經濟管理畢業論文

經濟管理畢業論文1

　　又是一年柳樹花紅，習習暖風吹皺了櫻桃河水，也吹動了不忍又無可奈何的離情。

　　考博的行李似乎還未放定，轉眼卻已不得不再次啟程。有開始就會有結束，這是定數，誰也無法改變。因此，讀博開始的那一天，其實就已注定了今日的離別，只是驀然回首時，才發現它來的過于突然。讀博的日子里，有過埋首苦讀，有過苦苦思索，有過指點江山，有過放浪形骸，哭過笑過吵過鬧過，彷徨過無奈過漫罵過，如今這些都已一笑而過。

　　導師文貴良先生，善良、謙遜、博學又平易近人，頗具中國傳統文人風度。

　　自我入學以來，文老師便一直悉心教我做人為文的道理，讓我收獲良多、受益匪淺，這些都是日后我人生道路上寶貴的財富。行將畢業，愿將我內心最誠摯的祝福和感謝獻給文老師，愿他一切安好、順利。論文寫畢，方知古人所言“紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行”之為不虛。

　　論文寫作過程中，除導師文貴良先生外，還得到了諸多學界前輩、良朋益友的葙助和支持。讀博過程中給我們開設課程的王曉明教授、楊揚教授、朱國華教授、殷國明教授等都帶我進入學術探索的新階段。除此之外，聊城大學中文系前系主任韓立群教授、聊城大學前文學院院長石興澤教授、華東師范大學中文系馬以鑫教授、北京大學中文系韓毓海教授、上海大學中文系王光東教授、華東師范大學劉曉麗教授、浦東干部學院李沖鋒博士等業界前輩都對我的論文給予高度關注，論文中的一些想法就直接源自于他們，從某種程度上說，他們關注的目光是催促我前行的動力，也使我在求學的道路上不敢過于懈怠。前輩們的為人為文，讓我終生受用，在此深表感謝。

　　還有那些讓我愛恨交織的博士同學們。離開的也好，堅守的也罷，讀博的艱辛只有我們自己知道。用世俗眼光看，己然癡、傻、呆、善的他們堅守著自己的學術信仰、執著地追求著自己的理想，他們是燈紅酒綠深處一道獨特的光芒，雖然不耀眼奪目卻異常有力量。在他們面前，我自慚形穢，只得目送他們在光輝的事業道路上漸行漸遠。自二零零七年便與我一同“奮戰”的老戰友劉本才，在自己的古文字領域里自得其樂、其樂無窮，似乎找到了自己終生的摯愛;侃侃而談的慧慧大師整日熱心公益事業，以致于耽誤了自己的論文寫作;身體虛弱的姚大懷同志對論文精益求精，為尋找材料“南上北下、東征西討”,其對學術的一片忠心日月可鑒;大智惹愚的河南小伙勇敢兄，懷瑞著對老婆兒子的思念夜以繼日地搞學術、弄論文，眼見得本就不富裕的頭上毛發日漸稀少，大有演變成“地中海”的勢頭;雖然身在美利堅、內心卻農民氣十足的麗軍君至今還孤身一人“潛伏”在美帝國主義那里，只待換得那一紙留學證明以翻身成“綠毛龜”……求學的時光里，他們是我的良師益友，無論是生活還是學習中他們都給我了巨大的支持與幫助，也使得枯燥、乏味的讀博生活變得稍稍有些生息。只待將來再聚首，莫忘今日同窗情，愿這些“傻傻”的博士們日后能前途一片大好，萬里江川，立馬橫刀笑傲!

　　最后，我要將論文獻給父母。二老雖通些文墨，我猜也難以真正讀懂我碼的這許多字，然而我又深信，他們看到這厚厚一沓紙時，也定是快樂而欣慰的，這對我已是一種莫大的幸福!

經濟管理畢業論文2

　　一、國企改革中的經濟管理背景問題如下:

　　1.粗放式的經營管理模式。

　　一些國有企業的經營管理未形成系統的、精細的管理模式，仍然停留在傳統的粗放式管理模式上，沒有合理的優化配置資源，沒有用較少的投入獲得較大效益的意識，在“做大做強”的企業目標下，往往只是注重“做大”，甚至犧牲效益來擴大企業規模，給企業帶來了很高的財務風險。不少企業在經濟管理問題上存在誤區，部分國有企業領導盲目認為經濟就是積累起來的金錢，因此對企業的總體規模和總體收入相當重視，甚至把經營收入作為企業運營過程的核心價值和最終目標，但對如何形成企業在技術或管理方面的核心能力卻不甚關心。所以很多國有企業都存在這樣的問題：盲目擴大企業規�；蜻M行多元化投資，短時間內營業收入提高很快，但是利潤率出現了下降，經過幾年發展后發現在有些領域的投資完全失敗，企業開始出現虧損。

　　2.忽視對創新型人才的培養。

　　眾所周知，人才對企業發展所起的作用巨大，而創新型人才尤其寶貴。但是在不少國有企業中，高中層管理人員更加青睞執行力強的人才，也就是聽話的人才，能夠不折不扣地執行管理人員的決策。而對于創新型人才，在國有企業的管理文化與氛圍中，得不到重視與培養，他們創新的積極性和才能都受到了極大的抑制。

　　3.國有企業人員分流。

　　在許多國有企業的發展中，有些部門的人員嚴重超出了企業發展的實際需要，隨著市場競爭的不斷加劇，國有企業在深化改革中面臨的競爭也在不斷加劇，而企業要想獲得較好的經濟效益，就要對一些生產技術能力較低的人員進行裁減，以此來爭取企業相對較高的經濟效益和生產效率。再者就是由于企業的停產或破產，一部分工作人員失業。但考慮到社會對這些人員有限的接納能力，企業將之釋放到社會中不能得到社會的適當接納，這就會在一定程度上影響社會的穩定性，所以在深化改革過程中，這些企業對其所釋放人員的妥善安置也是國有企業遇到的一個重要問題。

　　4.國企的管理經營者的問題。

　　在以往的國有企業發展中，其經營管理者都是由政府直接任命的。不可否認，絕大多數管理人員在經營之初都是合格的管理人才，擁有足夠的管理才能。但企業面臨的市場環境在不斷發生變化，在長期發展過程中，當一個企業的管理工作出現問題，管理人員出現失職，給國家造成巨大的經濟損失時，受企業管理體制的影響，伴隨著我國國有企業中管理者未指定有效的問責機制的事實，國有企業的管理者受到的最大處分也就是撤職，但對已經造成的巨大經濟損失，撤職并不能起到任何彌補作用。6.此外，國有企業在初期按行政系統、行政區劃分管理、迫使各部門、各行業、各地區自成體系，這些阻礙了綜合利用和專業化協作，降低了運營效率；當前部分國有企業具有社會優勢資源的壟斷權，使其擁有超額壟斷利潤，一方面這種壟斷違背了市場公平競爭的原則，破壞了市場競爭中的平衡性，另一方這種壟斷使得企業不思進取，沒有動力去提高企業經營管理水平、不斷改善產品或服務。

　　二、產生國企改革中經濟管理問題的原因分析

　　自從我國加入WTO以來，國有企業經歷了投資主體多元化、建立現代企業制度等一系列改革措施，目前已進入到一個全新的發展階段。但從國有企業的發展現狀來看，企業的經濟效益與其預期效果之間還存在著一定差距，企業的競爭力與國際一流跨國公司相比也存在著明顯距離。通過分析我國國有企業目前的現狀，產生國企改革中經濟管理問題的原因如下：

　　1.國有企業的產業結構不合理。

　　目前，從我國國有企業所占的比重來看，在三大產業中，第二產業所占的比重最大，而在第三產業中所占的比重卻很小，發展相對也比較緩慢。究其原因，工業主要靠資金、技術，服務業則更加注重管理創新，而這方面正是國有企業的薄弱點。而且在我國國有企業所占比重最大的第二產業中，其內部結構也存在很大問題，在制造業中，國有企業的發展速度較快，在加工工業中，重復建設嚴重，輕紡織業生產能力過剩，但一些基礎性產業諸如新能源、原材料、運輸等卻發展得相對落后。

　　2.國有企業的產權不清晰。

　　國有企業的產權屬于國家，但在具體的運行過程中，按照地域結構，國家將國有企業的投資行為分別下放到各級地方政府，然后各級地方政府再按照政府部門職責進行再分解。這樣，地方政府對國有企業進行管理，但對于國有企業的經濟主管權，地方政府應如何代表國家對其行使，國家并沒有制定出相關的規章制度，這將造成國有企業所有權主體的模糊，國家對國有企業的所有權只是形式上的。

　　3.國有企業經營體制不健全。

　　深化國有企業改革，需要建立起規范的公司治理結構和現代企業管理制度，這應該是適應市場經濟的必然選擇。但是國有企業往往沒有積極性主動進行治理結構調整和管理制度改革，只是被動地滿足監管的需要。這就導致國有企業內部治理結構徒具形式而無實際作用，企業依然是人治而非法治，而且因為在改革中頻繁更換企業管理層，導致管理制度也沒有很好的連續性和穩定性。另外，在目前的國有企業改革中，許多國有企業仍然缺乏有效的激勵機制和完善的約束機制，對于企業經營管理者而言，這就會導致他們挪用侵占國有資產謀取私利，給國家造成了巨大的經濟損失，對于企業廣大員工，則導致他們在生產經營過程中不規范操作，缺乏積極創效的動力。

　　4.落后的國有企業運行方式。

　　在國有企業的長期發展中，國有企業的運行方式具有政治化、非理性化的特點。政治化具體表現在國有企業的存在方式具有一定的行政關系，而不是單純的經濟主體。在進行各種生產經營決策的過程中，企業的管理者很大程度上要服從于政府部門，在運行中，企業的各種政策靠外部行政單位推動。非理性化表現在，政府主導企業擴大或縮小產業規模，主導企業投資的領域和方向，企業經營管理者對投資風險不負擔任何責任。這些都不利于充分發揮企業經營管理者的積極性和創造性，造成企業管理落后，在經濟管理中形成一系列問題。

　　三、結語

　　伴隨著市場經濟的發展，國有企業的改革也在不斷加快。在此過程中，從經濟管理的角度考察國有企業，存在了不少問題，總結如下：缺乏關于企業管理的專業知識，企業的經營管理未形成系統的、精細的管理模式，忽視創新型人才培養，國有企業人員分流，經營管理者的問題等等。究其原因，在于國有企業的產業結構不合理，產權不清晰，經營體制不健全，以及運行方式落后。

經濟管理畢業論文3

　　關鍵詞：薪酬；管理；問題；對策

　　員工是企業生存和發展所必須依靠的中堅力量。隨著我國經濟的快速發展，企業的發展模式已經不斷從實體經濟向網絡經濟、知識經濟發展和過渡，而人是知識的掌握者和應用者，這就突出了員工在企業發展中的重要作用。因此，企業為了自身的發展，必須招募一批愛崗敬業，兢兢業業的員工，為企業的發展添磚加瓦，而這一切的實現都需要合理的薪酬管理制度作支撐。這就要求企業必須高度重視目前薪酬管理中存在的問題，通過仔細深入的調查和研究，做出合理的改革和調整，吸引更多優秀的人才，促進企業的不斷發展。

　　一、目前我國企業薪酬管理中存在的問題及現狀分析

　�。ㄒ唬┢髽I高層領導和人力資源管理部門對薪酬管理的認知不夠深刻，對員工的重視程度不高

　　大多數企業老板以及人力資源部門工作者沒有接受過系統的專業的薪酬管理培訓或學習，或者接受的不到位，沒有很好的運用于實際中。他們簡單的認為，薪酬就等同于工資。只要工資給到位，員工就會好好干活。然而，完善的薪酬管理不僅包括工資，還包括獎金、升遷、深造、學習以及節假日待遇更多項綜合內容，員工不僅需要工資養家糊口，更需要從工作中得到認同感和企業歸屬感。只有領導者和決策者加強認識，將員工的利益放到公司發展的首位，才能發揮員工的積極主動工作的能力，全身心地投身到企業建設的事業中來。

　�。ǘ�）薪酬結構分配不合理，造成員工心理的不平衡

　　目前，企業內部的薪酬分配嚴重不合理，許多一線員工處于工作的最前線，工作辛苦，又臟又累，但是卻拿著極低的報酬，收入與勞動不成正比，有的員工甚至難以維持沉重的生活壓力和物質水平。其次，對于銷售部員工的薪酬管理結構不合理，有的企業實行獎金提成平均分配政策這就使得銷售部門作為企業的業務主導部門，員工難以發揮銷售的積極主動性，從而影響了銷售業績的整體提高。再者，有的企業為了降低人工成本，節約開支，實行一人多崗多職，但薪酬卻得不到雙倍的回報，造成員工心理的極度不平衡，從而用消極的態度面對工作，大大降低了工作效率，影響了企業的發展。

　�。ㄈ�）工資漲幅小，福利待遇低，使得員工離職率增高，造成企業人員的不穩定

　　許多企業的薪酬管理政策多年一塵不變，沒有從當地經濟發展水平和物價的漲幅實際情況出發進行適當的工資調整，許多老員工為企業效力多年，仍然拿著微薄的工資。而且，許多企業為了自身的利益，沒有給員工上保險，節假日加班不計加班費用，逢年過節也沒有紅包和獎金，福利待遇低。員工為了追求自身的發展和生活需要，就會選擇離職，尋求更好的出路。大量的員工流失就會造成企業的不穩定，而培養新的員工上手又需要一定的周期，這就給企業的持續性發展帶來不便。

　　二、為了企業的良好發展，企業如何建立健全企業薪酬管理的具體對策

　�。ㄒ唬┢髽I決策者和管理者應加強自身認知，重視員工的利益，完善企業的薪酬管理

　　企業的領導層和人事部門必須認識到員工對于企業發展的重要作用，必須將提高員工的利益和促進員工的發展作為企業發展的重要前提和保證。只有認識到這一點，才能在指定薪酬管理方案和制度時，切實從員工的角度出發，不但為員工提供合理的薪資報酬，也為員工提供公平的晉升機會和業務知識的培訓和學習機會，增強員工對于企業文化的認同感和榮譽感，經濟收入決定工作態度，只有滿足了員工生存和發展需要，員工才能無后顧之憂，全身心地投入到工作中，為企業創造更多的價值。

　　（二）結合當地經濟發展水平及企業自身狀況，建立適合企業行之有效的薪酬管理結構體系

　　不同地區的經濟水平發展的不同決定人們對于當地崗位薪資的期望值也不盡相同。企業在指定薪酬管理制度時，必須結合當地的實際情況和企業的自身發展，建立適合本企業發展并經得起實踐檢驗的薪酬管理體系。例如，在生產性的企業中，一線崗位實施基本工資與計件工資相結合，文職崗位實施固定薪Y與績效考核相結合，銷售崗位實施無底薪責任制提成薪資管理這樣不同結構的薪酬管理體系。只有這樣才能促進員工端正工作態度，在崗位上履行自己的責任與義務，形成良好的工作氛圍，推動企業的發展。

　　（三）重視企業的文化建設，提高員工的福利待遇

　　薪酬管理建設也是企業文化建設的重要內容，除了提高員工的工資水平，滿足人們生活的需要，企業還應該在其他方面關懷員工，例如，為員工交納保險，為員工提供外出學習和培訓的機會，節假日獎勵優秀員工外出旅游，逢年過節發放節日禮物，從小小的細節中體現企業對于員工的重視和關懷。只有不斷提高員工的福利待遇，才能增強員工對企業的自豪感和榮譽感，減少優秀人才的流失，將自身融入到企業的大集體中來。

　　三、小結

　　總之，員工是企業發展所依靠的重要人員和力量，而薪酬又是企業吸引更多員工和減少內部員工流失率的重要手段。因此，必須將企業薪酬管理納入人力資源部門以及管理者的重要研究課題，建立并健全薪酬管理體系，將員工的利益最大化。只有這樣，才能激發員工的工作熱情，才能將企業發展推向一個新臺階。

　　參考文獻：

　　[1]張銀娟，翟偉拉.試論企業薪酬績效管理革新[J].科技展望，20xx，26（7）.

　　[2]侯艷春.企業薪酬績效管理中存在的問題及革新[J].社會科學：全文版，20xx（2）：00044-00044.