HR最常用的九個績效管理工具
在職場中HR是如何評估管理績效的呢?下面YJBYS小編為大家整理了HR最常用的九個績效管理工具，歡迎閱讀參考!
1、平衡計分卡(BSC)
1980年開始，羅伯特.卡普蘭和大衛.諾頓，在總結十幾家績效管理處于領先地位公司經驗的基礎上，開始向全球推廣平衡計分卡(TheBalanced ScoreCard，簡稱BSC)的方法。
平衡計分卡是一種戰略管理系統，也是一種績效管理的理論框架，它描述了公司整體遠景、戰略和目標，并將其轉化為四個維度的目標、指標和目標值，從而使各個層次對遠景和戰略達成共識，它通過分解公司整體目標，建立業務單元、部門、個人等各個層面的平衡計分卡。
優點
克服了傳統績效評價體系的片面性、滯后性;
強化了對目標制定、行為引導、績效提升等方面的管理，使得組織績效目標在制度上得到保證;
強調循環往復和持續改進，有利于企業管理的持續提升。
缺點
對企業管理基礎以及戰略規范性有較高要求，所以在使用平衡計分卡這一工具時，要考慮自身管理基礎和管理成本壓力。
2、關鍵績效指標(KPI)
關鍵績效指標(Key Performance Indicator，簡稱KPI)的理論基礎是二八原理，是由意大利經濟學家帕累托提出的一個經濟學原理。
一個企業在價值創造過程中，每個部門和每一位員工80%的工作任務由20%的關鍵行為完成，抓住20%的關鍵，就抓住了主體。
KPI是通過提煉和歸納組織運行過程中關鍵成功要素，采取一系列分解方法，把企業戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，把個人目標、部門目標與公司整體目標聯系起來，同時起到內外部價值牽引和導向的作用。
優點
目標明確集中，有利于實現考核目標;
倡導員工工作價值目的在于為企業內外部客戶創造價值;
策略性地目標分解，有利于組織利益與個人利益達成一致。
不足
更多傾向于定量化的指標，這些量化指標是否能夠對企業績效產生關鍵性的影響，如果沒有運用專業化的工具，界定起來比較困難;
過分地依賴考核指標，而很少顧及人為因素和彈性因素，在考核時容易引起爭端和異議，還可能由于過分地關注KPI而帶來其他管理風險。
3、杜邦分析法(ROI)
20世紀初期，杜邦公司開發使用了投資報酬率(Return On Investment，簡稱ROI)對公司進行考核，并在實踐過程中逐步建立了杜邦分析系統。
杜邦分析法最基本思想將若干個用以評價企業經營效率和財務狀況的比率按其內在聯系有機地結合起來，形成一個完整的指標體系，并最終通過權益收益率來綜合反映。
優點
有助于使企業管理層更加清晰地看到權益資本收益率的決定因素，以及銷售凈利潤率與總資產周轉率、債務比率之間的互聯關系;
給管理層提供了一張明晰的'考察公司資產管理效率和是否最大化股東投資回報的路線圖。
缺點
只包括財務方面的信息，不能全面反映企業實力;
對短期財務結果過分重視，有可能忽略企業長期的價值創造。
4、作業成本分析法(ABC)
20世紀70年代，喬治.斯托布斯教授對這些概念開展了全面系統的討論，作業成本分析法(Activity-Based Costing，簡稱ABC)從此開始在理論界受到關注。
ABC主要關注生產運作過程，它將成產運作過程中的資源按資源動因分配到作業或作業中心，再把作業成本按作業動因分配到產品。
優點
加強了運作管理，使員工關注具體活動及相應的成本;
強化了基于活動的成本管理，使得企業管理者能夠看到成本的消耗和所從事工作之間的直接聯系。
缺點
成本動因和企業的業務是變化的，只有通過定期修訂各項數據，才能確保ABC數據和分析結果有效。
5、經濟增加值模型(EVA)
1991年，斯特恩.斯圖爾特公司提出了經濟增加值模型(Economic Value Added，簡稱EVA)。
這是一種新型的價值分析工具和業績評價指標，是基于剩余收益思想發展起來的價值模型。
其基本理念是：資本獲得的收益至少要要能補償投資者承擔的風險，股東必須賺取至少等與資本市場上類似風險投資回報的收益率。
優點
它考慮了權益資本成本，能夠更好反映公司價值和經營治理水平;
能夠激發公司決策者與治理者提高資本使用效率，從而使公司價值在現在與將來有顯著地提高。
缺點
衡量權益資本成本的準確性決定了EVA數據核算的準確性，而且股東個人偏好不同，以股東個人期望薪酬為基礎的綜合資本成本也不盡準確;
我國現有的法人治理結構和會計準則要求等方面的缺失，更加加大了準確獲取EVA的難度。
6、關鍵事件技術(CIT)
1954年福萊.諾格和伯恩斯共同創立了關鍵事件技術(Critical Incidents Technique，簡稱CIT)。
即由上級主管者記錄員工工作中出現做得特別好或者是特別不好的具體事件，在預定時間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，有主管者與被測評者討論相關事件，并以此為基礎，為員工績效測評分數提供依據。
關鍵事件技術是以事實為依據，對每一件事發生的原因和背景、員工特別有效或多余的行為，關鍵行為的后果進行詳細描述。
優點
確�？冃ЫY果是員工在整個年度的工作表現而非考核時點上的工作表現;
為解釋員工績效評價結果提供了一些確定的事實工具。
缺點
管理者要花費大量的時間去記錄和整理。
7、目標管理理論(MBO)
幾乎在同年，彼得.德魯克提出了目標管理理論(Management By Objective，簡稱MBO)。
目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，使組織和個人取得最佳業績的一種管理方法。
優點
目標管理作為一種管理哲學與技巧，允許組織和員工自行設定各自的目標與績效標準，具有很大激勵性。
缺點
它的假設是建立在員工愿意接受有挑戰性目標的基礎上，對員工惰性幾乎忽略不計，這種假設理論缺陷使目標管理的效果大打折扣。
8、行為等級評級評價理論(BARS)
20世紀60年代，美國學者史密斯和德爾提出了行為錨定等級評價法(Behaviorally Anchored Rating Scale，簡稱BARS)，也稱行為定位法。
這是一種同一職務工作可能發生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評的考評方法。
優點
可以使考評的結果更有效、更公平，它使工作承擔者直接參與了績效評估，是考核結果便于為大家所接受。
缺點
由于每個不同工作都有不同的表格，導致文字描述耗時多，管理成本較高。
9、360度評價
20世紀80年代，愛德華和埃文等首次提出360度績效評估法，后經1993年美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關注與應用。
它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。
優點
比較全面的進行評估，易于作出比較公正的評價;
通過反饋可以促進工作能力，也有利于團隊建設和溝通。
缺點
來自各方面的評估，工作量比較大;
可能存在非正式組織，影響評價的公正性;
還需要員工有相關的評估知識，所以大多都是流于形式，很難做到公平、公正和有效評價。
在了解了以上九種績效管理工具之后，我們需要思考的是，哪一種工具最適合我的企業?
同時，對于不同部門，不同崗位的員工，是否要使用不同的績效管理工具? 還是那句話，合適才好。
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