按照我國相關法律對的特殊保護，女職工在“”內除重大違紀外用人單位不能與其解除勞動合同。如果期間合同期滿，單位還應將勞動合同順延至相應的情形消失時終止。而需要提醒用人單位的是，如果女職工“三期”屆滿且合同已經到期，要及時辦理續約或解約手續，否則可能要承擔賠償責任。焦女士 “三期”結束后繼續在公司工作，卻因沒有合同申訴到仲裁，要求公司支付未簽合同的雙倍工資，獲得了仲裁部門的支持。
爭議
順延到期未續簽 職工索要賠雙薪
焦女士2010年3月入職某公司，當時雙方簽訂了為期一年的勞動合同，并約定其月工資為5000元。之后，焦女士懷孕并于2011年3月20日生產，在產假結束后，其回到公司上班。這期間，雙方未再簽訂勞動合同。
2012年3月16日，該公司給焦女士發了一份關于續簽合同的通知，上寫明：“你與公司2011年3月所簽訂的合同，將于2月28日到期�，F公司決定與你續訂合同，請你在接到本通知后于2012年3月20日前以書面形式通知人力資源部是否續簽。”
焦女士覺得很意外，因為在2011年雙方合同到期后，公司并未再和她簽訂勞動合同，也就沒有到期一說。
為此，她向公司提出補簽合同，但公司拒絕了她的要求，并提出要解除雙方的勞動關系，雙方為此發生爭議。2012年10月，焦女士來到朝陽區仲裁，申請公司支付從2011年3月起至2012年4月未簽合同的雙倍工資和解除勞動合同的經濟補償金。
仲裁
法定順延無雙薪 超期部分應補償
庭審中，該公司提出，雖然2011年3月雙方合同到期，但因為焦女士懷孕，公司按照“三期”的規定對她的勞動合同進行了延續，因此不該承擔未簽合同的雙倍工資賠償。期間，雙方因為發生爭議，并于2012年4月解除勞動關系，公司也不應承擔解約賠償金。
經審理，仲裁委認為，焦女士和公司簽訂的勞動合同在2011年3月到期，但她在2011年3月1日至2012年3月19日期間屬于女職工的“孕期、產期、哺乳期”期間，根據《勞動合同法》的相關規定，在上述時間內，雙方的勞動合同法定順延。故焦女士在這段時間內未簽勞動合同雙倍工資差額的請求沒有法律依據。
雖然該公司于2012年3月16日向焦女士發出了《續簽勞動合同書面通知書》，但是雙方并未續簽合同，且焦女士一直提供勞動至2012年4月，故依據《勞動合同法》的相關規定，該公司應支付她2012年3月20日至3月31日期間未續簽合同的雙倍工資差額2069元。
律師
法定續延不須書面
單位到期需辦手續
覃律師介紹，本案爭議點在于雙方對女工“三期”的合同法定延續期的認定和處理存在一定誤解。
按照相關規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，合同應當續延至相應的情形消失時終止。因此，2012年2月28日雙方合同到期時，該公司不能終止合同，而選擇將合同順延至焦女士哺乳期的做法完全正確。因此，用人單位不必續簽勞動合同，也不由此承擔雙倍工資的賠償責任。
雖然該公司在法定延續結束前提出和焦女士續約，但手續卻未在法定延續期滿前辦理完畢，致使雙方的勞動關系延續至了2012年4月。在法定延續期結束后，雙方必須通過書面勞動合同明確權利義務，否則單位就要承擔賠償責任，這也是仲裁判決公司支付焦女士雙倍工資的原因。
因此，針對“三期”女工合同到期順延的手續，用人單位應在合同到期前及時向員工送達書面通知或續簽決定，告知其勞動合同因“三期”而順延至哺乳期結束，及到期后如何處理勞動關系，這樣不僅可以明確雙方責任，也避免日后發生爭議。
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