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      1. 人力資源部工作計劃

        時間:2023-03-13 16:10:51 工作計劃范文 我要投稿

        人力資源部工作計劃 15篇

          光陰迅速,一眨眼就過去了,我們的工作同時也在不斷更新迭代中,為此需要好好地寫一份計劃了。計劃怎么寫才能發揮它最大的作用呢?以下是小編收集整理的人力資源部工作計劃 ,僅供參考,大家一起來看看吧。

        人力資源部工作計劃 15篇

        人力資源部工作計劃 1

          新的一年已經到來,XX年人力資源工作任重道遠,我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理,使人力資源管理工作更上一層樓,F將XX年計劃

          一、工作計劃:

          1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學依據;

          2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

          3、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的'薪酬制度;

          4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。

          5、在現有績效考核制度基礎上,實現績效評定體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

          6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。

          7、弘揚公司文化,用優秀的文化感染他人;

          8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益,為企業發展服務。

          9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

          10、完成領導安排的臨時性工作等。

          二、經費計劃: (合計:xxxxx元)

          1、招聘:xxxxx元

          a、登報招聘:XX年預計3次大型登報招聘,每次招聘費用控制在500元以內,即15000元;

          b、人才市場招聘:宇輝年卡xxxx元/年;

          2、辦公用品:xxx元

          a、檔案袋400個,xxx元/個,即xxx元;

          b、插頁式文件夾60頁10個,x元/個,即xxx元;

          c、打印紙4件,xxx元/件,即xxx元;

          d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):xxx元;

          3、交通費:xxx元

          xxx元/月,xxx元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

        人力資源部工作計劃 2

          目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階:

          1、招聘方面:

          配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

          2、培訓方面:

          組織中高層領導干部每月一次的學習。

          抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

          3、4、5月開展班組長培訓班。

          10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

          全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的.培訓計劃落實狀況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

          加強內部學習,對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。

          3、考勤和勞動紀律方面 繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核,各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。

          4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

          強化人事信息動態管理與數據統計工作。

          人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

          對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性。

          做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

          5、制度建設方面 配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

          配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

          完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

          6、其他 做好理工大學實習學生的入學工作。

          總之,透過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展,期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

        人力資源部工作計劃 3

          根據物業總公司人力資源管理和運行的實際情況,結合集團、總公司發展戰略,人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎上進行修訂和完善,滿足總公司發展運營所需的人力資源支持,20xx年工作計劃主要有以下幾方面:

          一、基礎人事管理事務性工作方面

         。ㄒ唬┻M一步核定部分崗位的勞動定額標準,做好各中心(部)人員經費的切塊工作。人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,盡可能地節約人力成本,確保20xx年人員經費不突破,并能有一定節余,保證總公司的高效運轉。

          1、做好20xx年現編制的統計及經費預算工作。

          2、做好20xx年各中心(部)人員經費實際發生數的統計分析工作。

          (二)做好培訓工作,使培訓工作更具針對性,更有實效。

          1、加強新員工入職培訓、教育,重點加強對各中心(部)完成新員工入職培訓情況的監督與指導,杜絕未進行相關培訓直接上崗的情況發生。

          2、嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”,在本崗位進行指導學習,加強員工實際業務能力,此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。

          3、組織多種形式的交流學習會。

          4、大力開展各崗位的勞動技能比武活動。

          5、加大對各中心(部)培訓工作的監督、檢查力度。

         。ㄈ﹨f調處理勞資關系,合理控制人員流動比率

          1、做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關聲明的簽訂工作,加強勞動用工合同的管理(男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務合同》)。

          2、人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因,耐心細致地做思想工作,杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現,努力將總公司各類人員的流動率控制在考核目標范圍之內。

          3、任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查,任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。

          4、要熟悉勞動法規,及時了解現崗位員工的生活和家庭、工作和學習情況,配合各中心基層單位要定期做好溝通交流和信息反饋的.工作,對重點崗位員工要定期做好跟蹤了解、及時掌握信息,盡可能避免、化解勞動糾紛。

          5、各基層單位管理人員也應高度重視,根據“誰分管、誰負責”的原則,做好思想工作,化解矛盾,防止勞動糾紛的發生。

          二、人力資源管理規范化方面

         。ㄒ唬┮幏镀赣脝T工入職、考核、離職等各項程序。

          1、錄用過程中加強對應聘人員的資格審查(仔細辨認身份證的真偽),嚴格執行體檢程序;對入職員工的身份信息、家庭住址、社會背景等登記要認真詳細,全面真實,確保為總公司錄用合格的人才。

          2、加強對錄用人員的考核評估。新員工試用期間,向其所在部門經理/主管了解新員工的工作狀況,并由部門填寫《普通員工考核表》,對新員工的工作表現做出評估。考核表將附在員工情況登記表的后面,存檔備查。

          3、員工離職時必須提出書面辭職申請,并填寫《員工離職審批表》,辦理離職移交手續,移交手續辦理完畢,部門簽署審批意見,報人力資源部存檔備案。

          4、嚴格員工辭退程序,各單位如對嚴重違章違紀員工予以辭退處理的,需報總公司相關領導審批后,方可執行。

          ①試用期考核不合格的員工,由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》,報總公司人力資源部備案。

          ②試用期轉正后辭退的員工,由各單位填寫《物業管理總公司聘用員工辭退審批表》報總公司人力資源部,由總公司領導批復意見后,方可執行。

         。ǘ﹪栏褚幏犊记诠芾。人力資源部將對各中心(部)每月上報加班、頂班情況認真核實,對節假日值班人員要根據各中心(部)值班排班表,進行檢查并到實地抽察出勤情況(日常考勤每月到基層班組核查一次)。

         。ㄈ┩瓿扇肆Y源招聘與配置規范化。在確保滿足各部門用工需求的前提下,加強對招聘與配置的管理。

          招聘工作主要以:

          ①員工推薦:由集團和總公司在崗員工推薦符合條件的人員前來應聘,總公司在考核的基礎上予以錄用,并按集團的相關要求按時上報推薦獎勵人員名單,及時下發推薦獎勵;

          ②部門零星接待招聘等形式。

          2、每月一次,部門工作人員輪流下到基礎各單位,與基層用工單位管理人員進行溝通,了解用工情況。通過溝通了解,不斷改進部門招聘與配置方面的不足。

          3、建立招聘與內部提升體系。一是通過多種渠道,引進總公司所需的高級管理人才,以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環境留人,引進人數達到集團的目標要求。二是進行員工職業規劃,給內部員工一個公平的提升平臺,對有培養前途的員工進行輪崗培訓,以提高人才穩定性。

          三、20xx年需重點推進工作方面

          1、科學合理地實施定崗定編工作。繼續在全公司范圍內開展了基層員工在崗情況的專項清理核查工作,徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領工資等吃空餉問題的發生。

          2、逐步改善現有普通員工工資待遇一刀切的情況,根據各崗位勞動強度、技術含量等,在工資待遇上要有所體現,從而改變部分不公平的現象,提高員工工作積極性。

          3、加強基層管理人員溝通與培訓,防止勞動糾紛群體的事件發生。

          4、關心員工工作與生活,努力營造良好工作氛圍。20xx年在提高管理要求的同時,更進一步關心員工生活,重視員工需求,組織相應的員工生日活動、團隊活動等。重視改善員工福利,加強與員工的溝通,以多渠道聽取員工意見加以綜合,并在總公司能力范圍內及時給予改善。

          四、部門內部管理方面

          1、實施部門目標責任制。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每一位員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,及時調整工作目標,不斷改進工作方法。工作做到既有合理分工,又相互配合,努力將部門工作推上新臺階。

          2、加大對本部門工作人員的工作培訓力度,提升他們的專業技能和業務素質,增強服務意識、樹立危機意識,提高部門工作的質量要求,把工作做細做實。

          3、加強部門工作人員對勞動法規方面的學習。

          4、狠抓部門內部各項工作的完成,提高工作效率,加強對部門員工工作的指導和監督,形成日事日畢的工作觀念。

          五、做好部門其他日常工作方面

          1、每月做好兩次工資發放工作。

          2、每月做好各項人事報表的統計上報工作。

          3、及時擬定異動員工、新進員工及轉正員工的薪酬標準,報公司領導批示;

          4、每月6—8日根據考勤整理員工花名冊及合同。

          5、每月7日統計員工入職數、離職數和三個月內離職統計,并分析當前用工情況。

          6、每季度管理人員的測評工作,及時掌握管理人員的工作狀態。

          7、堅持做好工會“七必訪”工作。

          8、協助黨總支做好日常的黨務工作。

          9、協助校計生辦做好流動人口的各項計生管理工作。

          10、做好退休人員的管理工作。

          20xx年我們將繼續堅持“以人為本”的用人理念,營造一種“平等、尊重、關懷、溫馨”的團隊氛圍。通過員工推薦、崗位優化等措施,完善人力資源管理各項制度,使總公司人力資源管理不斷走向制度化、專業化和規范化。

        人力資源部工作計劃 4

          人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業忠實的戰略伙伴,藉此,未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!

          在 10年即將結束,xx年即將到來之際,人力資源部將對xx年整體工作作出規劃,我們企業目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協作,具備基礎的專業要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,xx年整體工作應從以下方面著手:

          一、人力資源規劃

          人力資源規劃是個很大的概念,xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

          1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。

          2)對現有核心員工進行整體素質測評,確定員工的整體素質情況,配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

          3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規劃圖。

          4)實施具體規劃。

          xx年的規劃困難在xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

          二、招聘選拔

          招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節,由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

          已經用于實施的技術及工具:

          1、測評軟件,為招聘人員的素質評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

          2、結構化面試:09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質是不相同的,在建立素質模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

          3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門專門基于此做了一次專業考試,加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

          4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

          5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

          6、各部門招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

          總體現狀為:已經建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網絡,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,xx年招聘工作的重點革新為:

          1、全面實施結構化面試,提高招聘選拔專業度,專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,所以在xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

          2、增加招聘專員,培養人力資源部第二梯隊。

          3、提升素質模型建設力度,廣泛引起重視,在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,為招聘選拔堅實基礎。

          4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

          5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

          6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

          7、其他專業性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

          啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優秀應屆畢業生。

          擴展招聘方式,可以考慮專項招聘,例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等

          三、培訓與開發

          培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,增強整體團隊實力,另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質,明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤

          經過09年的運轉,培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在09年也得到了落實,08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從09年開始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

          結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況,xx年整體培訓分幾個方向走:

          1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

          2、建立內部培訓師體制。

          3、培訓評估到位,跟蹤及時。

          4、培訓階梯化。

          首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細談。

          根據勝任力模型,每個崗位對素質要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容,根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向,人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,對接情況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。根據整體情況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

          其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘,包括建立企業文化小組,參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量,充分發掘內部資源,利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行:

          1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

          2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內部培訓師并未專業化運作,沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

          3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

          4)長期培養并培訓內部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協助。

          5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

          6)預計xx年可實現內部培訓師聘任制。

          再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監督。那么,如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

          為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢,故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件,降低現有人員工作量,節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面實施。

          最后關于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的'培訓體系的內容,單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度;谶@些客觀原因,培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下:xx年培訓費用分配做出調整,從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。

          具體規劃為:內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

          課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進行。

          四、薪酬福利

          我們的薪資體系在運行了兩年以后,通過調查發現,運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有:

         。ㄒ唬┈F今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接,具備一定程度的競爭力。

          現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定,所以在xx年,為避免風險和麻煩,建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

         。ǘ╆P于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35.9%,選c項的占41%,而加上生產體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28.75%,選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

          導致這一現狀的原因有:

          1)財務部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;

          2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;

          3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象,但對當事人來說卻不容易理解。

          通過以上分析可以看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個案的情況并不會影響大局。

          從外部分析,XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主,而應該更加關注哪些適合我們的,可能并不是很優秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長,會有更好的忠誠度,隨著企業的壯大,這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而應該是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業素養的人,以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

          所以在xx年的薪酬策略上,建議公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上,部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

          福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

          五、績效管理

          績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說,每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應用,人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節,將績效考核結果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用,對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手:

          1、繼續加強績效控制?冃Э刂频墓ぷ鳜F在主要有績效考核分數記載存檔,了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多?冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。xx年,為了實現績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。

          2、績效考核工具改進,現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業的需要,由于公司現行的整體人員素質情況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能,提高自身素質,但一旦企業發展更加壯大,企業人員素質得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念,但不一定實施;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進行改進,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為:明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與xx年工作規劃及長期規劃。實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

          3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善,xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

          六、員工關系

          員工關系主要包括:

          1)建立企業與員工良好的溝通渠道

          2)開展員工活動,促進企業文化宣傳工作

          3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

          4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

          5)落實企業各項人力資源政策

          由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有:協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。

          xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

          1)定時、不定時溝通交流,創造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業決策提供參考。

          2)創建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

          3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

          4)解決好員工矛盾,處理并預防糾紛。

          七、其他

          詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系,目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關注企業人力資源現狀,發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

          職業生涯規劃在目前人員整體現狀下,可以分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,4月份形成培訓課件內容,6月份完成溝通形成文字。

          人力資源會計系統建立:

          1)建議財務設立專門的人力資源賬戶,并請求財務支援建設人力資源會計科目,4月份完成。

          2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定,避開旺季和繁忙時節。

          人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部必須加強自身的修煉,所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力,通過學習國學與歷史提升品格,通過與各部門加強溝通增強員工關系。為配合公司全面推行并實現20xx年年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作:組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

          (一)、具體實施方案:

          1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

          2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

          3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

          (二)、注意事項:

          1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

          2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

          3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

          (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

          1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

          2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

          職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

          (一)、具體實施方案:

          1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。

          2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

          3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

          (二)、實施目標注意事項:

          1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

        人力資源部工作計劃 5

          一、目標概述:

          人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

          建立內部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫,企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程,在一個擁有良好企業文化的企業,員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一!痢聊耆肆Y源部將此三項工作進行有針對性的加強。

          二、具體實施方案:

          1。建立內部溝通機制。

         、偃肆Y源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進行文字記錄,晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

         、谠O立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議?偨浝砻恐荛_箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時。

         、劢⒚裰髟u議機制。

          人力資源部計劃在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制,也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個人誤會與矛盾,利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。

         、芷渌麥贤C制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

          2。企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年,人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上,全力塑造××公司獨具特色的企業文化。

         、僦朴啞秵T工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

         、诩訌妼炐銌T工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。

         、蹖λ行逻M員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××,讓每一個非騰牛人都向往××。

          3。辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責任界限不清,目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注重工作任務的管理,未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面:

          ①考勤管理。不論是誰,只要違反公司考勤規定,人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經理抓起,從擔任領導的職員抓起。

         、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。

         、坜k公室的.5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,xx年,人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。

         、軐ぷ鞣闹b、禮節禮貌的規范,人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

          ⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用,人力資源部將進行規范管理。

          三、實施目標注意事項:

          1。實施內部溝通機制時,應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

          2。企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結廣大員工,將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀,統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

          3。辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

          四、目標責任人:

          第一責任人:人力資源部經理

          協同責任人:人力資源部所有職員

          五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

          1。溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

          2。企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

          3。辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

        人力資源部工作計劃 6

          結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際,相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃,根據計劃做好每一項工作。

          我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢,已具備步入了快車道,為實現了穩步的效益增長,以嶄新姿態展現在客戶眼前,一個更具朝氣和活力的、車間完善后,治理水平必將大幅度進步,這不僅僅是市場競爭的外在要求,更是自身發展壯大的內在要求。對于各部分來說,全面晉升治理水平,與公司同步發展,既是一種壓力,又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營治理目標,廠部特制訂20xx年工作計劃如下。

          一、根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源計劃從九個方面開展20xx年度工作計劃:

          1、進一步完善公司的組織架構,確定和區分每個職能部分的權責,爭取做到組織架構的科學合用,三年不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

          2、完成公司各部分各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

          3、完成日凡人力資源招聘與配置

          4、推行薪酬治理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬軌制;

          5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷軌制,做好員工職業糊口生計規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業凝結力。

          6、在現有績效考核軌制基礎上,參考提高前輩企業的績效考評辦法,實現績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而進步績效考核的權勢巨子性、有效性

          7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。

          8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益,為企業發展服務。

          9、做好職員活動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益,又維護公司的形象和根本利益。

          二、增加職員配置:

          (1)前臺:前臺增加至3名,分管不同區域。

         。2)車間治理職員:車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

          三、強化職員素質培訓

          春節前完成對各區域所需職員的招聘和培訓,使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員,切勿魚目混珠。

          四、加大職員考核力度

          在職員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則劃定,從軌制上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的題目,有針對性地加以分析和研究,以督促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。

          五、加強市場調研

          以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況,將以專人(兼職)對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢,進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料,為公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。

          六、品牌推廣

          1、為進一步打響“振興”品牌,擴大振興的市場據有率,20xx年乘公司車間乘改建的春風,初步考慮以宣傳和擴大品牌,創造更大市場空間,從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

          2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌,現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料

          3、加強和外界接觸職員的專業知識培訓和素質教育工作,樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵,給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象,從而對有更清楚和深層次的熟悉。

          七、客戶接待

          客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸,但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此,業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢,又不影響接待效果,需要更多地了解客人的糊口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排,讓每一位客人在最短時間內有全面的、清楚的、有一定深度的了解,對振興的產品表現出最大限度的認同感,對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人,使他們對的接待工作滿足作為業務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率,達到進步企業經濟效益的根本目的。為此業務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作:

          1、督促全體職員始終以熱誠為原則,有禮有節地做好各方面客人的接待工作,確保接待效果一年好于一年。

          2、在確?蛻艚哟Ч奶崆跋,將盡可能地節省接待用度,以降低公司的整體經營本錢,進步公司利潤水平。

          3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

          4、調整部分職員崗位,招聘高素質的職員充實接待氣力。跟著業務量的不斷擴大,為了適應公司業務發展的需要,更好地做好接待工作,落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。

          八、內部治理

          1、嚴格執行5s治理模式,嚴格實施“一切按文件治理,一切按程序操縱,一切用數據說話,一次就把工作做好”戰略,逐步成為執行型的團隊(采納iso)。

          2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求,開展本部分的各項工作治理,努力進步治理水平。

          3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性,夸大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

          4、一切從公司大局出發,夸大(產品)營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部分之間的聯系與協調工作,從而進步營銷系統整體戰斗力,為完成20xx年的營銷目標做好最優質的服務工作。

          5、配合日常行政治理。主動為各部分做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

          九、安全工作計劃:

          20xx年我廠安全工作的總體要求是:以《車輛維修企業安全治理考核尺度》為指針,堅持齊抓共管的指導思惟,以強化職工安全出產意識、進步職工安全出產技能、加強安全出產督察為目的,積極介入企業安全文化建設,廣泛開展查違章、查隱患流動,建立安全自主治理的運行機制,確保安全工作不亂、持續、可控、有效開展、為實現這一目標,公司各級要切實做好以下幾項工作:

          一、加強安全工作軌制化建設,推動班組安全工作自主治理運行機制的建立

          1、層層分解員工安全指標,落實各級責任。新年尹始公司將分別與各單位簽訂20xx年度安全出產責任書。各單位要相應與本單位員工簽訂安全出產責任書

          2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人,公司將采取實施風險承包考核的形式,加大對各單位負責人的安全工作考核賞罰力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。

          3、實行安全一票否決制、20xx年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內容。凡發生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評比當月提高前輩的資格,所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行,凡突破考核指標的單位將取消其評比當月的優秀資格。

          4、加強安全基礎工作。為在治理重心下移過程中加強對基層的工作指導,年初,公司將下發安全治理相關資料,以此進一步促進安全工作科學化、軌制化、規范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”(簽訂一份安全責任書、健全一張安全監視網、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查軌制、提好一條公道化建議)的要求,當真抓好基層建設等基礎工作。

          二、開展各類宣傳教育流動,強化職工安全意識和安全出產技能

          1、各級要結合本單位安全工作中的難點和重點,扎實開展各類安全流動,進一步進步職工的安全出產意識。6月份,要鼎力開展“安全出產月”主題流動。三季度,要繼承以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽,做好高溫季節的安全保障和各項服務工作,匡助職工牢固樹立“安全第一、預防為主”的思惟。

          2、各級組織要施展實踐育人的.上風,引導學習安全出產法律法規和規程,把握安全出產的技術和技能。要把安全出產與學習技術結合起來,使安全出產的過程成為學習新知識、新技術的過程,使安全出產與學習技術相互促進,相得益彰,尤其要加強對新進廠青工的安全教育。

          3、各級組織要把安全工作由工作時間內向工作時間外滲透滲出,深入集體宿舍,提醒留意休息,消除疲憊,保證有充沛的精力上崗。

          三、深化責任區創建工作,營造職工安全自主治理的良好氛圍

          1、進一步抓好責任區創建的治理工作。20xx年各單位要繼承按照《車輛維修企業安全治理尺度》的有關劃定,建立起全方位、立體交叉型的責任區網絡體系,當真抓好基層責任區的創建,充分調動職工介入安全治理的積極性;同時還要結合本單位出產經營的特點,努力培育特色工作,進一步深化責任區創建工作,施展其安全文昭示范和監視作用,形成安全自主治理的良好氛圍。

          2、鼎力開展查違章、查隱患流動。各級要把查違章、查隱患流動作為開展責任區創建流動的主要工作載體來抓,要通過開展查違章、查隱患流動,不斷進步職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結合起來,當真執行安全檢查軌制,公司在檢查中發現安全題目,要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”,并向本單位反饋安全意見后,定于下月3日前匯總通報。與此同時,各級還要落實好安全隱患的整改工作。

          3、抓好職員步隊的培訓教育工作,安全監視員是開展流動的基本氣力。為進步整體素質,步隊的培訓教育采用分級實施的辦法。公司負責抓好班組長步隊的培訓教育工作,今年將鋪排1—2期新安全監視員參加上級培訓班。各單位負責抓好基層崗員的培訓教育工作,在20xx年要對全體員工輪訓一次。在培訓內容上,要把學習貫徹《安全出產法》、《車輛維修企業安全治理尺度》作為重點,促進員工思惟熟悉的深化和治理監視水平的進步。

          四、施展好各組員工的突擊作用,介入環境整治和現場安全治理工作計劃

          1、積極介入環境整治。各級要根據“責任區與區外一個樣、廠房內外一個樣、治標治本一個樣”的環境整治尺度,配合廠部工作,積極組織開展好員工突擊流動。通過開展消除環境死角、查陷患、配合廠部創造一個安全、文明的出產環境。

          2、在公司和各班組重點工作中充分施展員工突擊作用。今年,各單位要根據本單位工作重點,主動請纓,組織員工突擊積極承擔突擊任務,并充分施展在重點項目中的作用。

        人力資源部工作計劃 7

          根據20xx年度工作狀況與存在不足,結合目前酒店發展狀況和今后趨勢,行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作:

          一、搭建架構,優化團隊,梳理編制,做好人力資源規劃

          1、根據酒店發展規劃,進一步完善酒店組織架構,確定和區分每個部門,確定各部門的崗位設置及工作職責,爭取做到組織架構的科學適用,確保酒店在既有的架構中正常運行。

          2、進行酒店各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。透過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作資料,從而使酒店各部門的工作分配,工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量,為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基礎。

          二、豐富招聘渠道,招募優秀人才,滿足企業發展

          行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上,主要做好優秀人員的儲備工作,提升酒店營業部門人員的學歷水平,為酒店成為行業領軍企業做好人才儲備。同時,進一步加強應屆畢業生的招聘和選拔,培育酒店所需人才。

          三、搭建內訓機制,完善培訓體系

          大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。透過對員工的`培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高酒店整體人才結構構成,增強企業的總體競爭力。對員工的培訓與開發投入不是無償投入,而是回報頗豐的長期投資。

          1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調查,再根據調查結果,擬定20xx年度培訓計劃。

          2、開展多樣化培訓:主要分為內部培訓和外部培訓和自學。

          外部培訓主要是挑選員工到專業培訓機構理解培訓,內部培訓主要是由內部講師(部門負責人及酒店領導)對員工工作技能及企業文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓,透過員工自我消化(讀書、工作總結等方式)到達預期培訓效果。

          3、計劃培訓資料根據培訓需求和酒店發展要求及員工發展要求而定。

          四、規范管理,加強行政服務。

          1、對酒店名義發表的文稿、資料、文件等,嚴格按行文程序辦理,確保文稿質量。酒店行文規范不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現,同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業成長的證據,務必以嚴謹的態度來對待。

          2、加強后勤服務,營造良好生活環境

         。1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》,做好水、電、衛生、安全、及各類設施的配套管理工作,保證職工有一個禮貌、整潔、安全、有序的生活環境。

         。2)進一步加強食堂的管理工作,做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種,嚴格把控衛生關,更好的滿足員工的就餐要求。

          3、關心員工,做好行政服務的細節工作

          行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通,生活溝通,多傾聽員工意見,了解員工工作和生活信息,及時為員工解疑答惑,解決工作和生活中的困惑與困難,使員工持續良好的工作狀態。

          五、建立真正“以人為本”的企業文化,保證酒店持續發展

          優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展,務必管好軟數據,能夠發現優勢、因才適用,能夠敬業員工、忠實客戶,以保證企業的可持續發展、推動利潤增長,從而到達“企業的使命透過人實現績效提升”。行政人事部需透過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式,使全體員工加深對企業文化的了解。

          以人為本,行政人事部將在所有與人相關的管理環節上做到細致入微的專業化的服務,如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試,從簽署勞動合同到新員工入職培訓,從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求細化程序規范,細膩周到,態度和藹,個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人,又是公司利益的維護者,尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時,我部往往成為矛盾的焦點,明年要求行政人事部所有人員加強政策水平,相應的勞動法律知識的學習,并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護公司和員工的雙重利益,成為領導的參謀,員工的貼心人。

          在即將過去的20xx年里,行政人事部應對困難沒有停下腳步,依舊朝著適合企業現狀的科學管理模式方向邁進。新的一年里,行政人事部將繼續圍繞酒店中心工作,克服缺點,改善方法,深入調研,實事求是,加強管理,改善服務,促進工作再上新的臺階,為酒店快速健康發展做出新的貢獻。

        人力資源部工作計劃 8

          人力資源工作是一個系統工程,不可能一蹴而就,因此人力資源部在設計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

          人力資源工作對一個不斷成長和發展的酒店而言,是非常重要的基礎工作,也是需要酒店上下通力合作的工作。各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要酒店領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請酒店領導與各部門予以協助。

          此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經酒店領導研究通過后方付諸實施,如遇酒店對本部門目標的調整,人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據酒店調整后的目標進行具體落實。步驟:

          根據XX年度工作情況與存在不足,結合目前酒店發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年度的工作:

          一、進一步完善酒店的組織架構。

          酒店迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的,而酒店的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部在XX年首先應完善酒店組織架構;诜定、合理、健全的.原則,通過對酒店未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的酒店組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到無空白、無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能三年內不再做大的調整,保證酒店的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

          1、完成酒店現有組織架構和職位編制的合理性調查和酒店各部門未來發展趨勢的調查;

          2、完成酒店組織架構的設計草案并征求各部門意見,報請董事長、執行總經理審閱修改;

          3、完成酒店組織架構圖及各部門組織架構圖、酒店人員編制方案。酒店各部門配合酒店組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造,人力資源部負責整理成冊歸檔。

          二、完成酒店各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

          職位分析是酒店定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使酒店各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整酒店及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓依據。

          1、完成酒店職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

          2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員、匯總工作并完成酒店各職位分析草案。

          3、人力資源部向酒店董事長、執行總經理提交酒店各職位分析詳細資料,分部門交各部經理提出修改意見,修改完成后匯總報請酒店董事長、執行總經理審閱后備案,作為酒店人力資源戰略規劃的基礎性資料。

          三、完成日常人力資源招聘與配置。

          XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證酒店日常招聘與配置工作基礎之上,基于酒店在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門要求完成此項工作。

          人力資源的招聘與配置,不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足酒店運營需求。也就是說,盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?紤]到酒店目前正處在發展階段和變革時期,人力資源部對人事招聘與配置工作將會按照“滿足需求、保證儲備、謹慎招聘”的標準予以開展。

          1、計劃采取的招聘方式:以現場招聘為主,兼顧網絡、報刊、獵頭(中介)、推薦(員工推薦)等。其中現場招聘主要考慮:武漢市以徐東路為圓心,方圓五公里以內人才市場,必要時可以考慮湖北省內武漢周邊二級城區人才市場。還可以在4、9月份考慮個別大型人才招聘會,6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主要以3job人才網、武漢人才網、前程無憂人才網、納杰人才網、智通人才網等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如前程無憂、納杰、武漢晚報招聘專版等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

          2、具體招聘時間安排:

          3—4月份,根據酒店需求參加3至5場現場招聘會;

          6—7月份,根據酒店需求參加3至5場現場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯系,以備所需;

          根據實際情況變化,人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

          長期保持3job人才網、智通人才網的網上招聘,以儲備可能需要的人才。其他收費網站,屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。

          報刊招聘暫不做具體時間安排,獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

          3、為規范人力資源招聘與配置,人力資源部起草完成《酒店人事招聘與配置流程》請酒店領導審批后下發各部門。

        人力資源部工作計劃 9

          根據20xx年度工作情況與存在不足,結合目前酒店發展狀況和今后趨勢,行政人事部計劃從以下幾方面開展20xx年工作:

          一、搭建架構,優化團隊,梳理編制,做好人力資源規劃

          1、根據酒店發展規劃,進一步完善酒店組織架構,確定和區分每個部門,確定各部門的崗位設置及工作職責,爭取做到組織架構的科學適用,確保酒店在既有的架構中正常運行。

          2、進行酒店各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使酒店各部門的工作分配,工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核提供良好的基礎。

          二、豐富招聘渠道,招募優秀人才,滿足企業發展

          行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上,主要做好優秀人員的儲備工作,提升酒店營業部門人員的學歷水平,為酒店成為行業領軍企業做好人才儲備。同時,進一步加強應屆畢業生的招聘和選拔,培育酒店所需人才。

          三、搭建內訓機制,完善培訓體系

          大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高酒店整體人才結構構成,增強企業的總體競爭力。對員工的培訓與開發投入不是無償投入,而是回報頗豐的長期投資。

          1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調查,再根據調查結果,擬定20xx年度培訓計劃。

          2、開展多樣化培訓:主要分為內部培訓和外部培訓和自學。

          外部培訓主要是挑選員工到專業培訓機構接受培訓,內部培訓主要是由內部講師(部門負責人及酒店領導)對員工工作技能及企業文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓,通過員工自我消化(讀書、工作總結等方式)達到預期培訓效果。

          3、計劃培訓內容根據培訓需求和酒店發展要求及員工發展要求而定。

          四、規范管理,加強行政服務。

          1、對酒店名義發表的文稿、資料、文件等,嚴格按行文程序辦理,確保文稿質量。酒店行文規范不僅是酒店行政人員的工作能力表現,同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業成長的證據,必須以嚴謹的態度來對待。

          2、加強后勤服務,營造良好生活環境

          (1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》,做好水、電、衛生、安全、及各類設施的配套管理工作,保證職工有一個文明、整潔、安全、有序的生活環境。

          (2)進一步加強食堂的管理工作,做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種,嚴格把控衛生關,更好的滿足員工的就餐要求。

          3、關心員工,做好行政服務的細節工作

          行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通,生活溝通,多傾聽員工意見,了解員工工作和生活信息,及時為員工解疑答惑,解決工作和生活中的困惑與困難,使員工保持良好的工作狀態。

          五、建立真正“以人為本”的企業文化,保證酒店持續發展

          優秀的文化成為企業基業常青的.關鍵。為有效推動企業發展,必須管好軟數據,能夠發現優勢、因才適用,能夠敬業員工、忠實客戶,以保證企業的可持續發展、推動利潤增長,從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式,使全體員工加深對企業文化的了解。

          以人為本,行政人事部將在所有與人相關的管理環節上做到細致入微的專業化的服務,如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試,從簽署勞動合同到新員工入職培訓,從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求細化程序規范,細膩周到,態度和藹,個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人,又是公司利益的維護者,尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時,我部往往成為矛盾的焦點,明年要求行政人事部所有人員加強政策水平,相應的勞動法律知識的學習,并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維護公司和員工的雙重利益,成為領導的參謀,員工的貼心人。

          在即將過去的20xx年里,行政人事部面對困難沒有停下腳步,依舊朝著適合企業現狀的科學管理模式方向邁進。新的一年里,行政人事部將繼續圍繞酒店中心工作,克服缺點,改進方法,深入調研,實事求是,加強管理,改進服務,促進工作再上新的臺階,為酒店快速健康發展做出新的貢獻。

        人力資源部工作計劃 10

          結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階:

          1、招聘方面:配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

          2、培訓方面:

          組織中高層領導干部每月一次的學習。

          抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

          全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

          加強內部學習,對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

          3、考勤和勞動紀律方面

          繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。

          4、勞資方面

          對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

          強化人事信息動態管理與數據統計工作。

          人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

          對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性。

          做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

          5、制度建設方面

          配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

          配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

          完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

          6、其他

          做好理工大學實習學生的入學工作。

          總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

          20xx年人力資源工作計劃

          20xx年是集團成立的第二年,公司將跨入多元化、多領域發展階段,組織管理、人員結構復雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰,企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,企業自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結構,而人力資源管理者是大廈的規劃設計者,如何讓這座大廈建設得獨具企業特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,20xx年我們將結合集團實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成20xx年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業凝聚力。具體工作計劃如下:

          一、健全、完善各項制度,逐步實現人力資源規范化管理

          目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實際情況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結合自身行業特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

          1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的`企業文化,讓其盡快融入公司;二是業務導師,主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作內容,適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應情況、對工作適應情況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優秀導師,并給予頒發證書及獎勵。

          2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,但需要系統化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類,各板塊業務類,職業素養類全員需參與學習,業務類各業務板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子,并頒發證書。

          3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改,再者對出現爭議的條款進行細化,再者補充新的內容,如基本禮儀規范等。

          4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。

          5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

          6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進行總結,對需完善的內容將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

          二、加強員工培訓管理,進一步提升員工整體素質

          目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務意識、日;径Y儀常識、業務知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類,并實行年度培訓積分制。

          1、新入職培訓,主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容,我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成),培訓結束后進行書面的考核,檢查員工掌握情況,并作為試用期考核的依據。

          2、業務知識的培訓,主要是提升員工業務能力學習,從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行,由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行,培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

          3、強化培訓,主要是對日常業務知識技能的硬性要求,通過反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日;静僮饕幏都寄芨傎悺⑹浙y員操作技能競賽等。

          4、基本素質培訓,主要是提高員工日常行為規范的培訓,通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

          5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容,安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習,并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

          6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

          培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少于20小時,對積極參加培訓學習的同事,在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

          三、不斷完善績效考核,促進員工績效穩步提升

          20xx年各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結,找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改進績效,使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

          地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

          四、做好人才儲備,及時補充所缺、所需人才

          隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。

          1、注重內部培養,對于基層管理人員實行內部人才培養計劃,通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工,作為后備管理人員培養,為員工做好職業發展規劃,提供發展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續發展。

          2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內部無法調配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進行。

          3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業需要的人才。

          五、完善薪酬福利結構,提高市場競爭力

          為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結構進行一些調整,以便更好的推動績效考核的實施,達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業應結合自身實際情況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫助。

          六、建設和諧的勞動關系,增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧,團隊合作意識強,是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

          1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習,從而進一步提升自身修養。我們將先收集日;径Y儀知識,匯編成冊,發給每個員工學習,同時進行視頻培訓,之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。

          2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

          3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習,提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容,匯編成冊,發給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分判斷題、選擇題、問答題等,按總分排名,并對前三名給予獎勵。

          4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。

          5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

          6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

          7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

          8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

        人力資源部工作計劃 11

          一、指導思想

          針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象,結合公司總體發展戰略,大力推進員工素質提升工程,突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

          二、編制原則

          (一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

         。ǘ┟嫦蛉珕T,突出重點。

         。ㄈ┘泄芾恚y籌安排,職責明確。

         。ㄋ模┍P活資源,注重實效。

          三、培訓的主要任務

         。ㄒ唬┙Y合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

          1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。

          2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓,培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求,組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術能手2名。

          3、大力實施技能人才培養工程。

          各單位從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經驗,助手幫忙導師提高理論知識,整理操作經驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。

          4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關同類企業現場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術與方法。

         。ǘ┏浞掷脙韧赓Y源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

          1、發揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

          2、結合新產品開發,有計劃聘請內外專家講授“”知識,開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備,從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓,促進新技術、新工藝的傳播。

          3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓,派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

         。ㄈ┻m應公司發展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

          1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

          2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料,結合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料,在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合,舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

         。ㄋ模┓謱哟卫^續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

          1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開展200余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質量、安全與環保意識。

          2、為規范設備管理,減少設備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

          3、配合公司持續改善工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

          (五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

          四、實施策略與保障措施

         。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ,強化現代培訓理念,營造全員學習氛圍。

          公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長。

          同時,公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質、是每位員工的職責和義務”,培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

         。ǘ┩晟婆嘤栔贫龋訌娍己伺c激勵,健全培訓管理體系。

          1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的'要求,優化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率。

          2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

          3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優并給予必須獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經驗。

         。ㄈ⿲日腺Y源,充分發揮技術部門優勢,提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流,實現培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

          1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿足員工基礎技能訓練的需要。

          2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢,將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

          3、從公司整體利益出發,打破單位(部門)界限,充分利用現有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現培訓資源共享。

          4、加強外部培訓信息的甄別,選取與優秀的培訓機構合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現優勢互補。

         。ㄋ模┻M一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作,為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

          1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質。

          2、組織公司專業技術職務人員,開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。

          3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長,使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

          (五)加強過程管理和監控,確保培訓質量。

          在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”,一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

        人力資源部工作計劃 12

          根據公司發展規劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃,結合公司實際狀況,為全面完成公司下達的各項任務,特制定本計劃。

          一、端正思想,開拓創新,努力開創人力資源工作新局面

          20xx年人力資源部將根據公司的統一部署,認清形勢,大膽創新,不斷完善,在總經理室的正確領導下,按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。

          二、制定20xx年工作目標,確保人力資源工作有序開展

          為確保人力資源工作能得到有效的發展,發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神,認真貫徹執行公司下達的各項工作任務,具體工作目標如下:

          1、建立和完善公司組織架構

          20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置,并根據總經理室的要求增加和減少部門設立,作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。

          2、根據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

          20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書,來明確和細化崗位職責和目標任務,以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,并根據實際狀況編制部門目標職責狀,來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻,理解各部門的監督和公司內部考核。

          3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作

          20xx年是公司的發展之年,規范之年,人力資源部將根據總部發展規劃,制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,來組織和實施人員招聘工作,繼續實施門店組織實施,人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作,確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。

          4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

          20xx年人力資源部將對每個員工,每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況,加強員工業務技能培訓,著重加強課長一級管理人員的培訓,全面提高課長管理水平和業務技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進行全面系統的`對員工進行針對性的培訓,這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

          同時,將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習,透過此種參觀學習培訓,讓他們看到其他同行的優點,找出自身的差距,透過學習,來提高我們自身的管理水平和業務技能。

          5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發員工的用心性

          人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,完善績效考核流程和資料,并根據各店實際狀況將績效考核表制定后下發到門店。

          績效考核流程:

          建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

          考核總結——兌現績效考核結果

          績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤,來提高和激發員工的主觀能動性和職責感,打破平均主義,切實體現“按勞分配”的原則,真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

          6、制訂人力資源規劃,培養和儲備優秀管理人才

          人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況,不斷培養和儲備各類優秀管理人才,來滿足企業發展的需要,20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,透過各種渠道來引進和挖掘人才,對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度,并用心和一些人才公司建立合作關系,透過他們來尋求高素質的管理人才。

          為配合公司全面推行并實現xx年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作:

          組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

          (一)、具體實施方案:

          1、xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

          2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

          3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

          (二)、注意事項:

          1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

          2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

          3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎。

          (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

          1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

          2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

          職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

          (一)、具體實施方案:

          1、xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。

          2、 xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

          3、xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

          (二)、實施目標注意事項:

          1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

          2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。

          3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

          4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

          (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

          1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

          2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司領導審閱通過。

          xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作.

        人力資源部工作計劃 13

          1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等,為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

          2、員工招聘

          (1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后,主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕(或短信群發的形式)進行發布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

          (2)用人用人的機制為:把最合適的人安排在最合適的崗位.根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況,對人員進行思維疏導和引導,讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

          (3)備人建立酒店的人才庫,及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份,以確保部門人員的及時補充,確保崗點的正常運營。

          (4)留人現在酒店業的人員流動很大,人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅,尤其是優秀員工的流動,所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”,及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導,找出他們辭職的主要原因,以確保員工1/3的穩定,2/3的合理流動。

          3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓,對員工進行思想上面的引導,讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解,以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

          4、后勤的保障沒有后勤的保障,就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理,為員工創造更好的生活與工作環境。

          5、創建酒店的企業文化、強調企業精神,塑造企業形象。

          企業精神形象對于員工有強大的凝聚力,感召力,引導力和約束力,能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”,是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口,所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解,讓員工了解酒店文化、認可企業文化,因為這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標,群體意識價值觀念和道德規范,還可以凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性,減少人員流動,引導酒店員工為了酒店和自身發展而努力。

          6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工,及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報,根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議,把人員流動控制在最小的范圍內。

          一、完善制度,向實現管理規范化進軍。

          成功的企業源于卓越的管理,卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展,搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此,在原有的規章制度上完善,合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節,為了進一步完善酒店制度,實現管理規范化,19年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”,當然,我們在強調一致性的同時,還注重了讓員工有發展自身才能的自由,出臺了新的工資方案,更大限度鼓勵員工動腦動手,大膽干、放手干,從而最大限度激發了員工的潛能。

          二、加強培訓力度,完善培訓機制。

          企業的競爭,最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高,尤其是部門負責人及領班,他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃,從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

          在19年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習,沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核,以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務,使我們的軟件在上一個臺階。

          三、協助部門工作,積極主動聽取各員工建議及意見。

          繼續配合各部門工作,協助處理事件處理。19年是酒店拓展并壯大的一年,擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客,我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

          >酒店人力資源部工作計劃5

          1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。

          2、員工招聘

          (1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后,主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕(或短信群發的形式)進行發布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

          (2)用人用人的機制為:把最合適的人安排在最合適的崗位。根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況,對人員進行思維疏導和引導,讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

          (3)備人建立酒店的人才庫,及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份,以確保部門人員的及時補充,確保崗點的正常運營。

          (4)留人現在酒店業的人員流動很大,人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅,尤其是優秀員工的流動,所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”,及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導,找出他們辭職的主要原因,以確保員工1/3的穩定,2/3的合理流動。

          3、入職培訓

          對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓,對員工進行思想上面的引導,讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解,以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

          4、后勤的保障

          沒有后勤的保障,就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理,為員工創造更好的生活與工作環境。

          5、創建酒店的企業文化、強調企業精神,塑造企業形象。

          企業精神形象對于員工有強大的凝聚力,感召力,引導力和約束力,能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”,是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口,所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解,讓員工了解酒店文化、認可企業文化,因為這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標,群體意識價值觀念和道德規范,還可以凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性,減少人員流動,引導酒店員工為了酒店和自身發展而努力。

          6、上情下達和下情上報

          及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工,及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報,根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議,把人員流動控制在最小的范圍內。

          一、完善制度,向實現管理規范化進軍。

          成功的企業源于卓越的管理,卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著社會的不斷發展,搞好管理制度無疑是其持續發展的根本。因此,在原有的規章制度上完善,合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節,為了進一步完善酒店制度,實現管理規范化,xx年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”,當然,我們在強調一致性的同時,還注重了讓員工有發展自身才能的自由,出臺了新的工資方案,更大限度鼓勵員工動腦動手,大膽干、放手干,從而最大限度激發了員工的潛能。

          二、加強培訓力度,完善培訓機制。

          企業的競爭,最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高,尤其是部門負責人及領班,他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃,從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

          在xx年每個季度對全體員工進行相關規章制度的學習,沒半年進行一次禮節禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核,以技能實操考核及平時待客禮節禮儀、態度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務,使我們的軟件在上一個臺階。

          三、協助部門工作,積極主動聽取各員工建議及意見。

          繼續配合各部門工作,協助處理事件處理xx年是酒店拓展并壯大的一年,擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的`重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客,我們在新的一年里才能更好更快的發展壯大。

          >酒店人力資源部工作計劃6

          隨著20xx年鐘聲的召喚,新的一年已經到來。俗語:一年之計在于春,一日之計在于晨,在新一年的起跑線上,回首烙印在工作旅程上的痕跡,憑借前幾年的蓄勢,以嶄新姿態為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標,下面這本年度的工作計劃:

          一、行政人事

          1、制度方案有待完善,形成一套適合公司運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中,形成有法可依的“法制”環境。本人無論是物業管理專業知識需要學習,還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學習,在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬,不能顧此失彼,通過專業知識、法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查了解,在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。

          2、程序制度化不夠明確,無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化,導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程,為了加強公司制度化的廣泛實施,20xx年,這項工作定作為本部門工作的重點工作內容,以制定、通過、公布、實施為步驟完成。

          3、在20xx年度,由于公司的迅速發展,公司為員工的學習培訓提供了條件,有了學習的基地和上課的設施設備,便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低,理論知識比較薄弱,有了專業知識的理論指導,更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規范性。

          結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質,在20xx年里,計劃為員工上課培訓各類知識2次/月(詳見《xx市xx物業管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》,該方案于20xx年3月01日提交),通過上課培訓,在公司范圍內形成主動學習的氛圍,培養公司員工的學習積極性和主動性,以達到提高工作的效率為目的。

          4、檔案管理仍不到位,檔案記錄公司發展的足跡,一個好的檔案材料,能夠便于領導回顧與總結,并從中汲取經驗和教訓,但是就本部門而言,只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業項目檔案,未能涉足公司整體檔案,更缺少一些圖片、音、像檔案,可以說這是檔案管理的一大缺憾,因此20xx年這方面的工作需要更規范、全面的管理,形成一套全面、規范的檔案管理流程。

          5、企業文化的建設在20xx年仍需給力,為了豐裕公司企業文化的內涵,應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動,進行有效地推動員工文化素養的進步從而助于企業文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動,員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數,也能作為企業文化建設的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案(詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》,該方案于20xx年4月01日前提交)。

          通過對企業文化更深刻的了解,能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業文化。文化是無形的,然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現,于是建設好企業文化,需要所有鴻泰德人共同經營。

          6、員工的考評工作既是公司的重點工作內容,也是本部門最薄弱的工作內容,在20xx年,員工的考評工作也是本部門的核心工作。

          借助以往的經驗以及結合公司的實際情況,本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。

          以上是行政人事部20xx年工作的重點內容,基于本部門工作內容涉及范圍較廣,故不能面面俱到,因此計劃內容限于工作的重點部分,未能形成計劃的工作內容必定爭取在實際工作中出色完成。

        人力資源部工作計劃 14

          辭舊歲,迎新春,過去的20xx年是忙碌而又充實的一年,也是加入公司從陌生到熟悉的一年,一年中工作的點點滴滴,讓我不斷地學習著、成長著,F對20xx年的工作做如下總結:

          一、制度建設方面

          1)年初整理、完善了各部門崗位職責,包括行政人事類

          、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

          2)在公司總經理的領導下,與總裁辦配合,對公司各項管理制度進行了梳理。

          3)規范了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

          4)在公司總經理的領導下,按公司的實際情況,對公司的定員、定編進行了核定。

          5)根據公司架構的改變,修改各部門管理架構圖。

          二、招聘、培訓方面

          因部門內部分工,年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責,后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除,接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題,如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理,對入職培訓內容進行了整理,并組織了4月的一次招聘活動。

          05年4月劉榛加入公司,將招聘、培訓工作轉出,并與之進行積極配合,使工作順利交接。10月底劉榛辭職,再次接手招聘工作,整理了劉榛交接的營業員資料,與各招聘公司、獵頭公司進行聯系,梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

          11月接手招聘工作后,共辦理入職33人,離職17人(均包括商戶營業員),共有15戶商戶要求代聘營業員,其中已落實的有7戶,其余為商戶要求太高,不到合適的人,或商戶給出的待遇低無人愿意去。

          三、考核方面

          1)公司,設計了360°考評表,涉及的部門有:財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用,不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

          2)根據公司4月調整的要求,設計了各部門的績效考核表,包括:副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

          3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系,對各項指標進行了再一次的'匯總。

          4)總的來說,05年的考核工作完成的不是那么理想,實事求是的說,公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,這與公司大環境有關,但我的工作做的不夠也是原因之一,06年將作出改進。

          四、薪酬方面

          1)在公司總經理的帶領下,修改、完善了公司薪酬結構表;

          2)4月對公司的整體薪酬做出調整,對公司員工的底薪等進行調整,全公司工資部分全年為萬元,獎金根據公司銷售狀況按比例核算;

          3)對各部門的獎金方案進行了調整,并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改,舉例:售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

          4)每月對各部門上報的各項報表進行審核,進行薪酬核算,并對各部門薪酬比例進行分析。

          5)05年在薪酬管理方面,只是做了簡單的核算及分析工作,沒有做到過程控制,沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用,在06年將做出改進。

          五、其他工作

          1)在ERP系統中,設計增加了“人事管理系統”,包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等,進行其日常維護工作,包括:錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。

          2)日常人事檔案的清理。

          3)各部門的銜接工作,包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。

          4)公司內部日常勞動爭議的處理。

          總的說來,過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年,也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺,正是因為這樣,也讓我感覺到自己的不足,我也在不斷地學習,跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作,隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,我對人力資源部20xx年的工作做了如下規劃:

          一、制度建設方面

          力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,包括:職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料,非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的,一定要與各部門負責人進行溝通,制定出符合公司實際情況的任職資格體系,并能夠持續沿用。

          二、招聘方面

          在年初制定公司定員、定編,并對現在人浮于事的部門人員進行清理,減員增效,這項工作完成()后,人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時,利用好各項招聘渠道,保障公司對人才的需求。

        人力資源部工作計劃 15

          崗位職責:

          1。負責員工招募工作,對部門缺員進行推薦;

          2。負責執行及規劃員工培訓工作;

          3?己藛T工的績效,并提出改進的建議;

          4。負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;

          5。確保有關人事規定遵循政府有關部門的勞動法規;

          6。落實員工薪資核發及福利金、獎金等的正確發放;

          7。協助各部門人事及預算的控管;

          8。負責監督檢查店內各部門、員工執行規范的情況。

          主要工作:

          1。檢查全體員工出勤狀況,按照公司有關規定,督促員工遵守公司規范和人事紀律;

          2。收集及存檔相應的勞動、人事法規及公司下發文件,向管理人員提供人事規范咨詢;

          3。負責各項人事制度的傳達,實施和檢查;

          4。負責員工的招聘工作;

          5。全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;

          6。負責全體員工績效考核的組織、實施和總結;

          7。負責規劃、執行員工的培訓工作;

          8。與政府有關職能部門保持聯系,保證公司良好的外部環境。

          行政部作為公司的一個核心部門,她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞,直接關系到整個公司的規范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理(辦公室主任)。

          一、負責本部的行政管理和日常事務,協助總經理搞好各部門之間的綜合協調,落實公司規章制度,加強對各項工作的督促和檢查,溝通內外聯系,保證上情下達和下情上報,負責對會議文件決定的事項進行催辦,查辦和落實,加強對外聯絡,拓展公關業務,負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂,負責公司車輛的管理。

          二、人力資源管理與開發

          1。組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

          2。招聘使用:

          提供工作分析的有關資料,使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致,對申請人進行面試作最終錄用和委派決定,對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定,職務分析和工作分析的編寫,制定人力資源計劃,通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法,按照工作崗位要求,將員工安排到合適的崗位,來實現人力資源合理配制。

          3。工作報酬:

          制定合理的薪酬福利制度,按勞付酬,論功行賞,通過報酬、保險和福利等手段對員工的`工作成果給予肯定和保障。其次,促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

          4。培訓開發:

          現在的市場無疑應是產品質量的競爭,說到底是人才的競爭,是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞,也是一個企業所有崗位技能的集中體現,所以應把全員培訓作為企業立業之本,追求全員卓越,以人為本的管理方式。

          提供培訓開發需求和待培訓者名單,制定并實施培訓開發計劃:主要指職業技能培訓和職業品質的培訓,為員工發展提供咨詢,規范在職培訓開發的指導,通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式,達到期望的標準。

          5。人員考核:

          主要負責工作考核,滿意度調查,研究工作績效考核系統和滿意度評價系統,制定紀律獎懲制度,以工作職責來制定績效考核標準,通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇,可以促進人力資源開發和合理利用,并且提高和維持企業的經營的高效率。

          三、負責公司各項規章制度的修訂,制定及檢查監督。

          運用剛柔并濟的管理模式,制定一套符合企業自身的管理制度,運用權利和組織系統,強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

          四、負責總務管理

          沒有后勤的保障,就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度;,加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。

          五、安全保衛

          加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理,同時對員工進行安全教育,貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想,創造一個安寧祥和的工作、生活環境,保證公司員工的生命財產安全。

          六、強調企業精神,創建公司的企業文化

          企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標,群體意識價值觀念和道德規范,還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性,引導企業員工為企業和社會的發展而努力,同時企業文化還具有兩種約束力,一種是硬的約束力、制度,一種是軟的約束力、無形的,就是活躍企業的文化生活,良好的生活環境和業余文化生活。

          七、塑造企業形象

          1。企業精神形象,它對于員工有強大的凝聚力,感召力,引導力和約束力,能增加員工對企業的信任感,自豪感和榮譽感。

          2。企業環境形象

          因為創造良好的企業環境,是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎,而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。

          3。企業員工形象

          制定《員工日常行為規范》,因為良好的員工素質和形象,是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

          總而言之,行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產,穩步,正常的進行,為企業創造經濟效益。

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