選拔標準是建立在職務分析的基礎上的，是用人單位決定錄用什么樣的人的基本條件，是一個人完成工作所必備的特性。一般來說職務說明書主要說明什么類型的人能夠勝任工作，列出了該職業所需的技能和資格條件。
企業首先界定好關鍵人才的標準，然后進行選拔關鍵人才。長松企業管理咨詢專家溫馨提示：選拔關鍵人才時注重把握好四個問題：
1、以業務骨干為主體為關鍵崗位上選拔人才。
業務過硬是作為人才的基礎標準，因為有過硬的業務，所以才能在員工中具有表率作用。
2、以組織選人，選忠于組織的人。
就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領導或老板的個人感覺和喜好;選忠于企業的人，就是選那些對企業宗旨和價值觀認同的人，對企業文化認同的人，樂于奉獻的人。
一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。
在團隊內部一方面由領導推薦2名以上后備干部名單，同時團隊按照公司定義的關鍵人才標準民主推薦2名以上后備名單;交由人力資源部門和上級領導進行觀察考察;考察后則領導集體討論，討論一致后公開任命。
3、聽其言觀其行，選真行的人
由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性;所以，選人還是要以“行”選人。
那么，選人應該觀察哪些行為呢?古代通常會有“八觀”：在日常生活中看他言行是否規矩;處在高貴時是否還能保持進取心;在富有的時候是否還能節儉、守志;聽他說什么更要看他做什么怎么做;在一個人獨處時愛好是什么，能否慎獨;在觀察學習中看他認識分析和表達問題的能力;在貧窮時看他是否有志氣，尊嚴，是不是無緣無故接受別人的東西;在不得志時，看他是不是做違法的事情。
這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經驗，在選人時可以借鑒。聽其言觀其行的方法比較簡單，實際就是四個“出來”：道理能講出來，平時能看出來，關鍵時刻能站出來，危險時刻能豁出來。
4、在用中“驗”，在“驗”中選
看一個人不是一下子就看準的，不放到一定環境里，不到關鍵時刻是不會露出真面目的。因此在考察關鍵人才時，把備選對象放到九個不同環境里，接受九次較大的考驗：忽而給很高的榮譽，驗他是否驕;忽而委任重權，驗他是否奢;忽而放到繁華地區工作，驗他是否淫;忽而免職，給他休閑機會，驗他是否逸;忽而放到離組織較遠的地方，驗他是否叛;忽而放到艱苦的環境中，驗他是否變;忽而降職使用，驗他是否忠;忽而抓其錯嚴處，驗他是否怨;最后放到高層領導身邊，驗他為人處事的機敏程度。這樣就高標準地檢驗了備選對象的全面素質。