很多公司領導往往面臨這樣一個問題，公司想留的員工偏偏要走，公司不想留的員工又偏偏不走，其實這是一個很不容易解決的兩難問題。
時值年底，讓我們來討論一下對于大部分管理者來說頭疼的問題：如何讓你的團隊穩定而積極地前進，防止流失率增高的現象。
實際上，我們應該看到，人才發展有四個步驟：選、訓、用、留必須有一個主心骨，很多主管往往忽略了這點，造成行為的后果與預定的發展方向偏離。詳細地說，在每個步驟上都應該有目標和著重點。
在這四個步驟開始之前，必須明確的是它們要緊緊圍繞公司的發展策略而進行。我們在為客戶服務一開始，就要著手了解對在未來1～3年內的目的是什么，圍繞該目的的策略是什么。然后，在“選”上，我們也應該根據該策略進行。比如說客戶明年要在蒙古開拓業務，如果你現在選的人都是業務能力很強的人，但他對蒙古并不了解，選擇這樣的人只能是失誤，甚至造成公司貽誤發展良機。
在“訓”上，我們仍要圍繞公司的發展策略。我們要考察公司的員工是否具備這樣的條件、不具備的話有多少差距、有多大的可能來彌補和提升等，然后再確定培訓流程。這樣的目的是保證培訓具有針對性，并保證培訓后公司能夠很好地執行。
而所謂的“用”，就是要明確公司需要在什么時候派誰在什么地方做什么事情，這就更離不開公司的發展策略。否則，就會造成公司發展與其目標偏離，甚至在某些方面南轅北轍。
最后一個環節是“留”，它的核心是要選定關鍵人才并留下來。很多公司領導往往面臨這樣一個問題，公司想留的員工偏偏要走，公司不想留的員工又偏偏不走，其實這是一個很不容易解決的兩難問題。而我們的任務就是幫助客戶如何留住想留的人才。要知道，單靠加薪并不能解決問題，還有價值認同、個人情感、公司氛圍等無形因素，而這并不是一個短期行為。
最近我們發表了新的調研白皮書，發現改善業績的一個最重要驅動力就是用來招聘、留住、發展和獎勵員工的可靠策略。我們確定6個人力資源項目能夠幫助增大業務營業額。
第一，招聘和雇傭—幾乎所有(94%)實施人力資源項目的制造工廠都認為他們的雇傭和招聘項目比較或者說非常有效。在篩選和評估方面的投資能留住員工，同時帶來更高的生產力和品質。卓越人力資源工廠的平均年度員工流動率為2%，遠遠低于其他工廠的6%。
第二，績效管理—調查的工廠中有86%擁有績效管理系統，包括清楚的目標、專注和不斷的反饋。沒有使用績效管理系統的工廠存在風險：員工追求個人的提高目標或根本沒有全員的績效目標。