我們很多企業都迎來了有史以來最為嚴峻和低迷的市場發展環境，也有很多企業采取了積極地戰略轉型應對策略。但是，無論企業怎么調整，我們都會制定新的發展規劃和目標。此時，作為企業的HR負責人，我們是否曾站在企業戰略發展的角度思考過公司人力資源問題：
第一，我怎么才能參與到公司戰略制定決策中?我能為公司戰略制定提供哪些建設性意見或專業性建議?我怎么才能更好地協助老板和管理層落實好戰略?
第二，公司發展目標確定后，我怎么才能找到戰略落地的支撐點?我需要幫助公司搭建一個什么樣的組織架構來支撐戰略的實現?如何才能確保組織高效率運作與協同作戰?如何更好地幫助老板和管理層推進組織變革?
第三，公司戰略和架構確定后，我怎么幫助公司快速實現招兵買馬?我需要幫助公司構建什么樣的機制才能把團隊建設好、管理好和使用好?如何讓人才成為公司的核心競爭優勢?人才對公司戰略價值實現貢獻究竟有多大?公司的組織與人員效能怎么樣?如何才能更好地幫助公司改善和提升組織與人員效能?
第四，公司戰略、業務、構架、人員、機制等明確后，我怎么幫助公司塑造符合戰略發展的企業文化?我們在實現公司愿景目標的過程中應該遵循什么樣的價值觀?應該倡導和踐行什么樣的理念?如何才能更好地統一員工的思想和行為?如何讓我們的文化成為企業發展的競爭軟實力?
去模塊化和專業化、系統化、信息化、戰略化、價值化思維將是未來人力資源管理的發展新趨勢，建議HR同仁跳出傳統模塊化思維，從以下幾個角度把握企業人力資源管理的規律：
1、圍繞一個目標：幫助企業實現戰略目標(或績效目標)是人力資源管理的價值所在。
2、把握兩個關鍵：組織和人員是人力資源管理的兩個關鍵。
3、抓住三個核心：價值創造、價值評價和價值分配是人力資源管理的三個核心。
4、掌握四個技巧：把自己當對方(換位思考)、把對方當自己(感同身受)、把自己當自己(自我認知)和把對方當自己(彼此尊重)是做好人力資源管理的四個技巧。
5、扮演五個角色：戰略支持、變革推動、業務伙伴、員工服務、領域專家是未來人力資源管理者必須要扮演好的五個組織角色，現在也有HR同仁把這五個角色重新整合成了“HR三支柱模型”，本質上也是在談人力資源管理的角色轉型和職能定位。
6、做好六個基礎：人才規劃、人才選聘、人才培育、人才使用、人才保留和人才發展是人力資源管理的六個基礎，這六個基礎就像人體的六腑一樣需要相互協同和系統配合。