《勞動合同法》施行以來，在社會上引起了強烈反響。建國以來，沒有一部法律像《勞動合同法》一樣引起全社會的關注。近年來勞動爭議案件急劇上升，其中很多是由于企業規章制度不完善、不規范導致，很多企業為此也付出了巨大的代價。
那么，如何根據勞動法完善企業制度，建立有效的勞動爭議預警線，避免勞動爭議的發生呢?
張律師介紹，勞動爭議多圍繞社保繳納、加班工資、經濟補償、賠償金、事實勞動關系、勞務派遣、無故拖欠工資、職工休假等方面，并在現場就幾個熱點話題進行了深入分析。
如何認定加班事實?
一位企業HR提出疑問：勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定加班事實，能得到法律的支持嗎?“此問題在日常受理的案件中比較多見，也有一定的代表性。”張律師說。同時他舉了一個類似案例：一位擔任維修工作的職工，由于單身，長期住在公司值班室。在勞動合同到期后，用人單位準備正常結束與其勞動關系，該職工要求用人單位支付11年的加班工資共計17萬元，用人單位拿不出如何界定加班事實的相應規定，無法反駁該員工的要求。
張律師指出，勞動者僅憑電子打卡要求認定加班事實，法律是不予支持的。加班事實應通過公司與員工共同確認的考勤記錄決定出勤事實。不能實行標準工時制的，應保證職工每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天，少休息的一天，不應視為加班。張律師同時建議此項規定用人單位要公示告知，避免不必要的爭議。
怎樣支付加班工資?
認定加班事實后，加班工資的基數如何確定?針對此問題，張律師解釋說，依據《北京市工資支付規定》第四十四條：加班工資或小時工資基數的確定，如勞動合同中約定了工資標準的，即使約定了以本市最低工資或低于合同約定的工資作為加班基數;若出現爭議，仍以合同中約定的工資標準執行。
如果事先書面約定工資中包含加班工資，公司有證據證明已支付的前提下，可以認定已支付加班工資，但折算后不得低于最低工資標準。張律師建議，對于像服裝制造等勞動密集型的企業和一些例如司機等特殊的崗位，因為工作性質關系，無法通過考勤記錄計算加班工資的情況，用人單位可以采取工資中包含加班工資的方法支付加班工資。
張律師介紹，企業制度是企業賴以生存的基礎，只有當規章制度的內容做到全面、具體、明確時，才可能預防勞動爭議的發生;出現勞動爭議后，也可以作為勞動爭議處理的依據，更好地維護用人單位的合法權益。
參加沙龍的HR們紛紛表示，參加此次活動受益匪淺。希望英才網聯能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。