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領導者與管理者的不同
管理者和領導者是截然不同的兩類角色。在動機、成長歷程以及如何思考和行動方面，二者有很大差異。下面是yjbys小編為你帶來的領導者和管理者的不同，希望對你有所幫助。
領導者與管理者的不同
第一，管理者注重理性和控制，他們是問題解決者。成為管理者既不需要天才也不需要英雄主義，只要你堅持不懈、工作勤奮、聰明睿智，有分析能力、忍耐力和良好的愿望即可。其中最重要的是忍耐力和良好的愿望。
第二，對待管理目標，管理者很少投入感情，他們設立目標是為了完成管理任務。但是領導者卻主動設立目標，并以極大的熱情去實現(xiàn)目標。
第三，管理者傾向于把工作當成一種促成過程，他們像外交家和斡旋人一樣，利用談判、講價以及賞罰等手段，讓觀點相左的各方通過妥協(xié)接受問題的解決方案。但問題在于，這種做法限制了人們的選擇范圍。而領導者對長期存在的問題，首先會創(chuàng)造性地給人們描繪出振奮人心的遠景，然后才制訂解決方案。
第四，在面對機遇時，領導者的個性決定了他們會主動冒險，而管理者則較為保守。 第五，在與其他人的關系上，管理者一方面尋求合作，另一方面又不愿過多投入感情;而領導者卻能喚起人們強烈的情感。這是因為管理者關心的是如何做事，而領導者關注的是事件和決策對于參與者有何意義。
第六，為了調和出雙贏的狀態(tài)，管理者往往把別人的注意力轉向如何作決策，而不是作什么樣的決策;與下屬溝通時，管理者喜用暗示而不用明示。在領導者主宰的組織中，人際關系常常顯得混亂和緊張。但是這樣的氛圍也會鼓足人們的干勁，產生意想不到的結果。 第七，管理者是“生而處優(yōu)”，他們一直過著相對安寧的生活，對所處的環(huán)境有歸屬感，他們認為自己是現(xiàn)有秩序的維護者和監(jiān)管者，社會化賦予了他們指導組織以及平衡現(xiàn)有社會關系的管理能力。而領導者是“生而處艱”，他們一直在為獲得某種秩序感而奮斗，深感與所處的環(huán)境格格不入，他們希望變革并且尋求變革，自我超越的欲望推動著他們去爭取心理和社會的改變。
領導者與管理者
領導(leadership)和管理(management)是兩個截然不同的概念。但是他們的不同與大多數(shù)人所認為的并不完全一樣。“領導沒有什么玄妙或者是神秘，它與“超凡魅力”或者其他異乎尋常的個性特征沒有關系。領導不是少數(shù)人的專利。領導未必優(yōu)于管理，也未必可以取代管理�！贝_切地說，領導與管理是兩種互相補充互相聯(lián)系的整體，它們各有自己的功能和特點。
在日趨復雜、變化無常的商業(yè)環(huán)境中，這兩者都是取得成功的必備條件。真正的挑戰(zhàn)是，把很強的領導能力和很強的管理能力結合起來，并使兩者相互制衡。領導是在一定的組織或團體內，統(tǒng)御和指導人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標而進行的一種社會實踐活動。
領導是率領人們并引導他們朝一定方向前進，而管理是負責某項工作使其順利進行。領導是管大的方面，管方向，管政策，管理是負責具體工作的組織實施。管理者的工作是計劃與預算、組織及配置人員、控制并解決問題，其目的是建立秩序;領導者的工作是確定方向、整合相關者、激勵和鼓舞員工，其目的是產生變革。領導是面向未來的，而管理是現(xiàn)在的。
領導者引導大家樹立一個長遠的目標，但是要達到這一目標還需要有相應的具體措施，從每一項工作，每一件具體事抓起，逐項逐件落實最終達到目的，這就需要有管理者的工作了。有了努力方向，日常的管理工作要跟上，二者脫節(jié)或銜接得不好，就無法保證目標的實現(xiàn)。作為各級領導要面向未來著眼現(xiàn)在。管理與處理復雜情況有關。管理的實踐和程序主要是對大型組織的出現(xiàn)所做出的一個反應。如果沒有好的管理，復雜的企業(yè)可能會雜亂無章，面臨生存危機，無論目標制定得多好，企業(yè)中的優(yōu)秀人才有多少，也無法達到企業(yè)的目標。好的管理給諸如產品的質量和贏利能力等關鍵指標帶來一定的秩序和連貫性。領導與應對變
革有關。近年來領導變得如此重要，其部分原因是，現(xiàn)在的商業(yè)世界競爭更加激烈、更加變化無常。要在這種新的環(huán)境中生存下去并有效地進行競爭，重大變革就變得越來越有必要。更多的變革總是需要更多的領導力。
領導重在激勵，而管理重在約束。
領導者的工作主要是調動人的積極性，采取符合人的心理和行為的各種激勵手段，使每個人的聰明才智得到最大限度的發(fā)揮。相對來說，管理就是約束被管理者不越出范圍。管理者要充當裁判員，一些違規(guī)的行為，裁判員要吹哨，違規(guī)嚴重的要處罰，不這樣做就會亂章法。
在計劃階段，管理者要為將來設定指標或目標，制訂完成這些目標的具體步驟，然后分配資源來完成計劃。而領導是制定未來的遠景，并為達到遠景所需要的種種變革制定相應的戰(zhàn)略。管理通過組織和配備人員來發(fā)展完成計劃的能力，然而，領導所對應的行動則是讓員工協(xié)調一致。
在控制階段，管理者通過控制和解決問題來確保計劃的完成，如報告、會議和其他手段等較為具體地比照計劃對結果進行監(jiān)控，然后找出結果與計劃之間的偏差，最后通過計劃和組織來解決問題。而領導者要實現(xiàn)一個遠景就需要激勵和鼓舞員工——通過訴諸基本的但往往未被利用的人類需要、價值觀和情感，使得員工即便在變革遇到巨大障礙時也能朝著正確的方向前進。真正的領導者要在危機時刻鼓舞下屬的士氣，并用遠見來引導人們走出暫時的困境。當危機降臨時，很容易鑒別出一家機構是否由真正的領導人在運轉。真正的領導人在危機時刻挺身而出，他們理解普通人的感受，并試圖引導他們走出低谷，他們還會非常誠實地告訴人們世界正在發(fā)生的變化，以及該如何駕馭這些變化。正如科特所說的，“取得成功的方法是，75%～80%靠領導，20%～25%靠管理。”隨著經濟社會的發(fā)展，在人類歷史進程中扮演神秘角色的“領導力”正在發(fā)生另一次重要的變革，它以越來越迫切的姿態(tài)滲入社會的日常狀態(tài)之中。
正如約翰.科特所做的形象的比喻：“倘若我們的社會是一輛汽車，它最初的速度是30公里，我們需要很長時間才能到達下一個目標，但其間我們只需要為數(shù)不多的幾次調整方向，而今天，車速已達到200公里，用在路途上的時間大大縮短，但這也意味著你要更頻繁與敏捷地調控方向盤。變革應由領導者來執(zhí)行，如果由管理者執(zhí)行，難逃失敗下場�！�
領導者介紹
領導者，它是指居于某一領導職位擁有一定領導職權承擔一定領導責任實施一定領導職能的人。在職權、責任、職能三者之中，職權是履行職責、行使職能的一種手段和條件，履行職責、行使職能是領導者的實質和核心。領導者要想有效地行使領導職能，僅靠制度化的、法定的權力是遠遠不夠的，必須擁有令人信服和遵從的高度權威，才能對下屬產生巨大的號召力、磁石般的吸引力和潛移默化的影響力。
領導者應具備那些素質
一、處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷
出色管理者都具有處事冷靜的特點，他們善于考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關系方，不易沖動行事。優(yōu)秀管理者雖然處事冷靜，但并不優(yōu)柔寡斷，他們往往會在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。具有這種特征的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當?shù)奶幚�，同時又有利于形成良好的人際關系。
二、做事認真，但不事事求“完美”
出色管理者深知經商和科研不一樣�？蒲袀戎刈非蟮氖菄乐�、精益求精;經商側重追求的是效益、投入產出比。出色管理者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什么事情需要追求“完美”(盡善盡美)，什么事情“差不多就行”(達到基本標準)。具有這種特征的管理者往往能把事情“做對”，并且能比一般人更容易創(chuàng)造出價值。
三、關注細節(jié)，但不拘泥于小節(jié)
出色管理者善于關注事情的細節(jié)，善于留意觀察身邊的人和事。他們善于抓住問題的要害，善于將問題“扼殺”在萌芽狀態(tài)。出色管理者雖然善于關注細節(jié)，但他們不會過分拘泥于小節(jié)，不會在意別人的一點小過錯或小過失。具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問題”的發(fā)生，日常管理工作也會井然有序。
四、協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號施令
管理者不是發(fā)號施令的“監(jiān)工”。一個能讓下屬主動“追隨”的管理者，依賴的是他(她)的個人魅力和領導力，而不是他(她)手中的“權利”。出色的管理者絕少對下屬發(fā)號施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。
五、關愛下屬，懂得惜才愛才
出色管理者善于尊重和關愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰(zhàn)友”。具有這樣特征的管理者往往會讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。
六、對人寬容，甘于忍讓
出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘于忍讓，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關系，并往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。
七、嚴以律己，以行動服人
出色管理者不會讓自己獨立于各種規(guī)章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行”。
八、為人正直，表里如一
出色管理者為人正直、表里如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作;也不會當面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任。
九、謙虛謹慎，善于學習
出色管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹慎，樂于向自己的上司、同事和下屬等學習。具有這種特征的管理者往往具有比較強的能力并且能夠使自己的能力得到持續(xù)的提高。
十、不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實
出色管理者不滿足于當前的業(yè)績，他們都有比較高遠的目標和追求。他們不滿足于現(xiàn)狀，但決不會脫離現(xiàn)實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想象中的將來。
管理者介紹
管理者是指在組織中直接參與和幫助他人工作的人，管理者通過其地位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能夠實質性的影響該組織經營及達成成果的能力者。現(xiàn)代觀點強調管理者必須對組織負責，而不僅僅是監(jiān)督指導，與管理者相對應的是非管理者。
管理者具備的能力
一、管理者應具備的六大能力
1、規(guī)劃與統(tǒng)整能力。
管理者的規(guī)劃能力，并非著眼于短期的策略規(guī)劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現(xiàn)在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規(guī)劃時，更要能妥善運用統(tǒng)整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
2、決策與執(zhí)行能力。
在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協(xié)調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
3、培訓能力。
管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，也就成為管理者的重要任務。
4、溝通能力。
為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
5、協(xié)調能力。
管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節(jié)嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發(fā)權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
6、統(tǒng)馭能力。
有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業(yè)，但是他會建立一個組織來建立企業(yè)�！备鶕�(jù)這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業(yè)。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
二、管理者需要具備的管理技能
1、技術技能
技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業(yè)范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業(yè)的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到“物” ( 過程或有形的物體 ) 的工作。
2、人事技能
人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，并能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協(xié)作精神和團隊精神，創(chuàng)造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。
3、思想技能
思想技能包含：“把企業(yè)看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，并進而影響個別企業(yè)與工業(yè)、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。”即能夠總攬全局，判斷出重要因素并了解這些因素之間關系的能力。
4、設計技能
設計技能是指以有利于組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發(fā)現(xiàn)問題，還必須像一名優(yōu)秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，并只是“看到問題的人”，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據(jù)所面臨的現(xiàn)狀找出行得通的解決方法的能力。
這些技能對于不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、人事技能的重要性依據(jù)管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。對基層管理者來說，具備技術技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發(fā)展時，隨著他同下級直接接觸的次數(shù)和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對于中層管理者來說，對技術技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。但對于高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術技能、人事技能的要求相對來說則很低。當然，這種管理技能和組織層次的聯(lián)系并不是絕對的，組織規(guī)模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。
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