勞動合同從訂立、變更到終止、解除，有關勞動合同爭議和糾紛的產生一直是企業HR避之不及，卻始終無法擺脫的問題，其中，又數“解除”問題陷阱最多。
為此，特邀袁律師，主講“如何做好特殊員工管理”主題沙龍。對各類特殊員工進行分析，幫助企業HR處理好與特殊員工的勞動關系，避免糾紛和仲裁的發生。
在沙龍活動現場，有位HR講述了自己公司最近遇到的一件事。他們公司新招聘了一位銷售經理，這位經理每天的工作內容之一就是需要對他負責的客戶進行拜訪，并填寫拜訪調查表。公司綜合分析銷售人員的報表，作生產和調運的信息依據。但是這位經理并沒有按要求拜訪客戶和如實填寫報表，給公司帶來了較大的損失。鑒于這種情況，公司以該經理嚴重失職為由，解除了與他的勞動合同。這位員工不服，到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求經濟補償。
袁律師表示，企業以“員工嚴重違反勞動紀律或企業規章制度”為由與員工解除勞動合同，也就是《勞動法》第十八條第(二)款規定“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，以此項條款為解除理由，企業不需要證明“員工對企業造成損害的存在”，但需保證公司的規章制度對何謂“嚴重違紀”進行過明確的界定。但是就該HR提供的信息來看，企業缺乏相關規章制度的規定，因而她建議協商解決問題。
通過這個案件可以發現，要想以“嚴重失職”為由辭退員工，就必須要有充分的證據證明三點：第一，員工存在嚴重失職的行為。要證明這一點，公司必須要能證明員工有相應的崗位職責、員工有相應的失職行為以及員工的失職行為屬于嚴重失職。
第二，公司受到了重大損害。對于重大損害，法律并未有明文規定，而是授權用人單位在規章制度中根據自身情況自行規定，所以公司受到的影響是否屬于“重大損害”還得看公司規章制度的規定。
第三，員工的嚴重失職行為與公司的重大損害之間存在直接的因果關系。只有證明了這三點，才能依據“嚴重失職”來解除員工的勞動合同。