HR實戰經典：高薪激勵在這家公司為何失敗?
【案例介紹】
L公司是一家高新技術企業，在創業初期依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司得到快速發展。幾年之后公司規模擴大到300多人，年收入上億元，公司發展大了，公司的領導明顯感覺到，大家的工作積極性遠不如以前了，各級領導越來越計較各種報酬和福利待遇了。
后來這家公司老總聘請一家知名的咨詢公司為公司設計了一套符合老總期望的薪酬制度，新的制度時候后大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平。
新的薪酬制度推行以后，員工滿意度得到大幅提高，公司很快就吸引了一大批有才華有能力的新員工加盟，大家工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種勢頭并沒有持續多久，不久公司又恢復到以往常態，大家積極性也恢復以前那種狀態。
【主要問題】
(1)公司高薪沒有換來員工持續高效率，問題的根源在哪里?
(2)為了保持持續有效的激勵，公司應采取哪些措施?
【問題分析】
(1)用馬斯特洛的經典理論“已有激勵不再起作用”，高薪帶來的激勵是有時限的，完全靠高薪，缺乏有效的績效考核配套管理機制，這種激勵必然不會長久。
公司應按照“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則。采取以下步驟對公司薪酬進行新的改革：
建立全面的任職資格管理體系，和員工個人基本工資掛鉤;
對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級以保證薪酬對內的公平公正性;
根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。
建立規范的績效薪酬管理機制，員工績效工資和考核結果掛鉤;
(2)為了保持持續的激勵，公司要建立以薪酬績效管理制度為基礎的員工激勵機制，使公司進入“高薪資、高效率、高效益”良性循環，通過建立有效的績效考核、引入適度的競爭、加大對團隊績效獎勵的力度以倡導團隊的合作精神，將公司長遠發展計劃與員工短期目標密切結合起來，讓員工近期激勵、中長期激勵緊密結合起來。