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      1. hr年終工作總結

        時間:2024-11-01 08:43:46 HR實戰 我要投稿

        【推薦】hr年終工作總結

          總結是事后對某一時期、某一項目或某些工作進行回顧和分析,從而做出帶有規律性的結論,它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統的、本質的理性認識上來,不如我們來制定一份總結吧。我們該怎么去寫總結呢?以下是小編整理的hr年終工作總結,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

        【推薦】hr年終工作總結

        hr年終工作總結1

          隨著本年度HR工作的結束讓我較好地履行了自己的職責,作為公司的HR自然能夠明白做好自身工作的重要性,所以我能夠嚴格遵從領導的指示來完成HR工作,在進行招聘的同時也會對求職者的信息進行全面分析,通過工作中的努力為公司的發展招收不少新鮮血液,現對本年度完成的HR工作總結如下。

          認真履行招聘新員工的職責從而彌補公司崗位的空缺,由于年初階段公司規模得到擴大的緣故導致對部分崗位也有了需求,再加上領導想要拓展新業務的緣故從而成立了相應的部門,而我則根據崗位需求在網絡發布招聘信息,等待求職者投遞簡歷以后再來聯絡對方進行面試,另外我公司也有與部分職業院校進行合作從而能夠進行校園招聘,多渠道的招聘也讓這項工作變得簡單許多,但相對于員工的能力而言更讓我看重對方對企業的忠誠度,主要是上半年招聘的新員工存在著離職率高的問題,因此我在下半年比較重視對員工綜合素質的考核從而取得了不錯的成果。

          做好考勤方面的工作并進行相應的`記錄,考勤數據的統計與月末的工資結算息息相關自然要予以重視,所以我在本年度的考勤工作中能夠對數據進行嚴格的審核,每當發現數據異常的時候都會聯系相應的員工進行核實,確定對方存在著缺勤的問題則會將其記錄好并反饋給部門領導,另外我也負責請假條與調休表的整理工作,因此我也會統計好員工的請假和調休狀況從而作為工資結算的重要依據之一,對于缺勤狀況比較嚴重的員工則會進行口頭警告,畢竟考勤制度的存在也是為了約束員工更好地完成工作自然要認真執行才行。

          雖然我通過HR工作的完成為公司的發展招收了不少新員工,但由于沒有對所需崗位的信息進行深入了解導致部分招收的員工不符合要求,再加上上半年存在著離職率較高的問題從而讓我對自身進行了反思,對我來說這種狀況意味著自己在工作中的努力還是遠遠不夠的,盡管下半年采取了補救措施卻依舊存在著部分崗位沒有招收滿的問題,因此我得加深對需要招聘的崗位信息的學習與理解,至少在咨詢應聘者專業性的問題能夠較好地了解對方的真實水平。

          時光匆匆卻讓我在本年度的工作中積累了許多經驗,所以我會牢記一年來在工作中的付出并深入分析自身存在的不足,一方面要提升自身的工作能力并爭取在明年做得更好,另一方面則是改善自身的不足從而避免工作中出現任何問題。

        hr年終工作總結2

          人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務,F將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下:

          1、公司人力資源現狀說明

          20xx年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業崗位從業資格證名。

          2、人力資源需求現狀改善情況

          經過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經理、主管),專業技術人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人。

          從入職員工的工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求,整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。

          建立開放創新的人力資源管理制度

          當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面:

          1、建立人力資源基本管理框架

         。1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

          20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

          截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規范到規范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

          (2)日常人力資源管理精細化

          從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

         。3)初步建立人力資源管理制度

          合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

          目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

         。4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

          年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的.動態管理模式。

          通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

          由于公司近三年發展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

          1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹,拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等,實現了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

          2、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續,做到了在個人背景調查清楚,專業技能突出,綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

          積極開展員工思想動態管理,穩定員工隊伍。

          今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩定的思想和快樂的狀態,才能全身心的投入工作。

          其次,人力資源部及時跟進部門經理管理工作,對發現部門員工出現思想波動,或工作和生活中出現未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。

          通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業。

          20xx年基本工作思路

          20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規范化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,并以此結合引進人才,把吸引專業與管理人才的優勢上,打出華美龍人的優勢招牌,F將20xx年基本工作思路匯報如下:

          1、提升管理意識,從人才管理型轉人才經營型

          當前,公司處于過速澎漲發展期,特別是在20xx年的經營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業和管理的人才引進,來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

          總結公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經營人才的態度,系統經營人才的理念,去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

          2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系

          人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

          1、重新設定總公司組織架構

          建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發展規劃,特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。

          2、建立崗位職等

          根據設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

          3、重新修編崗位職責和崗位編制

          根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

          依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。

          4、重新明確工作權限和工作流程

          配合總公司明年總體內部運營管理計劃,結合20xx年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?傊,達到崗位權限明確,工作流程規范清晰。

          5、制訂績效考核管理辦法

          總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

          6、補充完善薪酬管理制度

          通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

          7、建立健全保障機制

          根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

          8、重點做好員工培訓和人才儲備

          為了確保員工能與公司同步發展,同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

          9、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

          明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

          1、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,并且從公司發展大局出發,本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先,”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發展”。

          2、利用各種招聘渠道,發布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

          3、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價標準指標。

          總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司化的發揮員工的主觀能動性,培養和造就一批全面發展的專業型人才,為公司發展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

        hr年終工作總結3

          作為一名人力專員,能與公司共同成長,我感到非常幸運。自進公司以來我的工作取得了一定的成績,個人能力、專業知識和職業素養都有所提高,這都得益于公司提供的平臺和上級領導的培養,非常感謝。以下為我的工作總結:

          一、新入職與離職異動

          每月將新入職員工的人事資料與離職人員信息錄入異動表;本年度新入職人員為xx人;本年度離職人員總數為xx人;人事檔案與勞動合同的管理;建立公司人事檔案;負責管理和保存公司所有員工的檔案;。每個月15號曉霞會發一份轉正人員名單,員工試用期超過2個月視為公司轉正人員轉正后發放勞動合同;已將所有勞動合同重新整理,現還有6家會所未整理完,新入職人員合同已整理到下個月新入職人員;

          二、社會保險等工作的綜合管理

          社會保險是指社會養老保險、醫療保險、工傷保險、女工生育保險;公司所有人員社會保險的購買與社?ǖ'制作,員工社保信息的變更與辦理,員工工傷的報銷;現當地區域購買社保人員為xx人,管理中心xx人,會所xx人;社保購買人員其中當地xx人,非當地住戶xx人。到現在止有xx人購買員工意外險,直我入職以來還未發生一次案例;在購買意外險人員中,離職人員為xx人;居住證每月辦理一次,每月的月頭或月尾去辦理;本年度辦理居住證人數為xx人;就業登記的辦理;公司每次組織的培訓需與本人簽定培訓協議,每月整理扣款明細給到薪資計算人員,給培訓協議到期人員退款;會所員工培訓費用退還事宜:收到需退培訓費員工的收款收據,找出對應培訓協議,核實是否符合退費條件并填寫費用報銷單給財務會計。未做滿20個月離職的,培訓費用要全額從工資中扣除。

          三、OA系統的整理

          人力資源部OA的管理(流程設定、更新)擁有OA帳號的人員為:管理中心、分公司所有辦公人員,全國各會所經理與行政人員;本年度擁有OA帳號人為xx人。員工集團短號員工集團短號:給需加短號的人員加進公司集團短號本年度加短號人員為xx人;職位變動表的制作:根據職位變動表統計員工職位變動。住房公積金的辦理:現本公司已辦理完單位立戶與員工設立帳號,離職人員的封存,入職人員的轉移與啟封,但直今還未正式運轉,待望明年正常運行,F我公司當地區域總人數為xx人,管理中心xx人,會所xx人,學校學員xx人。明細與異動表的制作,會所花名冊的統計。

        hr年終工作總結4

          20xx年,是酒店飛速發展的一年,本部門在公司領導的正確指導下,在全體員工的共同努力下,努力學習,積極工作,同心協力,完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長,但在本年度工作中,通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等,確保各項人事管理工作的規范性、高效性。

          根據部門工作的.安排,某某年從員工招聘到勞動關系等,做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時,仍有很多工作沒有開展或者不很完善,為此在某某年開始之際,重新審視完成的工作,總結經驗和不足,以便于今后更好地開展工作。

          一、招聘工作

          某某年,隨著公司的發展,各部門崗位需求較多,及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫,因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始,通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人,直至19年12月31日酒店總人數增至157人,累計入職人員62人,轉崗至集團其他部們人員5人,離職人員20人。

          在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份,來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地,共8所院校進行校園招聘活動,電話溝通10余所院校,為某某年招聘工作做前期鋪墊。

          二、培訓工作

          某某年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比,并最終良好完成考核;從某某年11月10日開始至今,主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作,期間實習生協助公司完成各項工作任務,并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀,得到公司領導及同事的一直好評。

          三、日常管理

          負責公司日常管理工作,包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個,其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種,公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴服務工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。

          在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作,并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事,為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。

          人力資源管理工作任重道遠。在新的一年,要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家,不斷地提升專業水準和戰略高度,從而推動人力資源戰略目標的實現。

        hr年終工作總結5

          本人本著積極進取、團結奮進、配合各部門工作的基本原則,充分發揮各自的主觀能動性,耐心認真服務于全體員工,為公司的正常運轉和發展做了大量的基礎性工作,現在將具體情況匯報如下:

          一、工作回顧

          (一)對外招聘工作與公司員工基本情況

          期間共招聘新員工23人,其中中層管理人員4人,業務技術人員12人,職能部門人員5人,作業人員2人。在招聘工作方面,由于受"用工荒"影響,整個招聘工作壓力較大。在這種形勢下,本人靈活應對,擴大招聘渠道,針對不同的人員需求,分別采取刊登報紙廣告、現場招聘、網上招聘等多種形式,與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員工介紹與到外地招聘、與時為公司招所需的人才,但是效果不是很好。

          為了提高監控力度,為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎數據,本人制定了符合公司現階段發展的人力資源戰略規劃,編寫了人數月報、人員情況月(季)報制度,并組織各公司實施。

          通過一個月人員的變動調整,截至今年12月底,冠益管道員工總數人,美升型材

          人,房地產人。

          期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成,并制定有培訓計劃、跟蹤與評估報告同時也開發了適合各層級的培訓課件。

          (二)工資管理情況

          在工資管理方面,對工資審核不夠嚴格把關,整個集團領取薪酬月均人,比去年同期人均工資元/月凈增元,凈增比例為%;工資總額萬元,比去年同期工資總額萬元凈增萬元,凈增比例為%。

          (三)勞動關系

          1、全員勞動合同

          為了明確勞動關系,避免勞動糾紛,為企業提供穩定的內部環境,我部組織各公司辦公室與現有正式員工簽訂勞動合同,并做好最終的審核、簽收工作。同時,我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調整,但是因為各種原因,還有很多沒有簽訂勞動合同,本部門將繼續努力,做好勞動合同簽訂工作,同時制定更實際的方案來督促改進勞動合同簽訂的效果。(等待上級領導審核)

          (四)社會保險工作與暫住證的辦理

          1、社會保險

          2、工傷理賠

          本人自任命開始至今積極配合公司法務并和保險公司建立良好關系。任命至今無任何工傷事故發生。

          (五)崗位描述

          兩部門合并初期,對公司的職位與崗位描述沒有與時的明確,導致現在公司崗位部不清,職責部不明的狀態,至今日起,將展開對各部門的職責與崗位進行全面的做好崗位描述等工作,包括薪資明確。

          二、存在的不足和有待改進的工作

          (一)部門內部工作流程要進一步規范

          公司的發展對我部提出了更高的要求,我部至今沒員增1人,同時工作任務也變得更加復雜,人員需求的審核、招聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、與時反饋的情況也越來越多。但由于人事只有一人,不能同時完成多人工作,導致部分工作處理不與時。

          (二)對相關政策法規的了解不夠

          日常工作經常會涉與到人事、勞動部門、社保、等部門,對這些部門的有關政策法規的掌握,員工咨詢某些相關政策時,無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應成為此類問題專家,把這些問題解決好了,我們再開展培訓、績效等更高一層次的工作時,才能有"底氣"。由于此類工作涉與到國家、泉州市等各級政策法規,并且這些政策法規也時有變化,因此,我本人應該嚴格要求自己,加強政策法規的學習,并密切關注其變化。

          (三)人事制度不健全

          目前,公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方,與各子公司辦公室也經常因為這些問題而互相報怨。出現這種問題有多方面的原因,報怨也不是解決問題的方法。從我本人來講,一方面應該與各子公司辦公室加強溝通互相了解對方的實際情況,另一方面應該制訂相應的管理制度,明確規定各方的責任,讓工作有章可循。人事管理的相關制度對規范集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義,因此,在制訂完善公司制度方面,我還需做大量的工作。

          (四)與員工缺乏溝通

          我部目前還是一個基礎的服務性部門,雖然每個部門都應該培養互為服務的意識,但我部在這方面更應成為全公司的表率,以利于日后更高層次的績效、薪酬政策的推行。但是,由于我部未能采取有效的形式向員工宣傳,員工對這些與自身利益密切相關的'服務了解不夠,以致于經常抱怨。因此,我部應樹立服務于員工的意識,積極探索有效的溝通渠道,加強與員工的交流,提高員工的滿意度。

          (五)培訓工作力度不夠

          公司的培訓工作目前還未成體系。中高層管理人員沒有定期培訓,但由于培訓內容沒有系統規劃,針對性不強,培訓形式單一,培訓難以收到實效;普通管理人員與技術人員的培訓隨意性大,沒有考察跟蹤;新入職員工由于種種客觀原因,未能與時組織有效的培訓。公司正在高速發展,對人員素質的要求也將越來越高,現在不加強培訓,今后人員素質不高必將成為公司進一步發展的瓶頸。因此,必須從現在開始將培訓重視起來,加大工作力度,在這方面,有兩項工作必須先做好。首先,從制度上明確我部與相關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了,培訓工作才便于展開,才能使培訓工作由我部的"一廂情愿"轉變為全員積極參與。其次,在思想意識方面加強宣傳,讓各級管理人員認識到人才培養的重要性。我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或快速提拔上來的,他們作為一個部門主管,卻不知如何指導、激勵下屬,更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責。針對這種情況,我們可以開展類似"領導力"、"執行力"、"生產主任的提升"等培訓,讓他們從思想上形成一個轉變。

          (六)績效管理、薪酬管理體系亟待建立

          公司現有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應公司的發展,一套合理的績效管理、薪酬管理體系有待建立。人員應積極學習相關理論知識,收集整理其他企業好的做法,為我公司績效管理、薪酬管理體系建立提供參考。人事部有責任積極推進此項工作的開展,為企業留住、激勵優秀員工做出應該做的事情。

        hr年終工作總結6

          在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,緊緊圍繞集團公司的發展目標及”團結、務實、開拓、創新的企業精神,勤奮學習,積極工作,同心協力,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

          現將20xx年工作總結如下:

          1.人力資源戰略管理

          結合公司近年來的發展規劃,逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系,初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架,從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。

          人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協助各部門管理的角度,完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。

          2.員工入職管理

          A.招聘管理:根據需要,及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點,今年采用多元化招聘手段,建立了合理的招聘渠道,通過職介機構、本地人才中心進行招聘;建立了公司的招聘和面試管理流程,20xx年度累計招聘人數為116人,通過試用留用102人。

          行政人事部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下,努力把好招聘環節,力求提高員工整體文化素質,使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%,提高了8個百分點,為本公司員工整體素質的進一步提高打下了堅實的基礎。從人員學歷分布上看,我公司基本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。

          人力資源的招聘與配置,不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

          B.員工入職和轉正管理:以前公司在員工入職方面比較隨意,既不進行體檢,勞動合同也未及時簽訂,導致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著新的勞動合同法實施,這就要求,對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。

          改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法,新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量,對新進的人員在入職后一周內全部簽訂了勞動合同,確保了用工的合法性,轉正后全部購買了五險。

          此外,對新進人員進行了入廠體檢,從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業保密協議,為公司技術和商業秘密免除了相關后顧之憂,防患于未燃。

          同時每月定期做好新入職員工的'培訓上崗和轉正考試,確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。

          3.培訓管理

          提高員工綜合素質,積極展開各項培訓。為了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識,行政人事部積極開展員工培訓工作。

          在人力資源的開發和管理上,20xx年度是做得較為出色,有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面:建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業務人員的培訓體系,對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷,匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓計劃為12次。

          同時,通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓,為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業務、很快融入公司奠定了堅實的基礎。

          4.薪酬和福利管理

          A.薪酬體系管理上,建立了二級薪酬管理制度:從以前未成體系的工資管理規定提升到薪酬管理制度,完成了生產體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。

          B.完善了公司的福利保障體系:對公司的社保保險范圍進行擴大化,增加了員工門診醫療的模塊,使全體參加醫保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險,降低了公司在安全和經濟損失上的風險。

          C.完善和修正加班管理規定:根據近半年來的測算,結合日常員工溝通中匯總的建議,本著建設和諧的宗旨,在廣泛征求了大多數管理部門員工和生產一線員工意見的基礎上,對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正,降低了大多數員工的抱怨,總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬,同時也降低了公司法律方面的風險。

          5.績效考核和管理

          A.以業績為導向,既是公司的經營目標,也是人力資源管理的重要環節。企業是:“考核什么,就得到什么”。對股東而言,要的是利潤;對經營者來說,要的是業績;對員工來說,要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。

          因此,公司對業績的考核,對考核目標的設定,對考核標準的選擇,對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想,并直接作用于企業對員工的激勵。

          在實踐中,我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核,規范了月度的基礎考核,不斷完善和增加新的月度績效考核表,加強計劃與過程控制,加強了會議紀要的執行,強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度,并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

          B.逐步完善公司的績效管理體系,把管理思路從績效考核轉變到績效管理。由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進行了年度績效評估,并根據評估結果對各部門相關管理人員進行了績效面談。

          確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標,通過評估,一方面把員工年度最佳業績和優點得到了展示,另一方面,也讓每位員工了解到自己工作中的短板,有利于員工通過自找差距,逐步提升不斷改進自我工作的意識,為全面實現公司20xx年新的管理任務提前做好準備工作。

          6.員工離職管理

          人性化、多樣化的員工離職面談和管理,使公司員工離職時均很平靜,加上完善的離職手續的辦理,降低了勞動爭議的風險,有利于建立和諧的勞動關系。20xx年1月-12月,累計離職員工為36人,其中被公司辭退或開除的1人,退休1人。

          7.企業文化建設

          企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本,科技為先”的企業文化,希望能夠結合優越的工作環境,寬松、人性化的管理氛圍,同事間的友善熱情,形成公平向上的企業精神。

          回顧20xx年,我們欣然坦然,展望20xx年,我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下,緊緊圍繞20xx年度工作目標,揚長避短,盡職盡責,開拓進取,與時俱進。

          我們將繼續緊密配合各部門的相關工作,高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要,立足企業,節約成本,保障需要,激勵員工,為公司的持續發展提供專業支持,完成專業工作,貢獻專業力量。

        hr年終工作總結7

          20xx年我局把就業再就業方面的宣傳報道工作納入宣傳思想工作的總體安排,營造良好的社會輿論氛圍。加強高校畢業生就業創業的宣傳,幫助大學生調整就業預期,更新就業觀念,提振就業信心。積極做好高校畢業生、農民工和城鎮就業困難群體就業工作。落實和完善各項政策措施,鼓勵高校畢業生到城鄉基層、中西部地區、中小企業就業和自主創業。加強高校畢業生就業服務,拓寬就業渠道。加快發展小城鎮經濟,促進農村勞動力就地就近就業。加強基層就業和社會保障服務體系建設。加快整合公共就業和社會保障服務資源,重點加強基層公共就業和社會保障服務基礎設施建設,提高基層公共就業和社會保障服務能力。

          作為一名人力資源和社會保障局的.工作人員,我按照各項標準嚴格要求自己,認真完成領導交辦的工作任務和本職工作,團結同事、虛心學習,創新工作方法,逐步提高自身素質,現將xx年的主要工作總結如下。

          一、加強學習、提高自身素質。工作中涉及的法律、法規都需要爛熟于心,針對這一問題,我利用工作閑暇時間努力自學有關人力資源和社會保障的各項法律、法規,相關政策,做到準確掌握法律、法規的使用尺度,確保調節改工作的合理性。

          二、做好本職工作,完善各項技能。集中精力投入到了人力資源就業工作中來。20xx年,全國就業形勢嚴峻,尤其是高校畢業生,報考機關事業單位的人越來越多,這也加大了我們的工作,也要求我們更加認真細心工作,做到高效、準確、及時。本著公開平等競爭的原則,及時公布各類招聘信息,認真審核各項資料,確保工作零失誤,切實做到為人民服務。

          三、做好各項檔案資料的建立、健全。完善檔案管理制度,認真按照要求和政策貫徹工作。在完成本職工作同時,我積極配合辦公室的其他同志,加班加點建立健全各項檔案,并順利通過XX管委會考核組的考核。

          今年,我在自己的崗位上,做了一些工作,也取得了些成績,但這離不開領導、同事的關心與幫助,離領導、同事的要求還有很大差距,這主要表現在主動學習還不夠,有時工作欠仔細、缺乏耐心,缺乏創新工作的本領,創造的成果還不多等方面。在今后的工作中,我將努力改善和彌補,完善自身各項素質,力爭在20xx年工作再上新臺階。

        hr年終工作總結8

          為配合公司全面推行并實現20xx年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作:

          組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

          (一)、具體實施方案:

          1、20xx年年xx月xx日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

          2、xx月xx日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

          3、xx月xx日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

          (二)、注意事項:

          1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的'過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

          2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

          3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

          (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

          1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

          2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

          職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

          (一)、具體實施方案:

          1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。

          2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在xx月xx日前完成匯總工作。xx月xx日前完成公司各職位分析草案。

          3、20xx年年xx月xx日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

          (二)、實施目標注意事項:

          1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

          2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。

          3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

          4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與與溝通工作。

          (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

          1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

          2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司領導審閱通過。

          20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

        hr年終工作總結9

          時光如白駒過隙,轉眼間我來酒店上班已經有7個多月了,回顧這段時間工作中的點點滴滴,我也在不斷的學習著,成長著。之前從未從事過酒店相關的工作,剛開始工作,總覺得自己學到的知識不夠用,在我們人力資源部領導的正確指導下,和同事的共同努力下,我們努力學習,積極工作,同心協力,完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然我們部門成立時間不長,但在本年度工作中,通過考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中,都有突出表現。

          根據酒店各部門的工作安排,20xx年,我們部門從員工招聘到勞動關系等,做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時,仍有很多工作沒有開展或者很不完善,為此,在開始之際,重新審視完成的工作,總結經驗和不足,以便于今后更好地開展工作。以下,我將本年度的工作做一個總結:

          一、招聘工作

          20xx年,隨著酒店工程項目的逐步完成,我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多,人才需求量較大并且相對需求相對緊迫,因此,我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。

          從6月份開始,我們通過網絡招聘、現場招聘、華商報周末版招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。20xx年6月30日,酒店在職人數為71人,直至20xx年12月1日酒店總人數增至187人,累計入職人員116人,轉崗至集團其他部們人員3人,離職人員49人。

          在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息不計其數,依照酒店人員編制,我們的任務依舊艱巨,通過網絡,酒店LED滾動宣傳,依舊在不斷的為招聘工作做前期鋪墊。

          二、制度建設及員工手冊

          俗話說:“無規矩不成方圓!本频甑母黜椧幷轮贫仁潜夭豢缮俚',而最適合我們應屆畢業生網酒店的制度才是最優的選擇。以這個為基準,根據酒店的實際情況,我們制定并完善了各項規章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。

          隨著規章制度的落實,我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合,提出了不少意見和建議,員工手冊也一步步完善起來了。

          三、薪酬福利管理

          這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現在處于開荒期,各項工作都比較辛苦,我們不僅從精神上給予安慰,還會盡量在物質上滿足大家。迄今為止,我們共組織過兩場生日聚會,一場表彰大會,讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖。現階段,我們還在策劃優秀員工的選拔,以此達到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。

          四、培訓與開發

          對于剛入職的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整,需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。

          通過一年的工作,隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長,根據酒店工程逐步竣工,通過對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結,我們人力資源部將在度有計劃、有側重地開展各項工作,現將主要工作分解如下:

          一、招聘與配置

          我們酒店餐飲業占的比重較大,因此,基層服務員的招聘工作也是大頭。服務行業屬勞動密集型產業,具有人員流動率較高、且外來務工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一,度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展。

          1、計劃采取的招聘方式:

          ①加大專業院校聯絡,與我們所聯系的院校建立實習就業一體的用人關系。我們盡可能的去聯系一些校園實習生,主要安排在餐廳服務員,這樣,可以大大緩解酒店旺季用工壓力。

         、谕ㄟ^招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度,引進酒店管理人才。

         、酃膭顑炔繂T工介紹。

          ④聯系附近居委會,推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業人員。

          其中校園招聘以距離公司較近優先為原則,不限省市地區進行校園宣講及專場招聘會,積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等;現場招聘主要以西安市內人才市場為重點;網絡招聘主要為公司投放招聘網站,酒店微博,并收集各網站應聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定。

          2、各部門應在目標制定時將酒店人力資源規劃上報,以便人力資源部合理安排招聘工作。

          3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。

          二、薪酬福利管理

          1、將逐步落實員工各項社保的繳納。

          2、策劃并舉行每個季度優秀員工評選的表彰大會及員工生日會。

          三、員工關系管理

          1、將員工勞動關系及人員信息檔案規范管理。合理分類各種員工信息,統一管理。人事檔案要查缺補漏,認真梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件等全部要在案。

          2、員工溝通將是今后工作的重點,建立員工溝通制度,定期進行員工訪談,包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關系管理水平,同時提高員工合理化建議的積極性,為酒店領導決策提供參考依據。

          3、為員工提供培訓和職位晉升的機會,預留職位,為員工提供進一步發展的成長空間,滿足員工自我發展的需要。

          人力資源管理工作任重而道遠。以上是我個人對20xx年工作的總結和對工作的展望,相信在我們共同的努力下,我們會有更好的發展!

        hr年終工作總結10

          績效管理在年初的計劃基礎上穩步推進,績效體系逐漸完善和規范,范圍不斷擴大,深度不斷延伸,應用結果多元化,截止目前,績效管理體系已經形成以績效考核為中心,全面開展績效培訓,績效面談,和績效結果多方面應用的綜合管理體系,績效管理趨于成熟,在公司的日常管理中作用也逐漸顯現。

          一、考核體系的不斷完善

          經過一年的科學開展和合理實施,體系上更加完善和科學合理。截止目前,績效考核體系已經形成從國內到國外,從機關各部門到各分公司、各項目部的全面開展;包含部門和項目部的組織層面考核,和從部門(項目部)負責人到一般管理人員、到工人的,員工層面的全員考核;在考核周期上,形成了由月度、季度和年度組成的全周期考核;在維度上,形成任務維度(工作計劃、崗位職責)、態度維度、能力維度、崗位理論考試和部門負責人崗位述職的全方位考核。

          在20xx年4月份,為使項目部和機關的考核工作形成一個整體,也使項目部指標考核的主觀性降低,將項目部指標考核方式統一為工作計劃考核。至此,公司員工的考核方式一致,核算方法一致,考核在人員進行項目部與項目部,項目部與機關部門之間的調動過程中可以有序銜接。

          年度成績中加入了加減分項目,針對當年所取得的高一級別學歷、職稱、創獎、創譽等進行年度成績加分獎勵,響應公司學習創新的企業文化。

          二、績效考核范圍的進一步擴大

          年初,績效考核納入了之前未進行考核的xx分公司,8月份納入了xx分公司,考核范圍進一步擴大至公司本部及外地分公司的所有項目部;形成包含公司部門(項目部)負責人、一般管理人員,工人,勞務派遣員工在內的全員考核。

          9月份,項目經理的日常工作納入考核。主要是將各部門對項目部的工作要求,按月編制為項目經理的月度工作計劃,月底以完成各部門工作要求的情況進行評分,每月得分作為項目經理日常工作的考核得分。將項目經理日常工作納入考核,一方面可以督促項目部按部門要求完成相應工作;另一方面也加強了各部門對項目部的管理和監控;第三,項目經理接受日?己,會對所屬項目員工的考核更加關心和了解,對考核要求更認真對待。形成在崗職工人人參與考核,人人接受考核,人人關注考核的氛圍。

          三、考核深度的進一步延伸

          績效考核包含了從月度、季度、到年度的完整考核周期;涉及了工作內容、工作態度、工作能力、理論考試、日志考評、年底述職等多類維度,從多方面,多角度對員工進行全面而綜合的評價,使考核結果程度的.反映出員工實際工作績效。

          在工作計劃考核實施以后,公司各崗位對工作進行了重新梳理和細化,區分為例行工作和計劃工作。在日常工作中,部門(項目部)不僅對各員工的例行工作合理管理,也對工作的計劃深度和進度進行

          了有效控制,對每項工作了解的更加清晰全面,在某種程度上,也幫助部門和項目部加強了崗位工作的管理,為一些部門由之前的“通過管理人來管理工作”向“通過管理工作來管理人”的模式轉變奠定基礎。也進一步解決了因人員調動和工作交叉形成崗位職責不清的問題。

          四、結果應用進一步廣泛

          首先季度成績作為崗位工資季度調整的依據,成績位于前后10%的員工分別掛鉤5%崗位工資的獎懲;其次,年度成績和項目期間總成績影響員工年度績效和項目效益獎的分配;再次,作為公司員工定崗定級、輪崗、后備人才儲備的重要依據,在定崗定級中年度考核成績占60%,成績較好的員工在輪崗中享受優先輪崗,在人才儲備方面享受優先儲備;第四,在員工培訓和職業生涯規劃中,成績較好的員工作為優先培訓和公司助其實現職業規劃的主要人選。

          五、績效實施的反響

          經過體系建設的逐步完善,考核方式不斷調整,考核越來越科學化,過程與結果也越加公開和透明,加上績效考核的培訓,考核結果的多方面應用,考核承諾多角度兌現,員工對公司實施績效考核的認可程度大幅提高;在績效考核過程中,員工工作管理由被動變主動,考核也被較多項目班子和部門負責人認可,得到廣大員工的理解和支持。

          六、年度開展工作的數據

          1)截止11月份,本年度共計開展部門(項目部)員工月度工作

          計劃考核10次,合計約5500人次;部門員工季度態度考核三次,合計420人次,公司部門季度績效考評會3次,部門負責人30人次;項目經理日常工作考核2次,共32人次;

          2)考核工作的按時完成率由去年55%達到今年1—10月份的75.30%,按要求完成的合格率由20xx年的43%增長為72.64%;因績效考核結果較好上調工資人數為43人次,考核位于后10%下調工資及進行績效面談的人員為30人次;考核成績較好的派遣員工轉正5名;考核成績較好,工人轉管理人員申報18名;考核結果較差,不再續簽勞動關系人員15名;

          3)包括對公司部門,安徽、新疆在內的16個在建項目部,包含派遣員工接近600人次,從績效考核的意義,考核體系,考核要求,填寫工作計劃表,如何考核,考核結果應用等方面進行了績效管理的專項培訓20場次,多數項目部評價較好。

          4)7月份,定崗定級工作中,核定了20xx年7月至20xx年6月212名項目職工的年度得分,與崗位理論知識和日志評閱分數共同組成定崗定級成績,重新對212名員工進行了定崗定級。

          5)11月份,為更好的開展績效管理工作,協助公司管理提升,針對員工對績效管理的認識,考核結果的認可,考核的影響等方面進行調查,共收回問卷339份。從統計結果可以分析,公司70%以上的員工認可績效管理體系的科學性、激勵性、公平性、制度執行的嚴格性,65%以上的員工認為績效管理的實施對工作的計劃性、目標性、員工個人成長和發展上有較大幫助。但也發現在考核結果的反饋、主

          管領導與員工的溝通,績效申訴管理上存在一定的缺陷,這些將成為下一年度工作中關注的重點。具體問卷調查數據及分析見附件“20xx年度績效管理調查問卷數據統計分析”。

        hr年終工作總結11

          回憶20xx年,人力資源部在公司領導的關懷指導下,在各部門和效勞中心的積極協作下,仔細履行職能職責,根本完成了各項工作任務,但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地方。在此對20xx年度工作的成績與缺乏進展仔細總結,為更好地開展20xx年度工作奠定根底。

          一、工作總結

          (一)員工配置

          目前設置職能部門4個和5個效勞中心,人員配置根據定編規定進展合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。

          現有員工188人,其中各項治理人員36人(其中高層領導2人,中層人員7人,基層治理人員27人),操作層人員152人,此外治理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人,注冊物業治理師1人,中級以上職稱2人。

          (二)員工治理

          1、聘請治理

          建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費2元開通新鄉人才網會員,主要用于聘請中層治理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際,通過長垣在線免費公布聘請信息,主要用于聘請基層治理人員及作業類崗位;參與現場聘請1次。

          通過各種途徑招人、選人,根本滿意公司用人需求,今年共計聘請96名員工(其中治理人員1人,操作層人員86人)。

          2、日常治理

          (1)標準完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,準時辦理相關手續。目前相關日常人事手續根本能按規定有序進展。

          (2)員工檔案是把握人員根本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲藏用),平常對在職員工檔案的清理、補充,根本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后準時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案依據初試及用人需求狀況按應聘崗位進展整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門工程進展分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態信息治理和查詢。

          (3)根據保密、標準化原則,20xx年6月份在原有根底上,完善了薪資發放流程。每月準時精確核算報批工資,讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月,累計支付員工薪資243446元,其中本部職能部門121572元,龍首苑效勞中心413632元,清華苑效勞中心784386元,公園28效勞中心344336元,世紀花園效勞中心661253元,富美小區效勞中心19227元(20xx年4月至20xx年11月)。

          (4)制訂下發《人力資源治理手冊》,使日常人事工作有據可依,更加標準。

          (5)準時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

          二、存在的缺乏及改良措施

          (一)在新員工的聘請選拔方面還需要改良思路,依據公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案及聘請策略。

          (二)員工整體素養有待提高,這方面以后重點要把好聘請關,在保證用人需求的狀況下,逐步提高聘請要求,力求聘請到有技能、有學歷、有素養、有治理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

          (三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現階段公司員工進得來,留不住局面,20xx年各類離職人數74人(治理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流淌性較大。在今后工作中,注意員工離職緣由分析,對癥下藥,制定改善措施。

          (四)績效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要擔當了作業層員工培訓及核心治理人員的`考核工作,在今后工作中要主動積極協作運營部進展培訓考核工作。

          (五)人力資源專業學問、物業行業專業學問缺乏,需要加強學習,結合行業實際,更好地來開展人力資源治理工作。

          (六)開拓創新力量不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改良工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開拓創新。

        hr年終工作總結12

          作為一名人力專員,能與公司共同成長,我感到非常幸運。自進公司以來我的工作取得了一定的成績,個人能力、專業知識和職業素養都有所提高,這都得益于公司提供的平臺和上級領導的培養,非常感謝。以下為我的工作總結:

          一、新入職與離職異動

          每月將新入職員工的人事資料與離職人員信息錄入異動表;本年度新入職人員為xxx人;本年度離職人員總數為xxx人;人事檔案與勞動合同的管理;建立公司人事檔案;負責管理和保存公司所有員工的檔案;。每個月15號曉霞會發一份轉正人員名單,員工試用期超過2個月視為公司轉正人員轉正后發放勞動合同;;已將所有勞動合同重新整理,現還有6家會所未整理完,新入職人員合同已整理到下個月新入職人員;

          二、社會保險等工作的綜合管理

          社會保險是指社會養老保險、醫療保險、工傷保險、女工生育保險;公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作,員工社保信息的變更與辦理,員工工傷的報銷;現當地區域購買社保人員為xxx人,管理中心xxx人,會所xxx人;社保購買人員其中當地xx人,非當地住戶xx人。到現在止有xxx人購買員工意外險,直我入職以來還未發生一次案例;在購買意外險人員中,離職人員為xx人;居住證每月辦理一次,每月的月頭或月尾去辦理;本年度辦理居住證人數為xx人;就業登記的辦理;公司每次組織的'培訓需與本人簽定培訓協議,每月整理扣款明細給到薪資計算人員,給培訓協議到期人員退款;會所員工培訓費用退還事宜:收到需退培訓費員工的收款收據,找出對應培訓協議,核實是否符合退費條件并填寫費用報銷單給財務會計。未做滿20個月離職的,培訓費用要全額從工資中扣除。

          三、OA系統的整理

          人力資源部OA的管理(流程設定、更新)擁有OA帳號的人員為:管理中心、分公司所有辦公人員,全國各會所經理與行政人員;本年度擁有OA帳號人為xxx人。員工集團短號員工集團短號:給需加短號的人員加進公司集團短號 本年度加短號人員為xxx人; 職位變動表的制作:根據職位變動表統計員工職位變動。住房公積金的辦理:現本公司已辦理完單位立戶與員工設立帳號,離職人員的封存,入職人員的轉移與啟封,但直今還未正式運轉,待望明年正常運行,F我公司當地區域總人數為xxx人,管理中心xxx人,會所xxx人,學校學員xxx人。明細與異動表的制作,會所花名冊的統計。

        hr年終工作總結13

          20xx年,院人力資源圍繞我院的發展戰略和“一建雙提”活動的要求,加大人才招聘工作力度,加強人力資源的配置與管理,建立實施以工作業績為導向的績效考核工作,認真做好人力資源開發與干部員工的培訓工作,加大人力資源的基礎管理工作,為我院的20xx年的經營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障,取得了較好的工作成績。現將人力資源部20xx年的工作總結和的工作打算匯報如下:

          一、招聘工作成效顯著

          20xx年我院針對現有員工隊伍長期存在的年齡結構偏大,專業配置不合理、人才梯隊建設滯后等問題,為滿足我院跨越式發展對人力資源的要求,組織制定了院“十二五”人才隊伍發展規劃和院年度用人計劃。根據規劃、計劃,采取校園招聘、網上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式,加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下,20xx年院人力資源部共舉行各類招聘活動10余次,共計招聘員工53名,其中博士畢業生2人、碩士研究生21人、本科生26人,大專4人;引進高端人才5名,引進技術及業務經營骨干12人。這些專業技術型人才隊伍的引進,為我院加快產業結構調整的步伐和提高了技術核心競爭力提供了有力的技術、經營人才保障。員工的年齡結構、學歷結構、專業結構和職稱結構正逐步趨于合理,人才隊伍的梯隊建設也得到加強。

          二、績效考核工作初見成效

          根據院里考核要簡單、有效的原則要求,經過與各專業分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進行充分醞釀溝通,建立了與各專業分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重,出臺了《績效考核辦法(試行)》,20xx年10月起,績效考核試運行工作在全院正式啟動。為降低考核成本,這次考核在院辦網管的大力支持下,院人力資源部提要求,網管根據人力資源部要求自主開發考核程序,利用院信息化平臺實現網上考核,提高了考核效率,降低了考核成本。10月份績效考核總人數共計210人,其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計11人,占考核人數的6%。良好人員182人,占考核人數的96%。一般人員6人,占考核人數的3%。11月份績效考核總人數為208人,其中194人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計9人占考核人數的5%。良好人員181人,占考核人數的93%。一般人員4人,占考核人數的2%。

          三、培訓工作得到加強

          為改變華電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業務培訓,輕視管理培訓的現狀,20xx年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業經理研究中心主辦(國資委主管)的職業經理人培訓,大大提高了管理人員的綜合素質,特別是經營管理的意識、團隊合作意識和水平有明顯提升。邀請上海攀成德企業管理顧問有限公司高級培訓師給院中層以上管理人員和部分業務骨干,圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心能力,做了“成為高效的管理者——領導力建設”培訓,提高了領導干部判斷形勢、應對復雜局面和總攬全局的能力,達到了促建管理體系、增強管理能力、提高決策能力的目的。

          組織開展新員工的入職培訓工作,就華電機械院的歷史沿革、發展戰略、企業愿景、職業生涯規劃做重點培訓,并對新入職員工提出了五點要求:樹立全新的形象、認真了解企業文化、建立同事間友好關系、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業的歸屬感和主人翁責任感,提高了新員工對自身價值的認識,對工作目標也有了更深刻的理解。由各部門組織的專業技能培訓工作得到進一步加強。

          四、人事勞動組織管理進一步加強

          1、目標責任書:完成各專業分子公司、職能部門20xx年目標責任書的制定、簽訂工作。

          2、勞動合同書的換版工作:根據新出臺的社會保險法和我院的情況,編制、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關系雙方的權利義務做了進一步詳細的規定,新版勞動合同書從20xx年3月份開始啟用。

          3、編制、發放《關于院發展戰略等問題的調查問卷》:圍繞院發展戰略規劃、院自身優、劣勢、薪酬體系等員工關心的問題,采用不記名方式,廣泛聽取員工的意見,獲得第一手信息,為我院的決策提供參考。

          4、退休審批:20xx年共有10名同志達到退休年齡,整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表,已審批10人。

          5、職稱申報:20xx年按照集團公司的.部署,組織我院20xx年職稱評審上報材料的審核、簽章、上報等業務。共有7名符合條件的員工申報,其中教授級高級工程師3人,高級工程師2人,工程師2人。

          6、其他工作:組織部門員工參加華電工程關于開展“創新人資管理”征文競賽的活動,投稿兩篇,《淺談企業現代薪酬管理工作》獲三等獎;協助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作;根據華電工程41號文“關于加強公司二級單位組織機構管理的通知”,組織上報了我院組織機構設置及人員配備情況材料。

          五、業務辦理及離退休工作

          1、勞動及社會保險年檢工作:通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監察局的20xx年度的勞動監察年檢,被評為合格單位(最高等級為合格);分別通過河南省社保局、河南省醫保中心、鄭州市失業保險中心、河南省殘疾人聯合會的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。

          2、組織20xx年員工收入申報:這項工作比較敏感復雜,既要考慮到單位負擔,又要考慮員工利益和社;孙L險,經與部分部門溝通,提出申報的原則、標準,經院領導研究決定上報實行。

          3、健康體檢:組織在職員工和離退休員工健康體檢工作,結合員工體檢報告,邀請專家到我院組織了一次健康知識講座、答疑。

          4、解決了轉制前離退休人員的政策文件渠道問題:經與鄭州市人社局離退休處等有關部門多次溝通,鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章。今年八月,鄭州市出臺了事業單位規范生活補貼政策文件后,我們主動向與鄭州市離退休處溝通協商,拿到政策文件后,又根據科技部和財政部的申報要求,及時辦理轉制前離退休職工規范生活補貼經費事宜。

          5、離退休職工指紋采集備案:根據河南省社保局的要求,向社保局申購采集設備,并多次到社保局鏈接調試,采取集中采集與上門服務相結合的方法,克服苦難,加班加點,按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作。

          6、組織職業資格證書報名考試工作及注冊事宜:20xx年度組織各類職業資格證報名工作,共計30人報名,其中一級建造師12人、注冊設備監理師6人、勘察設計注冊工程師4人、注冊安全工程師4人的報名工作、勘察設計注冊工程師4人。向河南省工程勘察設計行業協會提交相關資料及辦理相關手續,辦理一級注冊建筑師變更注冊及續注等事項,辦理一級注冊結構師的轉入、轉出事宜。

          7、社會保險辦理情況:

          20xx年到崗員工56人;簽訂合同:52人,其他4人待簽;內部人力資源調整配置19人次。離職人員3人,調出2人。勞務派遣與人才代理業務咨詢、辦理10人。因公出國事項辦理1人。

          20xx年社會保險業務情況如下:養老保險辦理新增20人、轉入39人、恢復、4人;醫療保險新增53人、轉入5人;工傷保險新增56人,臨時賬戶4人;生育保險新增56人;慢性病門診申報3人,審批通過2人。

          8、其他事項:參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領導參加了這次活動。

          六、的主要工作和打算:

          1、圍繞院“科技引領、市場推動、搶抓機遇、創新途徑、優化資源、提高效能”的工作思路開展人力資源工作。

          2、根據《華電機械院“十二五”人才發展規劃》和各部門實際需要進一步做好人才招聘和人員配置工作,特別是高端人才及業務骨干人才的引進工作。

          3、進一步完善院績效考核工作,優化績效考核流程、做好員工的績效考核工作。

          4、繼續完善人力資源的基礎管理工作,為院領導決策提供快速、準確的人力資源信息化平臺。

          5、人事勞動組織管理要精細化,工作質量和水平要有明顯提高。

          6、出臺實施《員工守則》等規章制度。

          7、加強部門員工的業務培訓學習,提高業務經辦理能力和水平,人事工作辦理流程進一步優化、完善。

        hr年終工作總結14

          在人力資源部的工作讓我逐漸人力資源部的職責有了較清晰的認識,現總結工作如下:

          一、重點做好員工招聘工作。

          九月份農村己開始秋收,護園隊員和保潔員請假增多,各小區護園隊員急缺,再加上一直下雨,招聘工作難度很。為彌補用工缺口,人力資源部改變定點招工的方式,以托招工和電話招工為主,通過多方聯系,截止9月31日,共招聘員工17名,其中護園隊員12名,監控1名,客服員1名,保潔員2名,綠化員1名,各服務中心員工基本情況如下:

          二、進一步規范績效考核工作。

          為進一步規范績效考核工作,我們專門安排人員對各服務中心的指紋打卡機進行了檢查,并對各服務中心考勤系統的.人員排班、班次管理、時間段維護等進行了統一設置,對各小區報上的績效考勤表和指紋機打出的出勤表,認真進行核對,所有員工請假單必須通過移動OA系統進行審批,要求考勤員用電腦打印出來作為考勤依據,并由各小區主任和經辦人簽字,實行倒查機制,如出現差錯,追查相關人的責任。通過這一系列的措施,增強了員工的責任心,履行了公司制度,杜絕了錯、漏事件的發生,使考核、考勤制度更加完善。

          三、完成訂制換發春秋裝任務。

          根據公司員工所映的保潔員夏季工裝布料質量差、掉色等情況,結合當前各崗位工作的實際需求,我們人力資源部多次到市場進行考察,與各個服裝制作廠家聯系,通過對比、查看樣品,讓保潔員、維修工進行試穿等多種方式,最終確定了一家物美價廉的服裝加工企業,目前護園隊員冬執勤工裝己經定制,維修工、保潔員春秋裝共發出150套。

          四、及時處理遺留問題。

          在辦理勞資手續方面,我們克服人員少、時間緊等不利條件,提前準備,認真調查,積極與當事人和其家人、朋友進行溝通,做好他們的思想工作,得到了員工的理解和支持,妥善辦理了xxxxxxxx等4名員工的養老和醫療手續;在處理員工糾紛方面,除做好在崗員工的思想工作外,還要求所有請長假員工必須先到人力資源部報道,與員工積極溝通,了解情況,使各類糾紛消滅在萌芽狀態,維護了公司良好形象,為公司規避了量的風險,使公司不受經濟損失。

        hr年終工作總結15

          加強人力資源開發管理,深化人事、勞資改革,細化了人事、勞資、培訓等以及配合公司辦公室、企管部做好綜合管理部的各項管理工作。人力資源管理工作順利完成了機構改革方案的確定與實施,實行競爭上崗,強化優勝劣汰,建立起“能者上,庸者下,平者讓”的競爭機制,并以勞動合同簽訂為契機,完善管理,創造了一個良好的用人環境,真正做到人盡其才,發揮員工的聰明才智及潛能,促進了人力資源的優化配置;勞動工資方面以勞資分配為主線,真正體現“按勞分配、多勞多得,按績取酬”分配原則,營造了良好的競爭激勵機制。

          20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,現將本年度工作總結及述職如下,請領導評議:

          一、人事管理工作

          企業發展的最終目的是為了爭取效益,獲得利益最大化,而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標,通過調整機構設置,利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員,基本達到最佳的機組與人員配置,使人事改革走上了健康發展的道路。

          1、合理調配現有人力資源,以達最佳配置

          按照公司20xx年度管理機構設置,圓滿完成各部室人員定崗上班,截至目前公司現有銷售部(包括商務部、法務部、投標室)、生產部(包括客服部、卸車、司機、料場)、設備部、技術部(包括機械、電氣)、質檢部、財務部、供應部、綜合管理部(包括企管部、辦公室、人力資源部、司機班)、售后服務部、保安部、餐廳(包括一樓、二樓)等11部室及東廠區相關機構。公司現有人員262人(包括東廠區7人)。具體情況如下:銷售部29人、生產部34人、設備部24人、技術部31人、質檢部24人、財務部14人、供應部23人、綜合管理部24人、售后服務部7人、保安部28人、一樓餐廳17人、東廠區7人。并根據公司生產經營情況及時合理調配人員,確保了生產經營工作的順利開展。

          根據公司發展的需要,在總經理的直接領導下,公司從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共收到應聘簡歷2500多份,其中應聘管理人員1300多份,應聘車間人員1200多份。招聘新管理人員88人,其中財務部2人,銷售部7人,技術部5人,生產部5人,工藝部2人,質檢部8人,售后服務部2人,綜合管理部4人,設備部22人,供應部3人,二樓餐廳1人,保安部26人。公司管理人員辭職或辭退共67人次,人員流失率為25.5%。

          2、采取二級管理考核辦法,做好各部門人員人事評價工作

          為進一步合理開發和利用人力資源,積極營造一個良好的用人環境,建立靈活的用人機制,采取二級考評管理辦法(自評、領導評價),按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準,先個人自評;后經所在部室領導匯評;針對新員工采取三階段考評管理辦法,即實習期考評、試用期考評、轉正考評。

          3、勞動合同管理

          勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議,為充分利用和發揮勞動合同的作用,遵循平等自愿、協商一致的原則,根據勞動合同法自20xx年xx月xx日實施以來,公司根據現有情況對在職員工及時補簽了勞動合同,共補簽勞動合同237份。對生產、技術、管理骨干采取長期(5年)合同管理,對其他工作人員采取中期(3年)合同的管理辦法。

          4、加強勞動保護用品管理

          為加強勞動保護用品的管理,提高員工的自我保護能力,在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》,進一步規范了勞動保護用品的發放程序及使用管理。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。

          二、勞資管理工作

          自今年以來公司繼續加大變動工資的份額,繼續貫徹"能者多勞,多勞多得"的動態工資分配原則,將員工的收入和公司的效益緊緊聯系起來,改變了"干好干壞一個樣,干與不干一個樣"的大鍋飯局面,糾正了在部分員工中流傳的"多干多出錯,少干少出錯,不干不出錯"的錯誤思想,克服了工資分配中的平均主義現象,使"崗位靠競爭、收入靠奉獻"的良好機制進一步深化和貫徹下去,充分調動了廣大干部員工的工作積極性。

          1、嚴格考勤審查,規范加班制度

          根據公司情況我部門下發《xx年考勤管理制度》,嚴格審查各部室員工每月考勤情況,依然堅持沒月張貼公布,予以監督使考勤程序更加合理、完善。

          2、做好了各類保險費用的.上繳及理賠工作

         。1)養老保險:按照勞動保險管理制度及公司方案,完成了養老保險繳費基數的調整及按月足額繳納養老保險金工作。公司現參保52人,其中停保5人。

          (2)工傷保險:根據員工實際情況,完成了工傷人員材料的上報、協助調查和處理工作,進一步做好了工傷人員的醫藥費材料的上報及理賠工作。本年度共發生工傷近70人。

          三、教育培訓工作

          隨著我公司深化改革和發展的需要,對員工隊伍的素質有著更高的要求,進一步加強和改進員工教育培訓工作,是擺在我們面前的一個重要課題。

          1、組織做好各類考試考核工作,提高員工的業務技術水平

          (1)做好各部室及生產人員理論考試與實際操作考核工作。

          (2)協同生產部做好各車間重要崗位人員的業務培訓考試工作。

         。3)組織做好管理人員本年度下發的各類文件的考試工作。

         。4)組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。

          四、存在的問題

          人力資源管理雖然取得了可喜的成績,但仍存在諸多問題與不足,在改革日益深化的形勢下,面臨著起重形勢緊張的嚴峻考驗,人力資源也遇到許多問題:第一、隨著企業的進一步發展和深化,員工素質還需不斷提高,培訓程序需進一步理順,企業培訓的理念尚待進一步增強;第二、競爭激勵機制有待于進一步加強和提高,工資分配辦法需待進一步完善。

          五、明年打算:

          1、制定20xx年各部室招聘需求調查,人力資源部據此制定下年度管理人員和車間工人招聘工作計劃。包括校園招聘和社會招聘,重點參加省內外重點學校及對口學校的專場招聘的大型人才交流會。并制定人力資源管理招聘補充規定進一步控制和杜絕不合格人員留入公司,逐漸提高公司的整體人員的素質。

          2、逐步建立健全用人機制、激勵機制和留人機制。

          3、制定完善的培訓計劃,做好全員的培訓工作,特別是車間一線員工的培訓,使公司員工技術素質有明顯提高。

          4、與企管部協商把員工考核工作做好。

          5、繼續積極主動配合其他部室把工作做好。

          在新的一年里,人力資源部將會在公司總體目標的指導下,堅持可持續發展戰略,開拓進取、與時俱進、扎實工作,為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。

          報告人:xxx

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