近些年來就業問題日益突出，在每年春節后的招聘會上，招聘會現場都極其火爆，這也成為了眾多新聞媒體報道的重點，同時也從一個側面體現了人才競爭的激烈性。企業招聘的目的就是為了搶人才，這也為企業的人力資源管理帶來了兩個難題：(1)通過什么渠道挖到這些人才，簡言之就是如何選擇招聘渠道?(2)運用什么樣的招聘方法和技術將合適的人才招聘到企業當中，并分配到適當的崗位?
當前，人才市場存在一個普遍的問題，即人才與企業需求是錯位的，就是企業招不到合適的人才，人才找不到合適的企業，這才導致了許多職場人士頻繁跳槽。因此，作為HR需要制定出行之有效的招聘戰略，這樣才能使招聘工作更加高效。為了使招聘工作更加高效，就必須建立標準的招聘體系，而立足點就是企業價值觀和企業精神。以英特爾公司為例，客戶第一，自律、質量、創新、工作開心、看重結果，是英特爾的企業文化和企業精神，英特爾正是按照這樣的原則和標準來設計自己的招聘流程和方法的。英特爾招人的首要條件就是要認同英特爾的企業精神和文化，因為這是英特爾的凝聚力所在。英特爾之所以能不斷推陳出新、升級換代的自己產品，其創新精神是關鍵，因而英特爾公司的招聘過程中也有充分地體現這一點。英特爾在各高校招聘應屆畢業生時，更青睞于招那些富有創新意識的學生，即最好是在學校期間就完成過頗有創意性的項目，這就是英特爾公司怎么招聘自己企業文化層面上的人才。
一個標準的企業招聘體系，需要進行四步:第一步就是要形成一個人才梯隊;第二步就是要開發各種對內選拔人才和對外招聘人才的方法和工具箱;第三步是要建立起人才測評體系，這是企業整個招聘過程有了系統的保證;第四步要強化選人、育人和留人的機制。這四步實際就是企業選人、用人、留人的標準過程，是推動員工將個人能力轉化為績效價值的實現過程。
HR 在招聘選人過程中，手上一定要有一把尺子，而這個尺子就是人才的測評。人才的測評是一個技術體系，從應聘者的面試內容到崗位勝任力的評估，再到人員核心的識別都需要一系列的指標去衡量，也就是說在對某個人進行考察時，要考察哪些方面?考察哪些緯度?運用哪些方法考察?如何評估人選的風險性?最終做出用人的決策。建立有效的招聘體系的第一步是要建立標準的體系，那么HR在進行人員選擇時，首先要符合企業文化層面上的勝任素質標準，這就要先明確企業的核心價值觀和企業精神。
對于HR來說，招聘工作與企業效益息息相關，人才引進，已經成為企業的一項戰略性工作，直接關乎企業的運營成本。如果HR在招聘選人上沒有戰略層面上考慮，那么選人會給企業帶來很大的風險。若人選錯了，后續的工作就都錯了，對于企業來說是時間和投入的損失。比如某員工在進入企業短期內便離職，其留下工作很難在短期內找到合適的人接手，這會影響企業的生產效率。此外，員工的離職也有可能會帶走公司的核心機密或重要資料，這樣的損失都可能是無法估量的。所以，招聘工作選對人，會給企業帶來效益，若選錯人，則會給企業帶來損失。為了避免因招聘工作給企業帶來損失，HR需要遵循企業用人的原則和標準。
下面介紹一下一些企業的較為成功的選人用人標準: 蒙牛集團選人用人的標準一直遵循一條，那就是有德有才的人，破格錄用;有德無才的人，培養使用;有才無德的人，限制使用;無德無才的人，堅決不用。聯想的選人原則是首先要找具有上進心強的人;其次就是要招悟性強的人。微軟公司的招聘選人的標準是招聰明人，不限于計算機專業，青睞失意者和具有冒險精神的人。
確定選人用人的標準，之后就需要確定標準的招聘流程，從向應聘者發出應征函開始，到初步篩選，然后復試到初選、復試面談，之后到做出是否錄用的決策，這是一個標準的招聘流程，整個招聘流程的每一個環節都是環環相扣的，每一個環節都需要控制。企業外部招聘的流程：內部出現職位的空缺→部門提出職位招聘申請→工作崗位分析→人力資源招聘預算→確認招聘渠道選擇→職位信息發布→如何接收簡歷及如何審查簡歷→進行人員的篩選(包括初步面談、紙筆測驗、心理素質測驗、人崗匹配性、情境性評鑒)→二次復試、二次面試、對比與分析→背景調查→激勵與協助→試用期過程中考察。這是一個完整的招聘流程，企業在招聘過程中，應盡量的按照此流程執行，以保證招聘的正確性和有效性。