人力資源部年度工作總結合集15篇
總結在一個時期、一個年度、一個階段對學習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書面材料，它能夠使頭腦更加清醒，目標更加明確，因此好好準備一份總結吧。那么你知道總結如何寫嗎？以下是小編幫大家整理的人力資源部年度工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源部年度工作總結1
##年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的剛強帶領下，緊緊環繞農村名譽社改革和成長的主題，緊緊環繞為基層、為策劃辦事的主線，切當踐諾部分工作本能機能，公道整合和配置設備擺設人力資本，出力進步員工綜合本質，連續強化企業辦理氣力和辦理效能，在人員不敷的環境下，兼顧分身，公道安排，較好地結束了部分工作任務。
1、堅定把進步員工綜合本質作為部分工作的重中之重，連續加強農村名譽社核心競爭力。
進步全轄干部員工綜合本質是適應農村名譽社改革和成長局勢、兌現可連續成長的緊張辦法。本年，我們始終把此項工作作為計謀性辦法抓在手中。一是進行本科函授班，別離與南京農業大學、上海理工大學建立辦學干系，構造集結“專升本”復習，重點進步轄內辦理人員和交易骨干的文化本質，提拔中堅氣力的文化層次，參考人數達**人，如今已被登科**人。二是連續抓好南京審計學院大專后續教誨工作，鼓勵獲得大專學歷證書的同志，參加后續課程的進修，如今已有**人經過議定了掃數課程的測驗，估計至200X年元月，掃數參加進修的**名同志可掃數獲得大專文憑。三是精密關聯農村名譽社交易策劃工作的實際，珍視進步一線人員根本性交易知識和根本操縱技巧，在訂定較為美滿的年度培訓籌劃的根本上，與各相干部分密切協作前后進行了“信貸法律知識”、“農村名譽社貸款五級分類”、“微機綜合攏線交易”、“現金辦理及出納交易”等一系列交易培訓班，為了進步培訓質量，前后兩次聘請南京審計學院專業教授來聯社傳授，重點培訓了聯社帶領班子成員、全轄中層辦理人員及全部信貸人員，獲得了較好見效。全年進行各種培訓班*起**期，參訓人數達***次。四是自動鼓勵干部員工在崗自學，參加各種專業技巧測驗，全轄年青員工參加各種自學尉然成風，全年新獲得各等級學歷人員**人，新獲得各級技巧職稱**人。
2、堅定以建立文明行業為平臺，切當進步農村名譽社辦事質量和社會形象。
200X年我社被評為**市斥候文明單位，同時并付與省級文明行業。本年我們珍視把已獲得的聲譽作為抓好“三個文明”構筑的入手下手和動力，出力提拔農村名譽社綜合辦事程度。最終以進步全轄辦事質量為中間，訂定了目標更高，更加美滿的辦事標準和要求，進一步典范從業人員的辦事行動。第二切當加強文明辦事的教誨工作，連續加強“辦事是信合人孜孜追求的永久主題”的意識和理念。第三結壯展開“雙十佳”、“青年文明號”、“大眾如意農村基層站所”等一系列建立活動。做到年初有籌劃，建立有目標，進程有考核，將之融入各項交易工作當中。第四采納多種式樣，強化優良文明結果。為了鞭策查抄平常辦事環境，我們采取明查暗訪，德律風查問，訪問客戶以及征詢函等式樣，周全觀察客戶如意度，增進辦事質量的進步。第五抓微小關鍵，促集體質量的進步。本年下半年以來，在聯社緊張帶領的直接安排和參加下，集結氣力整治城鄉網點的環境衛生工作，對城區網點進行了兩次周全查抄，并用攝像機進行現場拍攝，“暴光”臟、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像查抄，有效地增進了辦事環境的改變。第六狠抓客戶投訴，決不將就將就。今后共接到客戶投訴*起，觸及人員*人，都別離賜與了嚴明處理，此中下崗*人，懲罰*人，并別離傳達全轄，以警示大家。
3、堅定以建立和美滿各項辦理軌制為抓手，增進部分擔理的典范化、程序化、軌制化。
跟著農村名譽社改革進程的連續強化，特別是法人辦理布局的漸漸美滿和員工工錢分派軌制的改革，現有的相干辦理規章的滯后性已呈現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，關聯農村名譽社法人辦理布局的運行機制，在富裕征詢基層各層次人員以及銀監部分定見的根本上，對本部分的'一系列辦理軌制進行建立和美滿，內容觸及員工假期、工效用工、收益分派、學歷職稱等，使本部分現行辦理軌制更具科學性、時效性和針對性。
4、堅定以工錢本的用人理念，連續強化中層辦理步隊構筑和優化員工步隊布局。
㈠、年初根據聯社黨委的要求，對轄內交易網點緊張當真人和內勤主任進行周全綜合觀察，并在此根本大將觀察范疇延長到相干網點的主辦管帳。在觀察進程中，注意更新方法和內容，從個人政治本質，操行涵養、工作本領、工功課績、勤政耿介等方面廣泛聽取員工定見，客觀剛正地對被考核東西作出評價，經過議定觀察對*名綜合考核結果高雅的副職主任，提為正職利用，續聘**名內勤主任，新聘內勤主任*名。
㈡、公道整合和配置設備擺設人力資本。人力資本始終是企業內部最核心、最活潑和最關鍵的資本。本年，我們一是針對現有員工步隊近況，進行調整配合，年內調整人員**人，此中調整信貸人員**。二是把好新招員工質量關，新招收員工**名，此中：大專學歷**人，本科學歷*名，包管了復活力力的質量。
㈢、進一步摸索黨管干部和市場化選聘人才相聯合運作機制的詳細操縱模式。一是初步訂定了《**市農村名譽社后備干部選聘方法》，明了發起了今后提拔任用干部同等采取競聘上崗的方法。二是對聯社構造中層辦理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。三是摸索年度基層主任、副主任綜合考核觀察的最新模式，擬就了“綜合考核征詢定見書”，將采取無記名方法，周全系統地考核評價基層網點當真同志的綜合表現，連續美滿科學、典范的用人機制和評價系統。
5、以周全踐諾部分綜合本能機能為目標，切當作好相干工作。緊張是：
㈠做好平常的養老保險和醫療保險報告工作。
㈡抓好婦聯共青團等社團工作，年內構造全轄女職工健康查抄*次。
㈢足額安排市當局下達的殘疾人就業籌劃。
㈣構造全轄干部員工綜合健康查抄。
㈤及時搞好有關網點的遷址、改名相干事件。
㈥關心離退休人員的糊口生涯，安排年度體檢專項費用。
總結全年的工作，我們深感另有很多值得改革的方面，緊張是檔案辦理尚欠典范，員工培訓工作的實際結果有待強化，對轄內相干建立工作教導不敷等。 今后，我們將進一步環繞聯社中間工作，連續適應改革和成長局勢的要求，把握工作大局，凸起工作重點，把我社的人力資本工作做的更好。
人力資源部年度工作總結2
主辦單位：xxx有限公司
時間地點：20xx年11月6-7日深圳11月13-14日上海
培訓費用：3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
課程背景：
當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業務伙伴逐步轉化，企業的發展，對人力資源管理必須上升到戰略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰略性的思維去構建企業戰略人力資源管理體系，并不斷開發戰略性人力資本。那么，戰略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統思維和戰略管理工具？這是公司高管、直線經理和HR人員必須面對和解決的重大現實問題。
年底人力資源規劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業發展有重大影響的戰略性工作，一個好的人力資源規劃將對人力資源管理及整個企業管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據公司總的戰略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。
中國企業培訓網特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓的豐富精湛經驗、如行云流水般的`講授以及全程的實務輔導和互動與您一起分享戰略性人力資源管理和人力資源規劃的最新知識、理念、工具及實戰技能。
培訓內容：
戰略性人力資源管理大綱一、知識經濟時代的挑戰
1、我們如何面對智慧資本導向的時代
2、傳統的管理是否適合于知識型員工
3、從人力資源到戰略人力資本的實踐
4、基業常青企業的真正秘訣究竟何在
5、CEO=CHO意味著戰略人力資源管理
二、戰略人力資源管理的最佳實踐
1、戰略人力資源管理的整體框架
2、人力資源戰略如何服務于公司發展戰略
3、行業性質、公司戰略、領導風格對人力戰略的影響
4、可操作的人力資源戰略框架模型
5、人才需求戰略的最佳實踐
6、人才獲取戰略的最佳實踐
7、人才開發戰略的最佳實踐
8、典型企業案例全程平行分享
三、戰略人力資源管理的系統思維及戰略工具
1、人力資源管理如何影響企業的績效；xxx有限公司
2、對卓越經營的理論分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰略人力資源管理與可持續的競爭優勢；
3、人力資源管理的投資收益率（ROI）分析；
4、戰略管理與戰略人力資源管理；
5、管理職能--HR對直線經理的挑戰；
6、常見的競爭戰略及配套的人力資源戰略；
7、CEO對人力資源經理的期望與要求；
8、常用的定量分析方法；
9、統計思維與戰略人力資源管理；
人力資源規劃課程大綱
第一部份人力資源管理年度總結1.0人力資源管理診斷
如何對上一年度/季度的人力資源管理工作進行診斷診斷哪些內容？常用診斷工具和表格如何對總經理撰寫人力資源診斷報告如何組織企業內部HR報告會議和講解技巧.0人力資源管理總結報告
人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必須掌握的20個數據
如何通過圖表和數據分析人力資源結構的合理性如何對總經理撰寫人力資源年度/季度總結第二部份人力資源管理年度/季度規劃實務
1、年度/季度規劃注意事項
總經理沒有企業年度規劃時，如何做好HR規劃年度/季度規劃注意事項
做好人力資源規劃必須獲取哪些數據和信息
如何通過正常渠道獲取必要企業年/季度規劃信息如何避免人力資源規劃的空洞性和不可操作性如何通過HR規劃來提高HR部門和經理的作用
2、組織體系規劃
如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作
如何發掘部門職能重疊、脫節現象并重新調整如何確立人力資源管理年度績效標準如何做好人力成本預算
3、人力分配規劃
如何量化分析人員結構的合理性
如何確定人員總數與企業效益的比例關系如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現象如何做好后勤職能部門的人員編制
如何解決老員工與新員工、學歷型與經驗型員工、本地與外地員工的矛盾如何制定切實可行的崗位輪換計劃
案例：某企業人力資源管理規劃步驟與階段
4、人力補充規劃
如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內部培養的長期規劃
內部培養的人才如何從基層儲備開始內部供給分析與競爭上崗操作實務
人力資源部如何成為企業內部“人才供應商”案例解析：淘汰機制模型分析xxx有限公司
5、教育培訓規劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法
個人改善與發展分析法制訂培訓計劃
公共課程培訓安排績效改善培訓安排個人提高培訓安排
如何確定培訓費用與企業收入、個人收入的比例關系第三部份人力資源部門年度/季度重點工作計劃
1、薪酬調整
如何確定企業年度/季度效益與薪資總額調整幅度如何協調薪資結構、薪資總額調整后的員工案例分析：動態薪酬設計思路
2、績效考核
有沒有績效考核？如何導入績效體系？績效目標的年度/季度調整和績效報告會案例：KRA/KPI量化層次與角度分析
3、員工滿意度調查
如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作
4、員工激勵機制十大工程建設
如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行
案例：建立以業績為導向的激勵模型
5、人力資源年度/季度工作計劃甘特圖
6、工作改善對策與實施計劃表
培訓講師：樂載兵
企業管理博士，中山大學中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；MBA學位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監、培訓總監、運營總監。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領100人以上團隊的經驗，93年在香港接受國內最早一批的專業培訓師訓練（PTT），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得20xx、20xx、20xx年亞太人力資源研究協會、中國人力資源開發網“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。
樂載兵博士的課程采用啟發培訓方式促進學員提高認識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發學員情景演練。幽默風趣、互動啟發式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。
樂老師曾培訓過的部分客戶有：百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業客戶。
人力資源部年度工作總結3
20xx年是公司進一步深化改革的管理年。一年來，人力資源部以黨的十六屆四、五中全會精神為指導，在公司黨委和行政的正確領導下，全體員工以求真務實、團結奮進的工作作風和精神面貌，緊緊圍繞公司改革發展和生產經營中心，認真抓好干部領導班子建設、后備人才培養、專業人才隊伍管理、勞動人事制度改革、員工薪酬制度改革以及員工職業技能開發和再就業中心等各項工作任務，為公司年度各項工作任務的完成、促進項目管理提供了強有力的人力資源保障，同時為推進公司人力資源發展戰略打下了堅實的基礎。現將工作情況總結如下：
一、人力資源現狀及分析
（一）、人力資源現狀
1、20xx年末，公司員工總人數為2463名，其中：干部980名、工人1483名；在崗員工1146名（其中：干部738名、工人408名），非在崗員工1317名（其中：干部185名、工人1029名，退養員工103名）。
2、20xx年末，公司員工總人數為2157名，其中：干部899名、工人1258名;在崗員工1030名（其中干部688名，工人342名）,非在崗員工1127名（其中干部176名，工人726名，退養員工225名）。
今年新招收錄用大、中專院校畢業生38名，其中：大學本科32名，大專5名，中專1名。調入員工8名。與上一年度相比，全年共減員336名，其中：終止、解除勞動合同198名、除名9名、死亡3名，退休45名、調出81名。凈減員306名，減員率為12.42%（員工構成情況見附表）。
（二）、人力資源狀況分析
通過一年來人力資源的不斷優化和調整，目前公司員工隊伍的文化素質和知識結構、技能水平從總體上雖然有所提高，年齡結構也逐漸趨于年輕化，但從現有人力資源層次和結構上還存在以下突出問題：
1、干部隊伍中土木工程專業技術人員比重仍然偏低，尤其是具體從事施工技術的人員偏少，這與公司近年來生產經營規模的不斷擴張、項目增多、項目管理向技術密集型發展不相適應；
2、各類管理和專業技術人員中職業資格證書的持證率較低，特別是質檢、安全、試驗和施工九大員崗位持證率少尤為突出，已不能滿足公司經營投標資質和正常的施工生產需要；
3、后備技術人才和項目管理人才儲備不足，人才隊伍的選拔、培養工作尚需加強；
4、生產技術工人的構成不合理，特別是測量工和試驗工等工種緊缺。
二、完成的主要工作及取得的成績
(一)、進一步做好干部隊伍建設管理，為生產經營和公司發展提供人才保障和智力支持。
隨著公司今年生產經營規模的不斷擴張，對施工生產管理人員及專業技術人才的需求急劇膨脹，同時對干部隊伍的綜合素質也提出了新的更高要求和標準。為了進一步滿足施工生產所需和公司改革發展的遠景目標，我部今年著重抓了以下幾個方面的干部管理工作：
1、培養選拔公司中層領導干部出新措。一年來，我部根據堅持黨管干部原則和考察選拔任用制度，有效促進了公司后備干部隊伍梯次建設和有序培養，全年共提拔34名中層干部充實到公司本部和項目經理部的領導崗位。在今年推行了見習項目副經理、見習項目總工程師培養選拔制度，選拔了一批有文化、懂技術、會管理、思想和道德素質好、敢于大膽管理，并有創新意識的年輕技術干部到領導干部工作崗位上見習。通過壓擔子、加任務、強培訓、勤教育，不僅給予了后備干部充分的鍛煉機會和施展才能的舞臺，也保障了公司生產經營的人才需要，并在公司內部形成了良好的人才成長機制。目前已有10名見習副經理通過試用考核提拔到了項目領導崗位上。同時，公司還先后組織了公開招聘經營經理的考評、錄用工作，共聘任15名分公司經營經理和經營部經理擔負公司經營網絡的片區經營開發工作。
2、提升公司的品牌和市場經營資質。今年我部相繼向中國鐵路工程總公司、中國公路建設行業協會、中國企業聯合協會推薦申報和撰寫了5名優秀項目經理的評審資料，其中有1名被中國鐵路工程總公司評為“優秀項目經理”、1名被評為職業經理人，另有3名“全國公路工程優秀項目經理”的資料已經通過了總公司評審，其中1名有望獲得國家建設部表彰的全國優秀項目經理稱號。
3、繼續以創建“好班子”為載體，增強基層領導班子工作合力。一年來，公司堅持以“政治素質好、團結協作好、廉潔自律好、聯系群眾好、工作政績好”為主要內容的“好班子”創建活動，對項目領導班子建設情況進行了考核。年初，對20xx年度公司所屬項目經理部班子的建設情況進行了綜合考核評比，評選出6個20xx年度“好班子”，7名“優秀項目經理”，8名“優秀總工程師”，有效地促進了領導班子建設，并使之形成工作合力。
4、加強專業技術隊伍建設，培養公司核心技術人才。隨著公司生產經營規模的急劇擴張，針對現有的專業技術人才已不能滿足公司生產經營發展需要的實際，引進、培養、激勵專業技術人才的工作顯得尤為突出和重要。一是進一步加大人才引進力度，增強公司發展后勁。全年共引進大、中專畢業生38名，其中大學本科32名、專科5名、中專1名；此外，繼續加強與各地院校的聯絡，派員到院校做宣傳、動員人才的引進工作，今年已簽訂20xx年度大學畢業生就業協議44名。二是做好專業技術職稱考試晉升工作。全年共組織146人參加國家職稱英語和計算機等級考試，通過評審，晉升為教授級高級技術職稱1名，副高級技術職稱4名，中級技術職稱20名，初級技術職稱63名。
5、進一步強化干部職業教育培訓管理，全面提升員工職業能力。全年共選送332人次參加了一級建造師考前培訓和工程概預算、招投標、鐵路客運專線、施工技術、工程試驗等脫產培訓；同時，為改善干部文化知識結構及學歷水平，全年共批準選派了45人參加專科和本科學歷教育。通過干部職業教育培訓，使公司干部隊伍知識結構有了明顯改善，業務能力得到了全面提高。
（二）、穩步推進公司勞動人事和薪酬制度改革。
一年來，在公司的總體安排和部署下，我部在深入調研的基礎上，制定了切實可行的改革方案，為公司穩步推進勞動人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作。
1、全面調整組織機構設置，有效整合資源。今年，公司對組織機構設置相繼進行了三次重大調整。一是四月份對公司本部、社會事業管理分中心和勞動服務公司的機構和職能進行了撤并、重組，撤銷了“勞動服務公司”，新成立了“安全質量管理部”，并剝離了物業公司（經營承包）。整合后的公司本部及后勤單位總定員為150人（含公司領導11人），其中公司本部行政機構定員編制為119人、黨群機構定員編制為14人、三個辦事處定員編制為17人，此次改革共減員52人（其中：公司本部11人、三個辦事處17人、物業公司28人）。二是五月份撤銷了四川、貴州等9個分公司，將項目管理模式由以前的二級管理變為一級管理，精減了管理層次。三是十二月份再次對本部組織機構設置及崗位定員編制進行了重組和調整，重組后的行政系統設置為6部1室，黨群紀委工作系統設置為3部4室，社會事業管理工作系統設黨委和1部3個辦事處。重新編制的公司本部管理崗位總定員為111人（含公司領導、副三總師及紀委副書記、工會副主席計15人），其中：生產經營行政工作系統崗位定員編制為71人、黨群紀委工作系統崗位定員編制為10人、社會事業管理工作系統崗位定員編制為15人。此次調整共精減員工61名，減員率達35%。
通過對勞動人事制度的改革，公司組織機構臃腫、職能交叉、層次復雜的問題得到解決，結構合理、管理科學、精干高效的運行機制已初步形成。
2、積極探索和完善員工薪酬分配制度的改革，充分發揮薪酬制度的激勵功能。為在公司營造“尊重知識、重視人才”的良好氛圍，根據“薪酬分配與市場搭界”的設想，公司于9月初率先在項目經理部推行了崗位定額工資制試點工作，通過分配制度的改革，拉開了簡單勞動與復雜勞動、一般崗位與關鍵崗位的薪酬差距，從制度上開成了公司的人才激勵機制，較好地遏制了專業技術人員外流的現狀，有效地穩定了一線專業技術人員隊伍。
(三)、有效盤活勞務管理中心人力資源，積極籌措資金，保證下待崗員工生活費發放。
目前，公司勞務管理（再就業）中心共有902名員工。為切實解決下待崗員工再就業和生活費發放問題，維護公司的穩定，一方面我們充分發揮公司內部勞動力市場機制，積極推薦和公布內部用人單位雙向選擇上崗的信息，全年共推薦187人次重新上崗，既較好地促進了下待崗員工再就業問題，又為施工生產提供了人力保障。另一方面，我們又千方百計籌措資金，積極爭取國家再就業扶持政策，保證下待崗員工生活費用按時發放。20xx年，再就業服務中心申請下崗職工生活費291.8萬元，其中中央及地方財政補助242.2萬元，社會籌集49.6萬元，成功申報中央財政對出中心員工解除勞動合同補助金33.2萬元，全年計發放勞務管理中心下（待）崗員工生活費331.75萬元，其中企業自籌39.95萬元，同時對生活困難的非在崗員工發放生活困難補助金4150元。通過這些積極和卓有成效的工作，為保障下、待崗員工基本生活費的按時和足額發放起到了積極作用，同時為緩解公司資金壓力、減輕負擔做出了重要貢獻。
（四）、切實抓好勞動人事的日常管理事務性工作。
1、積極做好工程項目人員調配工作。今年公司新上項目較多，工程技術人員較為緊缺，為滿足施工生產所需，我部積極主動、加班加點地做好人員調配工作，全年共調配各類專業技術及管理人員328人次，調配工人363人次。
2、進一步規范勞動合同管理，理順勞動合同關系。為加強公司員工勞動合同管理，我們出臺了《關于公布<勞動合同管理辦法>的通知》，對員工合同訂立、履行、終止、續訂、變更和解除，違反勞動合同的經濟補償和賠償，勞動合同的日常管理、爭議等做了進一步規范。全年新簽勞動合同46名，續簽251名，辦理了 207名員工解除勞動合同或除名（開除）手續。
3、建立和完善職業教育培訓制度，加強資質管理工作。為提高員工整體素質，規范員工職業教育培訓制度，我部結合公司實際先后出臺了《關于公布20xx年員工培訓計劃的通知》（四司人[20xx]169號）、《員工職業培訓管理辦法》（四司人[20xx]169號）文件，進一步明確了公司員工培訓機構的職責、任務和員工培訓待遇及相應的責任，完善了員工培訓管理制度，使員工培訓工作有章可循，促進了公司員工培訓工作走向規范化管理。同時結合公司生產管理實際所需，選派了31人參加了瓦斯檢測、既有線施工安全防護員、測量工、電鉗工、焊工和技師等技能鑒定培訓。在項目經理資質年檢和建造師申報工作方面，對38名項目經理資質進行了復查，并全部合格，其中一級13人，二級25人；對符合補充考核二級建造師職業資格條件的10名一、二級項目經理分別申報了二級建造師工作，目前正在考核認定中；整理和完善了35名持證經理（建造師）的基礎資料；做好證件管理工作，直接服務生產經營。建立了項目經理證、職業技能鑒定等級證、特種作業證、員工職稱證等證件管理臺帳，并先后辦理各類職稱證件86本。按照證件管理使用的規定，先后為經營開發部、各項目部提供證件借用服務200余人次，確保了公司生產經營的正常開展。
4、規范高校畢業生見習管理。為加強高校畢業生的培養和見習期間的管理工作，促進高校畢業生快速成長，今年我部制訂了《關于公布<高校畢業生見習管理辦法>的通知》，對高校畢業生的接收、見習生管理、考核定職、表彰等均做了較為詳盡的要求和規定。對今年新進高校畢業生，我們組織公司相關部門對其做了崗前培訓，對其生活、見習工作等均對各見習單位做了嚴格的安排和要求，隨時調查了解、監督各見習單位對高校畢業生的`見習管理工作，為見習生提供鍛煉機會和成才平臺。
5、認真做好勞資統計和工資日常管理。全年共發放工資總額約3476萬元（其中勞動合同制職工工資總額2920萬元，非在崗工工資總額498萬元），比去年減少了136萬。勞動合同制職工人均14245元/人年，比去年增加了2363元/人年，增幅為20%，其中在崗勞動合同制員工人均工資為25283元/人年，比去年增加了4614元/人年，增幅為22.3%；非在崗員工工資人均為4005元/人年。
公司自九月份推行新的崗位定額工資以來，我部嚴格按照黨政聯席會議的決議要求，對達州翠屏山等22個在建（新建）和收尾項目的工資總額進行了核批，并完成了26名新進員工定職、定級工作。
6、積極穩妥地做好員工雙退和死亡員工的善后處理工作。年內共辦理內部退養51名，報送20xx~20xx年共計125名名員工的退休審批資料，辦理了45名員工的退休手續，協助處理了3名因工和非因工死亡員工的善后事宜工作。
一年來，人力資源部為公司生產經營和改革，做了大量的工作，取得了一定的成績。但對照公司改革發展要求，在人力資源建設管理方面尚存在不足，如人才培養開發工作需進一步拓展，干部隊伍建設尚需進一步加強，勞動用工管理需繼續規范，薪酬分配方案需進一步完善等。
三、20xx年度工作計劃
通過對公司人力資源現狀分析，結合公司20xx年的生產、經營和改革、發展的形勢及任務要求，我們擬從以下幾個方面改善、推進人力資源管理工作：
（一）、多途徑、多渠道做好各類人才培養工作。根據公司生產經營規模的變化和擴張，有針對性采取形式多樣的各類人才推薦選拔工作，為公司的生產經營提供強勁的后備人才保障。
（二）、完善、創新各級領導班子及成員的業績考核。加大對各級領導班子的德、能、勤、績、廉的考核力度，為公司的生產經營管理提供健康的人才環境。
（三）、進一步完善和改進領導干部選拔、任用機制。努力探索更加科學和切實可行的領導干部選拔、任用制度，通過競爭讓一些優秀人才走上領導干部崗位，讓一些碌碌無為的平庸者退出領導崗位。
（四）、強化公司各專業人員教育培訓工作。針對公司生產經營所需，有計劃、有目的的著力培養各類專業人員，以解決相關專業人員緊缺問題。
（五）、優化公司人力資源。進一步終止、解除因勞動技能低、身體素質不適應一線施工生產并且長期滯留勞務管理中心人員的勞動關系。
（六）、進一步吃透和用足、用活再就業工作政策。積極推進下、待崗員工再就業和出中心的分流工作，加大申報再就業中央財政補貼的工作力度，堅持“兩個確保”方針。
（七）、進一步完善公司薪酬分配制度。著力實施公司機關本部的薪酬分配方案，并進一步完善公司新上項目、在建項目及收尾項目的工資分配制度。
（八）、認真做好勞動工資統計分析，有效調控員工工資總額，并進一步做好勞資政策的監督和執法檢查工作。
（九）、在改善人力資源結構的同時，制定控制人才外流的有效措施。
人力資源部年度工作總結4
今年是我們公司經營的第九年，也是公司進入急速發展的時期。這一年我們的任務是在鞏固第八年取得的成績的基礎上再擴張。這一年里，我們仍然緊緊地圍繞著公司的發展戰略，通過各部門的合理分工與有效合作，充分地調動了全體員工的工作積極性和主動性，為公司創造了輝煌的成績。
而我部在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，基本完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將第九年工作總結如下：
一、工作的開展情況
（一）公司各類人員的招聘與錄用工作
根據公司生產計劃、和銷售情況的實際需要，制定了人力資源需求計劃，并根據計劃到合眾人才交流中心進行了五次的員工招聘（第一季度兩次，第二季度一次，第三季度一次）。
由于公司在今年4月份就開始全面生產p1、p2、p3和p4，而且在3、4、7和8都進行了生產線的擴張，所以就要相應的增加人員。由于上一年認證p2、p3和p4的需要，公司已經招入了足夠數量的高級管理人員和高級技術工人，因此，今年人力資源部在保證產品合格率的基礎上，同時考慮人工成本，就決定今年主要招聘的人員為中級職稱和中低級的技術工人以控制人工成本。具體的招聘結果如下所示：
通過了這五次員工招聘，為公司及時地提供了生產所急需的人才，并提高了公司在本地區的知名度。
（二）人員解聘辭退
經過考核發現4級的技術工人中有40名在考核期內達到考核標準，而且公司出于保持產品合格率和控制人力成本的考慮，對這40名4級工人進行解雇處理。解聘費用為：100800元。
通過這次的員工解聘，不僅大大優化了公司人員結構，而且使得公司的生產運營和管理更有效。
公司在人員招聘和辭退上的總費用為：1194400+100800=1295200（元）
（三）公司各類員工開發與培訓
為了保證公司員工素質的不斷提高，公司今年繼續對管理人員進行了繼續教育培訓，對技術工人進行了技術培訓。其中，對50名中級管理人員，40名高級管理人員，5名銷售管理人員進行了繼續教育培訓；在今年9月份對360名二級工人，360名三級工人，240名工人和60名工人進行了技術培訓。
1．內容及形式（1）直接生產工人：
對于直接生產工人的培訓，主要是在職培訓（從今年九月份開始，利用周六和周末的時間進行），培訓實間為1個月。具體實施是：分工種選拔1-2名優勝者為“技術帶頭人”，發揮典型示范作用，分階段、分內容對低一級的生產工人進行培訓。
（2）行政管理人員
本年度主要是對中級和高級人員進行繼續教育培訓。培訓期為1個月，從3月份開始。人力資源部分別針對這兩個級別人員的業務需求來進行培訓內容的設計，培訓的內容具有如下：
①中級管理人員培訓的主要內容
管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發與管理、市場學、領導科學與藝術等課程；業務知識與技能：負責的業務領域如技術、銷售等領域的知識與技能；工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。
②高級管理人員培訓的主要內容對高層管理人員培訓重點應該側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的系統管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業經營戰略、企業經營過程控制、領
導科學與藝術等。
培訓效果
培訓后，人力資源部通過收集反饋信息得知，這批參加培訓的人員在業務水平和工作能力都得到了提升。而且提高了員工的滿意度。第九年度總的培訓支出為：768500元。第九年年末全公司的人員結構如下表所示：
（四）職稱管理
今年職稱管理工作已經進入了規范的時期，依據公司制定的《員工職稱管理規定》完成了對在職的所以管理人員進行了職稱維護工作。第九年行政管理人員職稱結構如下：
（五）職工管理
根據職工考核標準和職工考核制度，在第9年6月和12月對公司職工進行績效考核，對不合格職工實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，或辭退，而這兩次考核的結果發現公司管理人員都基本能勝任現職，達到了標準。
（六）技術人員管理
根據技術人員考核標準和技術人員考核制度，在第9年年6月和12月對公司技術人員進行績效考。由于公司一直都較注重對各級技術工人的培訓，他們的技術都能跟得上公司發展的需求，所以考核發現所以的技術工人都到達了考核標準。
第九年年末，公司職稱和技術級別的情況如下：
職稱及技術級別情況表
第九年年末，公司全體員工的結構情況如下表所示：
（八）員工福利情況
為了回饋廣大員工和提高他們對公司的忠誠度和提高他們的工作積極性，公司在今年大幅度地提高在員工福利上的投入。公司從今年一月開始每月投入50萬元在員工福利上面。具體的都用于開展員工活動和員工生活福利上面。公司加大員工福利費投入的舉措收到了顯著的效果，它大大地提高了員工生產的積極性和工作滿意度，為公司孕育良好的企業文化打下了良好的基礎。
二、部門預算的執行狀況
以上是人力資源部在第九年的工作的開展情況，下面將對人力資源部今年的預算執行情況進行分析：
第九年期初的部門預算如下表所示：
第九年預算的實際執行情況如下所示：
從上表可以看到，公司在第九年年初的人力資源計劃的預算得到了有效的實施，特別是在吸取第八年的教訓的`基礎上有效的減少了閑置人員，這主要是人力資源部跟生產部在過去的一年里面進行了有效的溝通與合作，保證了在人員配置上的合理優化。
三、經驗和教訓
今年我部基本完成了本部門既定的計劃，特別在人員充分利用上得到了很大的進步，但仍然存在著不足的地方，比如說在人力成本控制上，我們仍然面臨著較大的壓力。今后本部門的工作重點要放在控制人力成本、員工培訓和激勵員工的工作上面。
在這一年的工作里，人力資源部加深了與生產部和財務的溝通，并在工作上得到了它們的大力支持。事實證明了部門間只有在共同合作、有效溝通的基礎上才能更好的發揮各自的作用，才能把自身的工作做的更好，這樣才能最終實現公司的戰略和計劃。
人力資源部年度工作總結5
我叫xxxx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能；對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能；其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
（二）做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的'反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實；記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力；通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
（三）做好人力管理，實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業；做人就要誠實守信；做事就要客觀公正；要做好工作就要提高技能、不斷學習；要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握發展趨勢；對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息；按照各種工作計劃，注重落實。
人力資源部年度工作總結6
（一）定員定編進行適當的調整
以期使公司的人員與崗位設置達到最佳的配置，最大可能地發揮每一部門的集體優勢和每位員工的個人作用。
（二）管理制度體系的進一步完善
嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系，包括內部管理制度體系和人力資源規范管理體系。
（1）內部管理制度體系
根據公司日常運營中出現的新問題，在保證公司穩步發展和保障員工利益的基礎上，人力資源部進一步修訂和完善了公司的'各項制度，包括“員工日常管理規定”、“電腦管理規定”、“假務制度”等。
（2）人力資源規范管理體系
①依照公司發展的需要，公司修訂了“績效考核制度”，使之更符合目前運營模式。
②20xx年對公司的薪酬制度、個人薪酬結構也進行了調整，將在20xx年開始實施。
③重新修訂了“員工手冊”。
（三）公司人員招聘工作
企業員工年度工作總結公司的快速發展需要不斷引進人才，20xx年公司先后在兩個網站上分別發布了六個月的招聘廣告，收到簡歷近萬封，經過簡歷篩選組織面試120次。然而，由于我公司工作的特殊性，雖然成功吸收80位同仁加入我們的團隊，但仍未達到預期招聘目標，離預期年底員工總數至少達到280人的目標還差30人。
（四）員工的培訓工作
員工的培訓工作主要分為以下三個方面。
1、職前培訓
20xx年對新員工的職前培訓主要由人力資源部負責，培訓內容主要為公司各項制度、工作流程等的講解和公司遠景規劃、工作方法等，基本達到了預期目標。
2、在職指導
新員工入職后實行一對一的指導，取得了一定成效。同時，在日常工作中，大家互相學習、指導，對加快學習步伐、提高工作效率也有很大的幫助。
3、定期培訓
每月一次的全員定期培訓由于各種原因沒有全部實現，有待于改進。
（五）日常人事管理工作
除了上述工作，人力資源部在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面發揮了應有的作用。
人力資源部年度工作總結7
第一部分 xx年度工作總結
xx年以來，在公司領導的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節假日和休息日，經常加班、加點，完成了一系列工作，現總結如下：
一、人力資源業務總結
（一）招聘情況
1、組織市、各地市社會招聘場次，組織校園招聘場次。
2、通過招聘網站、社會招聘會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次。
3、20xx年全年共錄用人，其中總經理級人，副總經理級人，總監級人，部級人，處級人，專員級人。
4、全年共產生招聘費用元，共錄用人，人均招聘成本元，大大低于預期招聘成本。
5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經理級人，副總經理級人，總監級人，部級人，處級人，專員級人。
（二）培訓情況
全年共組織培訓場次，參加培訓人數人次。其中，新員工培訓場次，參加培訓人員人；銷售相關知識培訓場次，參加培訓人員人次；KPI績效培訓及制度化培訓場次，參加培訓人員5人次。
（三）薪酬發放情況
年月至年月，累計發放工資人次，預計發放工資總額萬元，人均工資元。其中：
1、副總經理級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
2、總監級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
3、部級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
4、處級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
5、專員級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
（四）員工參保情況
截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不愿參保的人員共有人，已經簽訂了棄保協議，剩余人未滿足參保條件。
（五）員工關系管理
1、勞動合同管理
公司現有員工人，簽訂勞動合同人，實習生人，勞動合同簽訂率100%，確保了勞動合同的簽訂及時有效。
2、人事工作
全年辦理新員工入職手續人，員工轉正手續人次，人員調動手續人，任命/晉升手續人，員工離職手續人。
3、員工檔案管理
現有員工人，員工檔案資料完善的有人。
二、采取的做法和亮點
（一）多措并舉，拓展招聘渠道
公司成立初期，人員需求較大，為滿足人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。
一是充分利用網絡資源，先后開通了智聯、前程、獵聘、趕集、58同城等網絡招聘帳戶，成為公司招聘人員的主要渠道。
二是多方參與社會招聘會，通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會，一方面實現了宣傳公司的效果，同時招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。
三是聯系多個高校，進行校園招聘。通過對萬方學院、成功學院、升達學院等高校的校園招聘，基本滿足了公司階段性的人員需求。
四是通過獵頭公司招聘。對公司關鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎上，共同解決公司的人員需求。
五是深入商場，地鐵口、公交站，通過發放招聘宣傳單頁，進行在崗情況調
查等方式，對目標群體進行深入挖掘。
（二）加強培訓，提高員工素養和技能
針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現實情況，為提高員工素質，人力資源部組織了不同類型的培訓
1、入職培訓
針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業文化、相關規章制度、銷售基礎知識的培訓。
2、部門培訓
新進入公司的銷售人員，他們的行業背景不同，銷售工作經驗不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓，主要為銷售相關知識、技巧，與客戶溝通中的注意事項，潛能的開發等方面的'培訓。
3、項目培訓
新進員工對公司的項目、產品了解不透徹，對公司的銷售政策掌握不清楚，通過項目培訓，讓他們盡快的熟悉公司的項目、產品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎，起到了一定的效果。
（三）加強內部管理，工作實行日報制
針對 “時間緊，任務重”的工作現實情況，人力資源部要求全體員工，工作任務日報制，每天下班前要將當天的工作情況進行總結、匯總，并對第二天的工作計劃進行細致安排，并將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實現日、周、月度工作有總結有計劃，有效推進各項工作的開展。
（四）充分利用時間間隙，建立相關制度
根據公司的階段特點，人
人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關規章制度。
一是在原有相關制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。
二是在原有資料的基礎上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改，并形成了初稿。
第二部分 工作中存在的問題和不足
回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績，但也存在一定不足，主要表現在以下幾個方面：
（一）培訓工作有待于進一步加強
1、前期工作把重點放在了招聘上，沒時間、沒精力把培訓體系、培訓相關規章制度建立健全。
2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門的專業培訓較少，特別是銷售體系的培訓，銷售相關知識，專業技能的培訓較少。
3、對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關培訓較少。
4、部分管理人員不能正確認識到，培養下屬也是作為部門經理的一項責任，對下屬的關心、培養不夠。
（二）員工關系管理需進一步加強
公司員工都是新員工，前期的員工流動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內的員工仍有較多人彼此不認識，員工活動開展較少，這些情況或多或少都會影響到相關業務的開展和員工的歸屬感、存在感。
（三）人力資源業務的相關體系需要建立完善
公司在不同的發展階段會有不同的工作重點，人力資源的業務也會根據這些情況做好戰略配合，前期的重點工作是招聘，所以，人力資源相關的業務體系，如：培訓體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。
第三部分 20xx年度工作計劃
20xx年即將過去，進入20xx年，公司又將進入一個新的發展階段，人力資源部將時刻根據公司的發展情況，在公司領導的指導下，開展相關的人力資源業務。
一、組織架構、部門職能與崗位說明書的修訂
根據公司的發展規劃，確定20xx年的組織架構。等相關部門、崗位調整確定后，對部門的職能和崗位說明書進行修訂。
二、人力資源管理制度的建立和修訂
1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關制度進行修訂。
2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動合同管理辦法》等相關管理制度。
三、加強培訓，推動全員提高綜合素質
1、建立培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、部門經理內訓、外請講師內訓等形式，努力提升全員綜合素質。
2、采用多種培訓工作形式，開展新員工入職培訓、部門級專業知識培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動，提升員工的團隊協作能力和專業技能。
3、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；
4、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。
5、組建公司的內部培訓教師隊伍，部門經理要承擔內部培訓師角色，逐漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能，
四、加強員工關系管理，構建和諧員工關系
1、勞動合同的簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合理合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；
2、及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協調。
3、在所有與人相關的管理環節上，要做到細致入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排面試、復試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求注意程序規范，細心周到的服務。
五、適時建立績效考核體系，促進員工工作業績的提升
根據公司的發展情況，結合集團公司相關政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持按照績效考核結果核算發放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。充分發揮績效考核對員工的激勵作用。
人力資源部年度工作總結8
XX年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧XX年，人力資源部主要做了以下工作：
一繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在XX年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和XX“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，
從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的'良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六部室內部業務管理多次得到上級好評。
XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九明年工作安排。
XX年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
3探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。XX年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源部年度工作總結9
（人力資源部）人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
一、人力資源現狀及需求現狀改善
１、公司人力資源現狀說明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。
２、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人？。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管
理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
１、建立人力資源基本管理框架
（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
（3）初步建立人力資源管理制度
合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進
從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
２、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的`落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，
結合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，
包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位
置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確
定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公
司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
６、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
6、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
7、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適
應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發
展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
人力資源部年度工作總結10
20xx年是房地產企業發展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問題，現將本年度人力資源管理工作情況報告如下：
一、人力資源基本情況
截止20xx年x月x日公司總部員工共47人（不含項目部）其中男性22人，女性25人;部門副經理以上員工21人（45%），部門主管以下員工26人（55%）;本科學歷9人（21%），專科學歷30人（70%），中專以下學歷4人（9%），其中有3名公司領導，1名中層領導未統計入內;公司員工平均年齡33。8歲;20xx年度離職人數37人，入職人數45人，綜合離職率44%（離職總人數/[期初人數+新入職總人數]*100%），新員工離職率71%（新員工離職人數/新員工入職總人數*100%，入職不滿1年的員工），老員工離職率10。6%（離職老員工人數/期初人數*100%，入職超過1年的員工）。
二、20xx年完成主要工作
（一）加強員工招聘力度，為公司發展補充新鮮血液。
今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員（副總監以上）8人，中層管理人員（部門正/副職）10人，基層人員（部門主管以下）27人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。
本人自20xx年x月x日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員（副總監以上）2人，中層管理人員（部門正/副職）4人，基層人員（部門主管以下）5人。
（二）加強員工培訓，提升員工總體素質。
今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。
（三）對績效管理初步嘗試，為以后建立現代績效管理打下基礎。 20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現代績效管理打下一定基礎。本人入職后根據之前績效考核積累的失敗經驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執行績效考核打下一定基礎。
（四）進行薪酬調查工作，了解房地產市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據。
對南寧市12家房地產公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數據，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據。
（五）初步建立人力資源管理系統，提高工作效率。
人力資源管理系統功能包含了日期提醒（員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等），數據統計分析（學歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等），員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。
（六）處理好員工關系管理，避免用工風險。
本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發現問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續。
（七）對員工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。 通過對員工的離職人數、離職原因進行統計分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化（凝聚力）等幾方面。
（八）做好保險管理、福利管理等基礎工作。
每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，及時發放員工生日蛋糕卡。
（九）修訂各類規章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。 編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執行。
進行了員工離職原因分析、房地產行業薪酬調查等工作。
三、工作中存在的問題及解決措施
（一）招聘工作滯后，完成率有待提高。
缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：
1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;
2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網上招聘;
3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。
解決問題的措施：
1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;
2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網招聘外，可采用員工推薦、專業QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規范公司各項管理，吸引優秀人才。
3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。
（二）對員工的培訓不夠，員工現有的技能與管理經驗不足以支撐公司的快速發展。
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。 20xx年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。
解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理能力。
（三）績效考核未全面實施，員工執行力不高。
20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的頻繁變等原因導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。
解決的.措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執行下去。明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。
（二）員工關系管理有待加強。
入職/轉正/離職手續辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規定執行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規定執行。
解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規范;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。
（三）人才流失嚴重，離職率偏高。
截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可見離職率偏高。
解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才;把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規范公司相關管理制度，獎懲合理;加強員工人文關懷，加強企業文化建設，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業發展空間等。
（四）公司各項管理制度有待完善及更新。
公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊張，員工工作被動，公司執行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。
解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規定相沖突的條款應按國家規定執行，避免法律風險，員工權利也可得到保障;管理權限下放，簡化審批流程，提高工作效率。
人力資源部年度工作總結11
一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;
勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。
其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;
對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
三、進行促銷人員的管理工作。
促銷人員是五葉神市場的`重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等
五、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源部年度工作總結12
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
（一）確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的'實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
廣東b培訓工作效果顯著。一方面，b重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
人力資源部年度工作總結13
公司于20xx年8月份正式正式遷入新址，20xx年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部
在這個階段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《新員工考核管理辦法》、《調整公司組織結構、部門職責》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：
1、建立績效導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對投資者而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的'經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。
2、明確崗位說明書
明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
（二）、招聘情況
招聘渠道如下：
招聘渠道費用通知人數錄用人數
智聯招聘1880元/包年21015
校園招聘會免費 10
銀河人才網免費640
其他免費905
（三）、建立有凝聚力的企業文化
企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以德處世，共謀、共享、共贏”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。
人力資源部年度工作總結14
一、年度工作綜述
20xx年是公司戰略發展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰略管性人才管理戰略實施的關鍵一年，一年中在公司領導下，緊緊圍繞公司發展戰略目標履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，就完善調整管理體系、架起那個員工內外培訓、提升人才招聘質量與效率、通過制度優化調整發展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾個方面關鍵工作進行具體總結。
二、具體工作總結
（一）完善部門各項管理制度
人力資源管理制度是實現人力資源管理過程科學性、完善性的保證；體現了企業對人力資源管理的觀念。為使管理工作按照一套嚴格的規劃及操作程序合理運轉，達到人力資源管理中人與事人與組織以及人與人之間的相互協調。人力資源部于本年度第一季度對部門制度進行了完善和建立，涉及內容如下：《天開物業員工手冊》、《員工晉級考核管理辦法》、《人力資源部崗位職責》、《勞動關系崗位職責》、《薪酬福利崗崗位職責》等，修訂表格35份；修訂《員工花名冊》，建立健全人員管理檔案。
（二）招聘工作
招聘工作是人力資源部的主要工作之一， 招人難、留人難 的問題也一直困擾著各大物業企業。為了解決這一問題，我部門通過定期或不定期地招聘公司所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現公司內部人力資源的合理配置，盡最大努力為公司新建項目提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足，避免人員招聘中的盲目性和隨意性。結合公司實際情況，為了能更好的留住人才、提高員工的工作積極性，首先，本年度在招聘過程中首先大膽地采取內部晉升制度，將新大樓作為試點，組織協調了新大樓客服主管的競聘工作，繼此之后，相繼從員工中提拔了浦口道項目主管、天浩項目主管，有效的降低了招聘成本、提高了員工的工作積極性和忠誠度，解決了 留人難 的問題。其次，本年度參加市區、塘沽各類招聘會32場；對城市快報、今晚報等紙質媒體招聘廣告費進行了調研，發布招聘廣告3次；維護網絡招聘平臺，通過中華英才、58同城等網站發布招聘信息、搜集人員簡歷；全年獲取簡歷428份，面試376人，復試145人，入職121人。
（三）培訓工作
培訓是提升員工能力和工作技能的有效途徑。公司在持續的發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行有效的培訓才能解決。
20xx年人力資源部培訓主要堅持公司育人理念，以培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代物業管理知識與相關能力，為工作開展注入活力。今年人力資源部組織參加外部培訓4人，其中3人考核晉級。在采用外部培訓方式的同時，積極加快公司內部培訓體制建設，13年年初，收集整理了公司各部門、項目的'培訓計劃，截止12月份公司所屬26部門、項目中的21個部門、項目，進行了109次員工內部培訓，全年開展在崗培訓累計1210人次。公司實行項目經理責任制以來，人力資源部為保障項目招聘工作的有效開展，提升項目獨立招聘能力，對各項目經理、主管統一授課，就招聘方式方法及技巧等內容進行集中培訓。
（四）員工關系管理
實現勞動合同規范管理，本年度人員異動238人，其中入職人員121人，離職人員106人，調崗11人。就業登記76人、退工退檔30人，申領失業金2人。做到入職有備案、離職有記錄。與此同時按時為新員工及合同到期員工，簽訂、續訂勞動合同或勞動協議，在維護了勞動和的權益，同時也為企業規避了用工風險。在8月份為綜合實驗樓患病癱瘓職工胡慶連辦理了勞動合同的終止及經濟補償金的給付，妥善處理其返鄉事宜。
（五）社會保險、公積金福利
1、社會保險及公積金的繳納
按勞動社保部門的規定，分別于20xx年1月和7月對社會保險基數及公積金基數進行的核定，并按月為公司全體職工辦理社會保險、公積金繳費增減繳費工作，無一漏報、錯報，做到員工零投訴。在本年度7月份根據津人社局相關規定，為職工開通、申報農籍職工保險，更好的保障了農籍職工的利益。
2、各種保險事件處理
本年度為1名職工辦理生育津貼的辦理；為1名申報工傷；因單位職工40、50人員較多，多為臨近退休職工，本年度未4名職工辦理退休手續的辦理，其中有三人進行了醫療保險的補繳工作。在各項事務的辦理過程中，我部門工作人員符合政策規定的同時竭盡全力為員工爭取最大利益。
（六）勞動年檢
1、年初按照勞動部門的要求進行了企業內部自查，于9月份接受勞動年檢，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查，并圓滿地完成此項工作。
2、本年度10月上旬，開發區對轄區內的保安物業行業進行突擊檢查，在時間短、任務重的情況下，我部門加班加點，圓滿完成稽查工作。
（七）離職管理
建立離職面談機制，在個別員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職原因，和諧員工關系、緩解企業和勞動者之間的矛盾，避免勞動糾紛的產生。本年度進行重要離職面談3場。妥善處理勞動糾紛4起，并對個別項目違紀員工，嚴格按公司規章制度進行處理、教育。
三、20xx年度工作思路
結合人力資源部本年度工作，尚有許多值得改進的方面，如培訓效果的評估反饋工作有待強化，對市場薪酬水平的了解等等。結合對本年度各項工作完成情況的分析和總結，人力資源部將結合公司計劃在14年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作思路如下：
1、培訓工作：開展培訓需求調研，結合部門項目需求，切實將培訓工作落到實處，使員工在培訓過程中能有所收獲，真正的做到能力上的提升，避免培訓工作流于形式、出現走過場現象；培訓與考核相結合，不能只培訓，不考核，要通過考核評估培訓效果，是培訓更切近員工，是培訓工作成為有培訓、有考核、有評估、有反饋的系統性循環。
2、招聘工作：與各大學相關專業聯系，招聘管理培訓生，為企業去培養人才，做好人才儲備工作；
3、薪酬福利：開展薪酬調研工作，了解市場薪酬水平，切實起到對員工的激勵作用，幫助公司吸引人才、留住人才；
4、收集各部門外參、退休人員證明，及持證人員資格證，為20xx年年審進行準備工作。
人力資源部年度工作總結15
xxxx年度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力配合下，秉承打造“韓國人之家”的經營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作;在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現將xxxx年的工作和xxxx年的安排，做如下總結和打算：
一、 核算人力資源成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。
1、核算人力資源成本。xxxx年初，人力資源部對酒店xxxx年度的人工成本包括：工資、獎金、加班費、社保、住房公積金、員工住宿、就餐等與員工息息相關的一切費用進行核算。平均人工成本為3.6萬元左右。通過核算讓酒店各部門領導做到心中有數。為定崗定編打下基礎。
2、各部門定崗、定編。xx年x月份，人力資源部，根據xxxx年銷售計劃，對酒店所有部門進行定崗、定編，具體情況是：財務部：19人 、人力資源部：15 人、工程部：16人、餐飲部：101人、客房部：61人、前廳部：28人、銷售部：10人、總經辦：5人、 保安部：19人、紫金城：17人、養生會館：4人，通過定崗、定編減少人工費用，提高了工作效率和員工工資。xxxx度共壓縮人員：20人。xxxx年度酒店行業人力資源成本普遍增加的情況下，酒店1-12月份仍比比去年同期少人工支出15萬元。
二、 建立酒店質檢體系。
1、根據酒店領導的'要求，系統制定酒店質檢管理制度；建立質檢工作流程、質檢考評辦法；確定專門的質檢員，建立部門質檢組、酒店質檢部、綜合大聯檢的三級質檢體系，在酒店內部初步建立了質檢框架，為xxxx年質檢工作的細化奠定了基礎。
2、酒店質檢管理制度建立后，針對質檢過程中，員工的違紀如何處理，依據的標準是什么，改變過去處罰與獎懲無標準，員工對處理過程有看法，制定《酒店質檢獎懲細則》；細則規定了員工在酒店工作過程中的行為規范，衛生標準，工程、安全等方面的要求，并對員工的違紀事實，進行區別對待，分為：輕微過失、一般過失、嚴重過失、重大過失，并對員工獎勵標準做了明確規定。
3、xxxx年質檢共處罰40余人，罰款680元，規范了員工的日常行為規范。
三、建立酒店人事招聘體系。
1、建立酒店《人才招聘管理辦法》，規范了崗位增加人員的申請、人員面試、錄取、入職辦理等流程，制定了入職協議。
2、建立招聘渠道
（1）校企和作的渠道。加深保持與鞍山職業技術學院的合作關系簽訂了實習協議，xxxx年度共派遣實習生共計39名。開創并建立了煙臺旅游學校、魯東大學的合作簽訂了實習協議，共派遣實習學生18名，并為今后的合作打下來基礎。并邀請山東工商學院外語系師生7人到酒店參觀。與其他院校也建立合作意向包括有：福山區勞動技校；煙臺職業技術學院；貴陽職業技術學院；煙臺開發區職業中專。 煙臺大學等學校。
（2）參與開發區人資QQ群，加入開發區人力資源群，積極廣泛拓展關系，搭建信息交流平臺，為人員招聘尋找途徑。
（3）建立網絡招聘，通過齊魯人才網招聘客房、財務等崗位20余人，58同城、趕集網、百姓網、開發區論壇等免費網站，實現招聘普通員工60余人。
四、建立酒店培訓制度體系
1、建立并制定了《酒店培訓管理制度》，明確了酒店培訓體系，人力資源部培訓職責，用人部門二級培訓職責，規定了員工、基層管理人員、中層管理者應接受培訓的內容和學時。
2、xxxx年度系統培訓實習學生47人次；其他入職員工培訓300余次，培訓酒店所有基層領班、主管40多人次，培訓中層經理120多人次，連續六次舉辦韓國人文地理、禮儀知識培訓，參加人員共計800多人次，參加考試1千多人次。培訓內容涉及酒店規章制度，集團、酒店簡介，消防安全，《基層管理人員管理技巧》，《海底撈的管理》，《西餐小知識》《中層管理人員管理技巧》，《韓國禮儀、人文地理》等。特別是全員韓國禮儀的培訓，對打造“酒店韓國人之家”的經營理念起到了非常好的作用，通過培訓全員素質明顯有了提升。服務質量、酒店正能量的氛圍有了顯著改觀。
3、培訓教材的編輯。酒店的培訓離不開教材，沒有教材員工培訓就成了無本之源，通過對員工、管理人員的考核、了解，清晰了員工工作過程中容易出現的錯誤、短板，就是我們培訓的方向，也是編寫教材的目標，20xx年度我們共編寫或篩選教材包括：《余世維的酒店管理》《華安國際大酒店基層管理人員培訓教材》《華安國際大酒店中層管理人員培訓教材》《海底撈管理》《員工職業道德》《溝通技巧》《華安國際大酒店禮儀培訓》《規章制度培訓》《消防》《酒店介紹》等內容。
4、篩選英語、韓國語特長人員。酒店人力資源部根據酒店領導指示，出臺了鼓勵員工學習英語、韓國語的政策，激勵員工利用業余時間學習外語的的激情，組織 36人次，參加外語崗位津貼資格的考試。其中有14人次取得外語津貼。
五． 建立酒店員工薪酬、福利待遇體系，實現酒店薪資、福利管理制度規范化。
1、xxxx年度對酒店各部門加班情況進行了規范。首先對加班情況進行調查，通過了解發現部門的加班的申報、批示等管理比較隨意，沒有與部門費用考核掛鉤，而是由酒店承擔。為了規范加班的審批流程，節省人工費用，人資部在20xx年制定了《酒店臨時用工管理規范》。對酒店各部門臨時用工的條件、申請、批準、費用的支出、考核做了詳細的規范，該制度實施后，部門考慮到成本問題，在工作的安排上，盡量調配人員，減少加班，為酒店節省了大量的費用。
2、xxxx年度，人資部根據酒店薪資結構的特點，制定了《華安國際大酒店薪資》對不合理部分進行調整，同一崗位的可根據員工的勞動技能熟練程度的不同，確定5個層次的薪級，對工齡補貼、其他津貼、考核標準等進行了規范。
3、制訂酒店各崗位薪酬管理辦法，構建崗位職級體系，確立職級升降的標準和審批流程，明確薪酬管理的工作流程:
（１）制訂酒店考勤管理制度，做好每月的考勤審核工作。
（２）制定員工社會保險，住房公積金繳納管理辦法；建立酒店員工社會保險臺賬。
（３）建立酒店意外傷害保險管理流程；
六、建立酒店勞動管理體系。
１、理順勞資關系，加強與政府職能部門的工作聯系；
２、制訂酒店勞動合同管理辦法，明確各崗位勞動合同的內容。減少勞動糾紛。
３、建立勞動合同臺帳，了解合同終止時間，做好勞動合同的簽訂、解除、終止及轉移工作。
七、建立酒店績效考評管理體系。
１、制定《華安國際大酒店績效考核管理辦法》；
2、明確各部門考評辦法、考評標準、明確績效考核流程；
3、期間屬于試用期，xxxx年條件成熟開始全面實行。
八、建立人事管理體系，建立人力資源臺賬源：
１、員工花名冊臺賬；
２、員工勞動合同臺賬；
３、員工社會保險臺賬；
４、員工意外傷害保險臺賬.
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