選來的人才并非企業所需。
三、招聘流程沒有規劃在流程上，較多企業千篇一律采用“簡歷”篩選、初試、復試、錄用。這樣的流程對于一般人員的招聘也許適用，可對一些專業人才和管理人才其效度自然不佳，再加上大部分企業的HR們和管理者缺乏專業招聘技術，其招聘結果自然不理想。
四、缺乏專業技術不難發現，企業招聘官們大多都是未經培訓就上崗的。試想我們想要較全面了解一個人的話需要多長時間?然而通過簡單的測試、面試能較深入了解一個人，沒有相當的技能能行嗎?就以最常用的面試為例吧，我們大多面試官表現如何呢?
1、審犯人式的面試。把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。其結果是對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。
2、沒有準備，想到什么問什么。由于無法對不同應聘者進行統一評估，結果往往將“很會說的人或會推銷自己的人”當作人才錄用。